前言
党政领导干部民主测评是我国长期以来对党政领导干部进行考核评价的重要手段，广泛运用于领导干部的选拔任用、年度考核、任期考核等各个重要人事决策领域。然而，尽管民主测评的实践极为广泛，但对这一问题的研究却长期停留在较浅的层面，虽然很多来自实践部门的相关人员在很多文章中提出了民主测评在实践中存在的诸多问题，但却几乎看不到基于恰当的理论对民主测评的适用背景、适用目的、实施条件及其可能存在的问题等所做的系统性研究。
我对民主测评问题的关注由来已久，早期在中国人民大学劳动人事学院读书以及博士毕业留校之后的一段时间里，主要研究的是企业人力资源管理问题，其中不可避免地会涉及需要对人进行评价的领域。比如在员工甄选、培训开发、晋升以及绩效评价等很多方面，都需要对候选人进行某种测评或评价。这些评价主要涉及候选人的当前知识和技能、未来潜在能力、人格特征、价值观与工作动机以及实际工作绩效等各个方面。这些对人进行的评价与民主测评有诸多相似之处。
2003年左右我调入中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所之后，研究对象进一步扩大到政府和事业单位等公共部门。我一方面了解欧美等国家的公共部门和私营部门在人力资源管理方面的异同，
另一方面尝试运用企业人力资源管理的各种理论和研究成果思考中国公共部门的人力资源管理问题。在这一过程中我发现，西方的政府和企业的人力资源管理相似度极高，差别并不明显，而且像胜任素质模型、宽带薪酬等很多企业运用的人力资源管理工具本来就是公共部门首先开发并加以运用的，同时公共部门也将平衡计分卡等一些企业运用的工具引入。而我国的公共部门在人力资源管理方面尽管有自己独特的历史发展进程及其相应的优点，但在人力资源管理的概念、理念以及管理工具的应用等方面却在一定程度上落后于企业。显然，如果不能将企业和国外公共部门先进的人力资源管理思路和方法引入中国的公共部门，则中国公共部门人力资源管理水平的提高就会很缓慢，未来将难以应对中国经济和社会快速发展给公共部门带来的种种挑战。
在日常授课中我经常会跟学生讨论民主测评问题，在谈到一些企业误将360°反馈等同于360°考核或360°测评产生的问题时，通常也会对形似360°测评的党政领导干部民主测评进行一番剖析。所以，我最终决定在2011年时以“党政领导干部民主测评的优化与完善研究”为题申请当年的社科基金一般项目，希望对党政领导干部民主测评做一个系统的研究，并提出优化和改进的建议，此项目当年成功获批（项目批准号11BGL018） 。项目立项之后，通过大量的文献研究，对民主测评的发展历程、现状以及对民主测评的优缺点进行了分析评述，基于长期积累的企业人力资源管理知识和相关研究，系统地运用人才测评、绩效评价、360°反馈等多种理论、工具和方法，对民主测评的性质、内容、实施的约束条件、操作过程、测评主体和测评方法选择以及测评结果运用等进行了深入的讨论，形成了较为充实的研究报告，并发表了研究论文。在此之后，通过对该报告的进一步完善和充实，形成了这本关于民主测评问题的专著。
我指导的博士生白洋、王俊杰、江文以及柴茂昌等参与了本课题的研究，在资料收集、现场访谈、问卷调查等方面为本研究的开展作出了积极的贡献。中国人民大学国家发展与战略研究院资助了本书的出版，中国人民大学出版社为本书的编辑和出版作出了积极的努力，在此一并
由于资料收集存在一定的难度以及研究能力所限，本研究的研究方法以及得出的相关研究结论等可能都还存在一定的不足，欢迎对此问题感兴趣的理论和实务界人士批评指正，共同将党政领导干部民主测评问题的研究推向深入，同时期待对我国党政领导干部的民主测评实践产生一定的积极作用。
刘 昕