四、劳动纠纷、社保、劳动赔偿问题法律风险提示
实例25 针对新法规新政策的法律分析及解读
【业务背景】
本案例是关于2016年1月实施的人口与计划生育修正案的法律意见。2016年1月我国实行了二胎的政策，促使了人口与计划生育相关法律法规的适时调整，政策规定我国不再设置晚育假。该法律实施后，法律顾问向各顾问单位主动进行了政策的解读。政策的解读也是法律顾问必要的工作之一。在《公司法》、《劳动法》等相关法律法规或行业规范颁布后，法律顾问应在第一时间向顾问单位进行分析与解读。工作方式可以多样化，对于复杂的变化要给出具体的法律意见分析，简单的变化可采取如下方式进行问题的陈列和解释。
【法律意见】
致：人力资源部
时间：2016年1月4日
关于2016年1月施行的人口与计划生育修正案适用问题
1.2016年1月1日实行新的婚育政策，按照新的法规来直接落实修正贵公司的制度可不可以？
答：晚婚晚育假的取消已经确认，但婚假为多长时间需要各省、自治区、直辖市自行出台政策，建议贵公司将婚假处改为“依据北京市相关规定执行”。
2.2015年已经领取结婚证，但是未请婚假的，2016年是否还能享受晚婚假？
答：按照法不溯及既往的原则，按照之前规定，享受晚婚假。
3.2015年已经怀孕，2016年休产假的时候还有没有晚育假？按照新的规定产假多少时间？
答：在2016年1月1日之前生产的享有晚育假。
按照新的规定，产假假期为一百二十八天。经与用人单位协商达成一致的可以增加一至三个月。
依据《北京市人口与计划生育条例》（2016年修正）第18条的规定，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假30天，其配偶享受陪产假15天。女职工及其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。
4.关于独生子女费的问题，是不是2016年1月1日以后出生的孩子没有独生子女费，之前有的独生子女费继续执行？
答：独生子女费领取不再具有普遍性，申请只生一孩的才享受原来待遇，工资列项时，建议贵公司先取消此项，经计生部门或街道颁发证书的才可享受。
【手记】
这种对于法规解读的沟通方式，是非常受顾问单位相关管理类部门欢迎的，也是法律顾问同相关管理部门沟通的一种积极主动的方式。法律顾问工作通常以合同审核为主，但笔者认为，法律工作的事前防控以及对企业风险防控起到引导作用的相关意见书，应当是企业法律顾问形成客户粘性的一种有效方式。
实例26 解除与职工劳动关系的工作方案
【业务背景】
某国有单位职工徐某曾丢失工程资料，给公司造成重大经济损失。公司由于证据不足，本着谨慎的原则，对徐某没有做出任何处理。但徐某却不以此为戒，仍然工作不力，同事反响极大，不愿意与其共事。在不得已的情况下，单位安排徐某待岗学习，在待岗期间，徐某不辞而别。为此，法律顾问受托对处理徐某劳动合同事宜进行了法律分析，并提出处理方案。
【法律意见之一】
致：北京某公司人力资源部
时间：2008年10月14日
徐某的劳动合同于2009年到期，提前解除还是到期终止，哪种情况对公司法律风险较小？现根据法律进行如下分析，并提出意见：
一、终止劳动合同的可行性分析
一般情况下，劳动合同到期终止，风险较小。
但是，2008年1月1日实行的《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，只要劳动者提出续订劳动合同，单位就必须续订。2008年9月18日国务院发布的《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
由此可见，按照新的法律，公司能否单方面终止与徐某的劳动合同，取决于他在本单位的工龄或可合并计算工龄是否满十年。如果不满十年，公司单方面终止劳动合同基本没有法律风险，否则，法律风险很大。
法律顾问原来掌握的信息是：徐某于2003年到本公司工作，2009年合同到期。现在又得到补充信息是：徐某于1996年在集团其他单位工作，2003年才到本公司工作，本公司给他支付的工龄工资包含在其他单位的工龄，他到本公司是调动还是应聘，情况不明。
这就有个问题，如果徐某到本公司工作是组织调动的，他的合并计算工龄已超过十年，公司将丧失单方面终止权；否则，本公司有权在2009年单方面终止与他的劳动合同。
由于发生劳动纠纷单位举证责任很重，单位“说不清”的，就可能产生对自己不利的法律后果。所以法律顾问认为，从目前掌握的证据和信息看，2009年终止与徐某的劳动合同风险很大。
二、解除劳动合同的可行性分析
根据《劳动合同法》规定，劳动者严重违反劳动纪律的，单位可以单方面解除劳动合同，并有权不支付经济补偿金。
从材料看，徐某曾丢失工程施工资料，造成200万元的工程款项至今无法收回。这已经构成《劳动合同法》规定的单位可以单方面解除劳动合同的一种情形，即“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。当然，这方面的证据还不充分，且事过已久，当时也没有做出处理决定。不过，把这一点与其他情况结合起来，会增强说服力。
公司安排徐某待岗后，自2007年10月23日起，他就不辞而别。2008年7月，公司通过邮政快递方式通知徐某到单位报到，他拒收。他的这种行为也已构成《劳动合同法》规定的单位可以解除劳动合同的另一种情形，即“严重违反用人单位的规章制度”。
因此，法律顾问认为，解除与徐某的劳动合同，条件比较成熟。
当然，任何案件都是有风险的。公司解除与徐某的劳动合同，徐某有可能会申请劳动仲裁，并不排除公司败诉的可能性。败诉的后果是：他如果要求继续履行劳动合同的，公司应当继续履行；如果不要求继续履行劳动合同的，劳动合同解除，公司应当双倍支付经济补偿金。
可见，公司主动行使解除权，风险相对较小。并且即便是败诉，也仅是维持现状；如徐某不要求维持现状的，公司也仅是付出一定的经济代价，但这却能一次性解决问题，终结与他的劳动关系。
三、意见及建议
由于徐某的工作状况，公司于2009年终止与他的劳动合同风险较大，所以法律顾问建议：公司现在可以考虑依法行使解除权，解除与他的劳动合同。但是公司应当有上述败诉及承担败诉后果的心理准备，还需要考虑他有可能采取纠缠领导、“上访告状”等措施。不过，即使明年终止与他的劳动合同，这种情况也难以避免，除非公司愿意长期“养”着他。
如果公司决定解除与他的劳动合同，为了尽量降低解除劳动合同的法律风险，法律顾问同意贵部意见，通过邮政快递方式，书面通知他到公司，并明确不到公司的法律后果。内容如下：
“徐某：自2007年10月23日你从公司不辞而别，公司已多次电话通知你到公司人力资源部报到，但你一直置之不理。2008年7月18日，公司又通过邮政快递的方式通知你到人力资源部报到，但你拒收邮件。现公司再次通知你，请在十日内到人力资源部报到，接受上岗培训。否则，公司将从第十一日开始，对你按旷工处理。旷工累计满十五天的，公司将依法解除与你的劳动合同。”
如果徐某还是拒接该通知或者虽接收通知但不按要求报到，单位即可解除与他的劳动合同。届时，法律顾问将根据实际情况，严格按照法律，配合公司谨慎履行解除劳动合同程序，现在暂时无需考虑。如果他报到了，考虑到他丢失资料的证据瑕疵以及上次通知对他“不到”后果的不太明确，以后只能再找机会解决此问题。
【法律意见之二】
致：北京某公司人力资源部
时间：2008年10月28日
鉴于徐某的一贯表现，经过研究，法律顾问认为，徐某与本公司的工作关系很难很好地维持下去，确有必要尽早结束双方的劳动关系。
结束劳动关系的途径主要有：
一、协商解除或终止劳动合同
协商解除劳动合同是指劳动合同未到期的情况下，双方经过协商，一致同意提前终结合同。
协商终止劳动合同是指劳动合同到期，双方均同意不再续签劳动合同，并不再继续劳动关系。
协商解除或终止劳动合同是一种最平稳的终结劳动关系方式，对公司来讲，一般不会引起法律风险和政治风险。但这种方式一般需要公司付出一定的经济代价。
根据法律，劳动者主动提出解除或终止劳动合同，单位不需要支付经济补偿金；单位主动提出解除或终止劳动合同，应当支付经济补偿金。其中，单位提出解除的，按职工每工作一年（包括调入本单位前的工龄，下同）支付一个月工资（按解除前十二个月的平均工资计。但有的法院判例按正常工作状态下的前十二个月的平均工资计）的经济补偿金，不受最高十二个月的限制，工作年限满六个月不满一年的，按一年计；不满六个月的，支付半个月工资。单位提出终止劳动合同的，2001年10月6日之前的工龄和2008年1月1日之后的工龄，要支付经济补偿金，支付方式同上。
考虑到徐某不可能主动提出解除或终止劳动合同，也可能不会同意到期终止劳动合同，为了争取尽早妥善解决问题，法律顾问认为，既然都是协商，合同到期协商终止与提前协商解除相比并没有优势，且会影响下述思路的实施，那就优先考虑协商提前解除劳动合同。
二、公司单方面终止劳动合同
根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，合同到期，只要劳动者提出续订劳动合同，单位就必须续订；非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。徐某的劳动合同于2009年5月到期后，贵公司有没有单方终止权，关键看徐某是如何来到贵公司的。由于徐某到贵公司工作的途径不明，加之贵公司给他支付的工龄工资包含其他单位的工龄以及劳动纠纷单位举证责任较重，单位“说不清”的，要做出对单位不利的法律后果，所以法律顾问认为，如果徐某在合同到期后要求公司续订劳动合同，而公司不同意，公司将面临很大的法律风险。
三、公司单方面解除劳动合同
根据《劳动合同法》规定，劳动者严重违纪的，单位可以单方面解除劳动合同，并有权不支付经济补偿金。
从徐某的表现看，其曾丢失工程施工资料，造成200万元的工程款项至今无法收回，这已经构成《劳动合同法》规定的单位可以单方面解除劳动合同的一种情形，即“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”。当然，这方面的证据还不充分，且时隔已久，当时也没有做出处理决定。不过，把这一点与其他情况结合起来，会增强说服力。
公司安排徐某待岗后，自2007年10月23日起，其就不辞而别。2008年7月，公司通过邮政快递方式通知徐某到单位报到，他拒收，这种行为也已构成《劳动合同法》规定的单位可以解除劳动合同的另一种情形，即“严重违反用人单位的规章制度”。
根据以上情况，公司单方面解除与徐某的劳动合同，条件比较成熟，法律风险相对较小。即便是徐某因公司单方面解除合同而申请劳动仲裁，公司败诉的后果是解除合同失败，维持现状，待合同到期时再做协商或单方面终止尝试；徐某同意不再继续履行劳动合同，公司双倍支付经济补偿金。
考虑到构建和谐社会的政治形势和人道主义原则，公司终结与徐某的劳动关系，拟按以下步骤进行：
1.人力资源部在近日先通过电话通知徐某到公司协商劳动合同事宜。如果通知不到或他不予配合，要在11月10日前，派人专程到徐某的住所，争取取得居委会配合，书面通知他到公司。
2.如果通过上述方式，他还置之不理或通知不到，最好请居委会出一证明。同时再通过邮政快递方式，书面通知他到公司，明确不到公司的法律后果。
3.如果徐某按通知到公司了，就当面协商解除劳动合同，在法律范围内，本着有利于劳动者的原则，可以按其全部工龄和正常工作期间的待遇支付经济补偿金，甚至可以考虑把解除合同到合同到期期间的待岗待遇一并给他。
为了争取让他同意解除合同，可以告诉他，如果公司按照其严重违纪解除劳动合同，他将无法得到经济补偿金；公司到期终止劳动合同，他得到的经济补偿金远远低于上述标准。
4.如果徐某同意解除劳动合同，双方应签订一个解除劳动合同协议，同时为他出具解除劳动合同证明，办理档案及社会保险转移手续。
5.如果徐某到公司，但不同意解除劳动合同，人力资源部要安排徐某学习规章制度草案，提出修改意见，并在人力资源部实行严格的劳动纪律考核，实行签到、签退制。待其达到严重违纪行为标准或经过安排新的工作岗位，仍然不能完成工作任务（以不能胜任工作来解除劳动合同，需要有考核机制且主观性较大，一般不宜采取），可以考虑单方面解除劳动合同。在合同到期时，再与其协商，如协商不通，是否冒险单方面终止劳动关系，届时再考虑。
6.如果徐某经过上述通知，仍然不到公司，满十五个工作日的，人力资源部向经理办公会提出申请，由经理办公会做出决议，解除与徐某的劳动合同；人力资源部根据经理办公会决议，书面征求工会意见；工会在三日内书面答复；之后，人力资源部即通过邮政快递的方式，通知徐某解除劳动合同。通知内容可以由法律顾问起草；同时在十五日内转移徐某的档案和社会保险。
【手记】
企业在20世纪90年代已经普遍实行劳动合同制，但在有的国有单位还存在劳动者身份上的“二元制”，即对那些传统意义上的正式工，基本上还是“铁饭碗”，单位一般很少对这些劳动者主动行使劳动合同终止权和解除权。
本案从徐某的实际表现看，公司单方面解除与徐某的劳动合同条件早已成熟。但该公司一直隐忍，直到后来感觉确实无法继续维持劳动关系时，还迟迟下不了处理决心，仍想方设法与劳动者协商，并给予劳动者一定的补偿，以换取双方解除或终止劳动关系的结果。
但后来的事实是，劳动者根本不予配合。在不得已的情况下，该公司终于在2008年年底，按照法律顾问提供的工作程序，单方面以劳动者严重失职为由，解除了与劳动者的劳动合同。劳动者之后没有提出劳动仲裁申请，也没有获得经济补偿。
实例27 某劳动争议案件的进展及启示
【业务背景】
北京某总公司在全国各地设有多家分公司，由于成立时间较短，各项人事管理制度不完善，接连发生了多起劳动争议案件。新的领导班子组成后，要求法律顾问对代理的几起劳动争议案件进展情况进行汇报，并进行风险提示。因此，出具法律意见。
【法律意见】
致：北京某总公司
时间：2012年8月12日
现将本律师代理贵公司的三个劳动争议案件进展情况及工作建议报告如下：
一、李某劳动争议案
（一）李某的要求
1.支付2012年3月1日至3月31日期间的未签劳动合同双倍工资12600元。
2.支付违法解除劳动合同双倍赔偿金12600元。
3.支付2012年2月1日至3月31日期间的工资13200元及未按约定给付工资13200元。
4.支付未提前30天解除劳动合同补偿金12600元。
以上共计金额64200元。
在庭审中，李某又增加一项申诉请求，即要求补缴社会保险。
（二）进展情况
李某案开了两次庭：第一次交换了证据，第二次正式开庭。现在仲裁裁决尚未做出。
（三）庭审感觉
从庭审情况看，仲裁员似乎对我们解除劳动合同的依据有点看法，理由是我们没有证据证明他旷工，且没有证据证明李某知道旷工多少天即可以解除劳动合同的规章制度。其他请求则基本没有问题。
（四）启示及建议
1.公司录用员工，要由劳动者签收录用条件文件。实践中有人认为，在试用期，单位可以随意解除劳动合同，这是错误的。法律规定，在试用期单位单方解除劳动合同，必须证明劳动者不符合录用条件，否则就是违法解除，应当双倍支付经济补偿金。要证明劳动者不符合录用条件，就必须明确录用条件是什么，明确的最好方式就是在劳动者入职时签收有关录用条件文件。本案中，贵公司没有提供当时录用李某的条件，当然也就无法证明李某不符合录用条件。这是贵公司的一个风险点。
2.要建立考勤制度。对高管等实行不定时工时制的，也要建立考勤制度，即除了公司委派外出或劳动者提前报告并做好记录外，每天至少要由劳动者签一次到。如果能做到这点，贵公司就能有充分的证据证明李某旷工。现在没有这个证据，所以在贵公司是否合法解除劳动合同方面，缺乏足够的证据来证明，这是本案中贵公司面临的又一个风险点。
二、周某劳动争议案
（一）要求
1.周某的第一项请求，即2011年9月至2012年1月欠发工资27000元。
2.违法解除劳动合同赔偿金21120元。
3.支付自2012年2月1日至3月7日的工资23793元。
以上共计71913元。
（二）进展情况
本案仲裁委员会裁决公司需支付周某2011年9月至2012年3月7日期间的工资差额，即每月5400元的绩效工资共计43344.8元，公司违法解除劳动合同经济赔偿金21120元，共计64464.8元。公司不服，提起诉讼。
本月7日，法院判决下达，判决结果与仲裁委员会的仲裁结果一致。
（三）判决结果对公司不利的理由
1.2011年9月至2011年12月的每月工资差额5400元，是因劳动合同约定的工资为18000元，公司没有足额发放。
对此，我们的抗辩意见是双方签字盖章的劳动合同约定周某“整体工资18000元”，没有说是基本工资。从这一约定可以看出当时双方的真实意思表示是整体工资包括绩效工资，完成绩效即拿18000元，完不成则不能拿，否则，就应当填写在基本工资栏中；（2）双方签字盖章的合同约定：“绩效奖金根据业绩考核的结果决定具体发放金额，发放办法按甲方有关制度办理” “甲方规章制度，乙方应严格遵守” “甲方规章制度对双方具有约束力”。按照甲方发表的绩效管理办法，周某不能领取5400元；（3）另一份劳动合同做辅证，证明其中5400元是绩效工资；（4）周某负责的分公司业绩很差，领取高额工资违反公平、诚实信用原则。
2.2012年1月至3月7日的工资，是因为公司没有足够的证据证明周某的业绩完成情况，也没有证据证明公司对周某的业绩进行了考核及考核结果，且对公司解除劳动合同的通知，周某是3月7日才收到的，所以周某的劳动关系要持续到3月7日。
3.对是否违法解除劳动合同问题，公司没有解除劳动合同的规章制度，也没有周某旷工的证据。
（四）下一步的做法及前景预测
对本案，在仲裁阶段，仲裁员似乎倾向于同意公司的5400元绩效工资意见，但对违法解除劳动合同赔偿金态度比较明确，仲裁结果不理想。
在法院一审阶段，由于已经有了仲裁裁决的意见，法官对公司的态度已经大为不利。现在对一审判决，虽然法律顾问起草了上诉状，且法律顾问认为公司不支付5400元的绩效工资理由还比较充分，但按照诉讼经验，二审维持一审判决的概率很高。所以，法律顾问的意见是，既然公司翻案的概率不高，为了节省费用，同时为了拖延支付判决款项时间，最好公司委派自己的工作人员代理本案，有关材料由法律顾问准备。
（五）启示及建议
1.约定工资数额及组成部分要明确。后来补签合同，要收回以前签订的合同。本案中，公司的第一份合同约定的是“整体工资18000元”，且在签订第二份合同后，没有收回第一份合同。虽然我们在辩论时对“整体”二字做了比较合适的解释，但法官不认同，这给了法官倾向劳动者判决以借口。
2.绩效考核要有书面文件，最好能有被考核人的签字认可或者有考核会议记录，参加人员签字。如果没有，也要书面通知被考核人，并保留通知证据，如邮政快递等。本案中，法官判决公司需要按全额工资支付李某2012年的工资，就是认为公司对周某没有进行考核。开庭前，法律顾问也曾向公司提出要求，查找考核记录、会议记录等，但很遗憾，公司没有这种记录。
3.公司电子办公对提高工作效率、节约成本有好处，但举证比较困难。所以在网上发布文件后，最好在适当时机进行书面确认。比如，本案中公司免除周某的职务，并要求周某在2月8日到总公司工作，2月23日通知周某解除劳动合同，但周某不承认，说他的邮箱被关闭，没有看到，公司又没有任何证据能够证明，导致公司需多支付几天的工资。
4.分公司的财务状况由总公司核算，核算后要由分公司负责人签字确认。本案中，周某的业绩情况究竟如何，财务报告应该是一种比较重要的证据，但分公司财务报告是总公司单方面做的，公司没有证据证明周某认可这种报告。
5.解除劳动合同，要有公司相关的规章制度明确，该规章制度要由职工代表讨论，做好讨论记录，由劳动者签收或在公司网站上公示。
6.分公司也应当建立考勤制度，每月由分公司负责人签字确认后书面报总公司，作为支付相关待遇的依据。本案中，如果公司有上述第5项所说的规章制度，有周某旷工的证据，则无需支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金。
三、沈阳四个劳动争议案件
（一）请求
1.支付2011年10月至2012年3月工资15000元（两个人）或23700元（两个人）。
2.未签书面劳动合同二倍工资差额12500元（两个人）或19750元（两个人）。
3.补缴2011年10月至2012年3月期间的“五险”。
（二）案件进展
该案仲裁裁决公司败诉，其后公司委托律师代理一审诉讼。现在，该案已经开过一次庭，可能还需要再开一次庭。
（三）结果预测及分析
案件庭审前一阶段，由于公司举证得力，包括提出沈阳原职工集体委托的律师给公司的律师函、公证后的沈阳原工作人员报送工作人员费用单、工作离职移交表等，用于说明沈阳原工作人员与公司发生矛盾，恶意为本案对方当事人做假证，且对方当事人如果是公司的工作人员，长期不发工资也不合常规等，法官好像认可我们的说法，对对方比较反感，问的问题也对公司比较有利。
但是，当对方律师拿出沈阳分公司经理与公司董事长的往来邮件时，情况开始有所变化。因为沈阳分公司经理早在今年1月份的邮件中讲，去年10月，有两个劳动者已经参加分公司筹备工作，但限于总公司给的编制，一直没有办理入职手续。如果此邮件确实存在，就足以推翻我们的关于沈阳分公司经理等与公司发生矛盾，为劳动者做假证的辩解。因为这个时候分公司经理还没有与公司发生矛盾，他当时的说法证明了此两名劳动者是在去年10月份入的职，但因总公司没有给编制，所以没有办理入职手续。因此，在与这两名劳动者的案件中，公司败诉的可能性相当大，胜诉的可能性极低。如果是这样，公司肯定得补发工资，并支付未签劳动合同期间的双倍工资。
（四）启示及建议
1.分公司工作人员要有考勤表，且每个月应书面（分公司负责人签字或盖分公司公章）上报公司一次，作为发放待遇的依据。如果本案中总公司有前几个月的考勤表，就可以推翻沈阳分公司原职工为对方当事人做的假证。
2.电子往来文件，至少一个月书面确认一次，以免邮箱出问题，丢失数据。本案如果有更早一些的分公司报送的人员名单，说服力肯定更强。
3.要坚持不签劳动合同不得引进人员的做法。如果事实上已经引进了人员，要及时签订劳动合同，不能以超编为由，不办理劳动关系手续。否则，劳动者不仅可以要求支付工资，而且还可以要求支付未签劳动合同的双倍工资。
4.公司对社会兼职业务员的薪酬是按完成业绩进行提成，不发放工资，不按劳动关系处理。与这些人也要签订一个合作合同，约定好报酬支付方式等。本案对方当事人也许就是这类人员。但是，在劳动争议案件上，劳动法是明显保护劳动者的，单位如果有证据证明且在法律上可以不建立劳动关系的，按非劳动关系处理；如果单位说不清又没有足够的证据，或者应当建立劳动关系而规避法律不建立劳动关系的，一律按劳动关系处理。这一点，希望公司特别注意。
总之，劳动争议案件对单位的举证责任要求很重，单位要想在劳动争议案件中胜诉，必须抛弃旧的人事管理观念，规范日常管理，建立健全规章制度，保留必要证据。只有这样，才能使公司立于不败之地。
【手记】
《劳动合同法》大大加强了对劳动者的保护力度，对单位规范劳动人事管理也提出了更高的要求。但是，有的单位的思想观念还停留在过去，对劳动合同的签订没有引起足够的重视，片面强调人数编制，对没有编制的职工不签订劳动合同；约定职工工资有“绩效工资”一项，并确定了具体数额，但没有考核方式、没有发放方式；解除劳动合同没有相应的规章制度和证据做支撑等，没有严格的考勤制度，没有收集职工严重违纪的证据等，结果劳动争议发生后，单位很被动。
本意见涉及的几个案件就属于这种情况。对第一个案件，劳动争议仲裁委员会最终裁决公司支付未签劳动合同的劳动者双倍工资12600元，对劳动者的其他申诉请求予以驳回，基本符合了单位的预期，双方均未提起诉讼；对第二个案件，虽然一审判决对单位很不利，但单位参考法律顾问的意见，最后放弃了上诉；对第三个案件，劳动者的代理律师考虑到有两个劳动者确实没有证据证明曾在分公司实际工作过，单位考虑到另两个职工确实存在分公司经理曾经向总公司报请过签订劳动合同等，最后双方达成调解，公司对四个劳动者总共支付5万元，包括社会保险等，公司的预期要求也基本得到满足。
实例28 个人与公司之间的工资争议纠纷处理方案
【业务背景】
王某与某建筑装饰设计有限公司（简称某设计公司）之间因是否存在劳动关系发生劳动争议纠纷。
【法律意见】
一、王某与某设计公司之间发生劳动争议
王某于2012年8月28日入职某设计公司，担任设计主管一职，并签订了员工录用审批表及劳动合同，双方约定工资为6000元，餐补300元，提成为业务合同总额的2.5%，并配台式电脑1台，绘图员4名。其中，王某所在设计部门的经理为陈某，主管工作为“北京某区11号”的设计工作。上下班采用指纹打卡，周末休息需签休假申请单。王某于2012年9月26日离职，并与某建筑公司人事部经理兼副总裁苏某签订了员工离职申请表，后将工作交接给部门经理陈某，签了交接单。王某离职单上载明的原因是：公司不给上劳动保险；经常无偿加班；不按时发工资；公司业务量少，与面试时所承诺的不符；不适应公司的运营模式。王某请求公司支付2012年9月1日至2012年9月26日工资6300元。
二、进展情况
本案开庭两次，第一次交换了证据，第二次正式开庭。第一次证据交换时，王某提供了员工录用审批表复印件、员工离职申请表复印件、劳动合同补充条款、名片复印件及录音。
三、证据排查阶段
本案中争议的焦点首先为王某与设计公司是否存在劳动关系。法院经过核实后，认定王某的证据均为复印件，而复印件在法律上作为证据证明效力非常低。故在质证阶段，法律顾问建议设计公司对王某提供的复印件材料不予质证，或者对于复印件证据的真实性不予认可，即依照证据规则王某提供的所有复印证据材料均不能作为本案定案的依据。
在实务中，证实劳动者与公司存在劳动关系不是特别难，因为在前几章中已经有过论述，《劳动法》的问世更多是保护劳动者的利益，在举证责任上赋予用人单位更多的义务，但在劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系上，则需要劳动者提供相关证据。而且仲裁委员会对认定劳动关系证据的要求也非常低，比如一张名片即可证实用人单位与劳动者存在劳动关系。但本案中，王某提供的所有证据均为复印件，对于复印件证据的真实性没有办法确认。在第一次证据交换时，王某如在庭审时没有再提供证实双方存在劳动关系的法定证据，设计公司亦不认可同王某存在劳动关系时，王某的证据将不能得到法律的支持。
四、庭审感觉
从庭审感觉看，仲裁员似乎对双方间是否存在劳动关系的事实有看法，其一直在询问王某是否有新的证据证实王某同设计公司的劳动关系，从自由心证上讲，仲裁员觉得设计公司同王某间肯定是有某种纠纷。但依照王某提供的证据复印件显示，王某仅仅在设计公司工作不到15天，且工资一栏约定基本工资2000元，职位是公关销售，可以认定王某工作时间非常短，但关键还是没有足够的证据证实其与设计公司有劳动关系。
五、启示及建议
公司录用员工，要由劳动者签收与录用条件相关的文件，本案关键是劳动者没有足够的证据证实其与用人单位存在劳动关系。证据复印件可以证实王某工作的期限不是很长，即使是试用期，如果单位单方解除劳动合同，必须要证明劳动者不符合录用条件，否则就是违法解除，应当双倍支付经济赔偿金。当然，如果要提前解除劳动合同关系，证实劳动者不符合录用条件，则需要同劳动者明确录用的条件是什么，如在入职时签订录用条件书。本案中，设计公司没有同王某签订录用条件，这对设计公司来说就是一个很大的风险点。
【手记】
王某为证明双方存在劳动关系提交了员工录用审批表复印件、员工离职申请表复印件、劳动合同补充条款、复印名片及录音等证据，但所有复印件上都没有设计公司公章及法定代表人签字。王某提供的所有证据材料均为复印件，录音听不清楚，无法辨别谈话对象，故设计公司没有认可以上证据的真实性，且主张王某与设计公司不存在劳动关系。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“ 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”王某对其与设计公司存在劳动关系负有举证责任，但王某提供的证据因不符合法律关于证据形式和效力的规定而未被某设计公司认可，最终仲裁委也有驳回王某申请事项的趋向，但设计公司主动与王某调解，同意支付其工作期间的工资，即工作12天的工资，后王某同意，双方和解结案。
实例29 对不同情况员工参加社保方案的选择策略
【业务背景】
北京某技术开发有限公司以前只为部分职工参加了社会保险，现在准备全员参加。同时，为了尽可能地降低企业成本，维护职工利益，法律顾问受托对该公司参加社会保险相关问题出具本意见。
【法律意见[1]】
致：北京某技术开发有限公司
时间：2009年2月7日
法律顾问现根据有关法律、法规、政策的规定，对贵公司全员参加社会保险问题提出如下法律意见：
一、社会保险的种类及缴纳标准
目前，我国社会保险的种类分五种，即通常所说的“五险”，分别是：
（一）养老保险
养老保险根据户籍的不同分为两种缴费标准，分别是：
1.针对非农业户口职工
（1）职工个人：以本人上一年度月平均工资为缴费工资基数，按照8%的比例缴纳基本养老保险费。缴费工资基数低于本市上一年度职工月平均工资40%的，以本市上一年度职工月平均工资的40%作为缴费工资基数；超过本市上一年度职工月平均工资300%的部分，不计入缴费工资基数。
几种例外情况：
①新录用的员工，以进入本企业工作第一个月的工资作为当年各月缴费工资基数。从第二年起，以本人上一年在本企业实发工资的月平均工资作为缴费工资基数。
②经企业批准请长假保留劳动关系但不支付工资的人员，企业应与其签订书面协议。第一年，以其请假的上一年度本人月平均工资作为缴费工资基数；次年起按协议约定的缴费工资基数以及各自负担的数额，向社会保险经办机构缴纳。
③在医疗期内的病休人员，其病休期间领取的病假工资或疾病救济费（在不足整年度时与当年非病休期间的工资合并计算）作为第二年缴费工资基数。
④因工致残被鉴定为五至六级伤残并领取伤残津贴的工伤职工，以领取的伤残津贴（在不足整年度时与当年未发生伤残期间的工资合并计算）作为第二年缴费工资基数。
⑤被企业外派、外借及劳务输出到其他单位工作的人员，其在其他单位领取的劳务收入应由被保险人向派出单位备案，并与派出单位发放的工资共同作为缴费工资基数。
（2）单位：企业以全部城镇职工缴费工资基数之和作为企业缴费工资基数，按照20%的比例缴纳基本养老保险费。
2.针对农业户口职工
（1）农民工本人以上一年本市职工月最低工资标准为基数，按8%的比例缴纳养老保险费。
（2）单位以上一年本市职工月最低工资标准的20%，按招用的农民工人数按月缴纳养老保险费。
（二）失业保险
1.针对非农业户口职工
（1）个人：按非农业户口养老保险缴费基数的0.2%缴纳失业保险费。
（2）单位：以全部城镇职工缴费工资基数之和作为企业缴费工资基数，按照1%的比例缴纳失业保险费。
2.针对农业户口职工
（1）个人：农民工本人不缴纳失业保险费。
（2）单位：农民工按北京市公布的上一年度最低工资作为缴费基数，按照1%的比例缴纳失业保险费。
（三）工伤保险
1.非农业户口，单位缴费基数同养老保险，按不同行业费率的0.2%至1.5%缴纳，职工个人不缴纳。
2.农业户口职工工伤保险缴费基数下限按上一年本市职工月平均工资的60%确定，职工个人不缴纳。
（四）医疗保险
1.针对非农业户口
（1）职工：按本人上一年月平均工资的2%缴纳医疗保险费。
职工本人上一年月平均工资低于上一年本市职工月平均工资60%的，以上一年本市职工月平均工资的60%为缴费工资基数，缴纳基本医疗保险费。职工本人上一年月平均工资高于上一年本市职工月平均工资300%以上的部分，不作为缴费工资基数，不缴纳基本医疗保险费。无法确定职工本人上一年月平均工资的，以上一年本市职工月平均工资为缴费工资基数，缴纳基本医疗保险费。
（2）单位：按全部职工缴费工资基数之和的10%缴纳医疗保险费。
2.针对农业户口职工
（1）可以选择上述非农业户口的缴费方式。
（2）也可以选择下述缴费方式，即用人单位以上一年本市职工月平均工资60%为基数，按1%的比例以及招用的农民工人数按月缴费，农民工个人不缴费。
（五）生育保险
目前的参加范围仅限于具有北京市户口的劳动者。外地户口职工不能参加生育保险。
职工缴费基数：按照本人上一年月平均工资计算；低于上一年本市职工月平均工资60%的，按照上一年本市职工月平均工资的60%计算；高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算；本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。
企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。
以上是关于社会保险的缴费基数及标准。由于历史原因，我国正处于社会保险制度的探索、完善阶段，社会保险单项规定很多、很杂，标准多样且变化频繁，上述标准仅供参考；具体参加社会保险时，应当按照相关规定，先到社保部门核定当年的基数，以核定的基数及标准为准。
二、参加社会保险的要求
按照法律规定，社会保险应当按时足额缴纳。所谓按时是指企业成立后30日内，应当办理社会保险登记；每年1至3月份，申报缴费工资基数，社保机构核定后，从4月份开始到次年3月31日，按月缴纳；录用新员工的，应在当月为之参加社会保险。所谓足额是指应按照国家统计局规定的相关工资构成，据实测算缴费工资基数，并按规定的标准缴纳。
如果单位没有按时足额缴纳社会保险费用，应当承担两方面的法律责任：
（一）民事责任
1.劳动者有权随时解除劳动关系，并不承担任何违约责任，包括单位为员工出资的专项培训费；
2.劳动者有权按照单位单方解除劳动关系的规定，要求单位支付经济补偿金。每工作1年，按本人前12个月平均工资标准，支付1个月工资。满6个月不满1年的，按1年计。不满6个月的，支付半个月工资；
3.因未参加或未足额及时参加社会保险，给劳动者造成损失的（发生应由社会保险机构承担责任事项的，如造成工伤，导致劳动者无法享受养老保险待遇、医疗保险待遇等），应当由单位全额赔偿。
（二）行政责任
1.未按时申报核定当年缴费工资基数的，由社会保险基金管理中心暂按该单位最后缴费月缴费基数的110%确定新年度缴费工资基数；
2.由劳动保障行政部门责令限期缴纳，并缴纳相应的利息，逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收2‰的滞纳金；
3.将企业违法行为的信息依法计入本市企业信用信息系统；
4.未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处1000元以上5000元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处5000元以上10000元以下的罚款；
5.拒绝受委托的会计师事务所审核或者不如实提供与缴纳社会保险费有关的用人情况以及工资、财务报表等资料的，由劳动保障行政部门责令改正，可以处10000元以下罚款。
三、对贵公司几个具体问题的意见
根据以上法律、政策介绍，结合贵公司的具体情况提出以下几点意见：
（一）关于参加保险的时间问题
参加社会保险既是单位的一项法定义务，也是维护单位合法权益的必要方式。所以，单位应当及时参加社会保险，以避免被行政机关处罚或劳动者索赔，避免因出现意外给公司带来重大损失。当员工发生流动时，要及时办理社会保险转移手续，及时为新录用职工参加社会保险。
（二）参加保险的基数问题
按照法律规定，参加社会保险应当如实申报，足额缴纳。现实中，有些单位并未足额参加社会保险，有可能会受到员工投诉或是行政部门处罚。对此，单位应有一定的风险准备意识。
（三）在两个单位领取工资的职工，如何确定缴费基数问题
按照法律规定，单位缴纳社会保险可以计入成本，个人缴纳社会保险部分，不计征所得税。一个人在同一时段，只能在一个单位参加社会保险。
首先，根据《中华人民共和国个人所得税法》及《中华人民共和国个人所得税法实施条例》，一个人从两处或者两处以上取得工资、薪金所得的，要合并计算纳税。
其次，社保缴费基数越高，进入个人账户的就越多，个人的权益越大，需要缴纳的个人所得税就越低。因此，如果从个人利益考虑，可以尽量将个人缴费基数提高，但最多不能超过上年职工月平均工资的3倍。
再次，对单位来讲，个人社保缴费基数提高，单位的缴费基数也相应提高。但是，社会保险具有平衡社会财富的功能，单位缴费基数的高低与个人享受的待遇不完全成正比。究竟缴费基数如何确定，才能做到单位和个人付出低、收益高？由于受多种因素影响，如与政府缴费基数的变动、各种保险的待遇计算方式及变动、企业的盈利情况、个人的身体状况等有关，难以预测。
基于以上分析，如果从保护劳动者利益角度出发，可以将两个相关单位的工资合到一个单位发，也可以在一个单位按北京市上年职工月平均工资的三倍发，剩余的到另一个单位领取；如果考虑到本单位的成本，可以尽可能降低在本单位的工资额，在不参加社会保险的单位领取较高的工资。
（四）对有些职工不愿意参加社会保险问题
现实中，有很多职工，尤其是外地农民工，考虑到其个人收入较低、流动性较大等，大多不愿意参加社会保险。但根据法律规定，为劳动者参加社会保险是单位的法定义务，不参加社会保险的，单位要承担民事和行政责任。对劳动者不愿意参加社会保险的，单位在与劳动者签订劳动合同时，应当把个人参加社会保险的责任予以说明并提示，同时要及时向劳动者发出书面通知，由劳动者签收，并由劳动者再出一书面说明，说明其不愿意或不能参加社会保险的原因，有关未参加社会保险的法律责任由其个人承担。完善这些手续后，可能会降低单位不参加社会保险的行政责任，但民事赔偿责任还是难以免除。
（五）单位可以不为一些职工参加社会保险
（1）已有社会保险的人。社会保险既是对劳动者的一种社会保障，也是一种社会福利。因此在同一时段，一个人只能在一个单位参加社会保险，即便是因某种原因，可能有些员工会在两个以上单位参加了社会保险，但将来也很难得到两份社会保险待遇。因此，对员工来讲，如果在其他单位同时参加有社会保险（含个人存档，个人参加社会保险），单位可不为之再参加社会保险。但需要注意的是，需要劳动者出具已经参加社会保险的承诺和证明。
（2）全日制在校学生。学生与单位建立的是劳务关系，而非劳动关系，故这些职工可以不参加社会保险。
（3）仍然享有行政、事业、社会团体正式编制待遇的职工。
（4）不在法定劳动年龄的职工，即年龄在男16周岁至60周岁、女16周岁至50周岁（干部55周岁）以外的职工。
（5）非全日制职工。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
单位对以上人员虽然可以不为之参加社会保险，但如果在工作中出现意外，还是要由单位承担赔偿责任。因此，单位最好为该类职工参加一项意外伤害险，同时要书面约定好各方的权利义务。
【手记】
新中国在成立之初就建立了社会保险制度，其重要标志就是1951年政务院颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》。但在20世纪60年代末，社会保险改为企业保险。改革开放后，社会保险开始恢复，90年代发展迅速，但也主要在国有单位推广，社会保险种类发展势头也参差不齐，很多民营企业、农村户口职工没有参加社会保险或只参加部分社会保险。为了保障民生、实现社会公平，近几年我国很多事业单位也开始参加社会保险。提高社会保险统筹层级和建立统一社会保障机制的呼声很高，农民工、外埠城镇职工与本地城镇职工参加社会保险的标准和范围趋于一致。同时，城镇居民社会保险和新农合也得以大面积推广。
本案某技术开发有限公司是一个民营企业，开始只为一些业务骨干参加社会保险，对农民工、短期工基本不参加社会保险。但随着形势的发展和职工维权意识的增强，该公司逐步意识到了为全员职工参加社会保险的必要性。因此，在本法律意见出具后，该公司对公司全员参保情况进行了梳理，应当参加社会保险的职工全部参加，并在政策、法律允许的范围内平衡参保种类和基数。本实例是以北京区域的公司为例给出的法律意见，我国《劳动法》的地方政策性规定很多，许多不是全国通用的规定。笔者提示，上述内容若与某些区域的规定不一致，以当地规定为准。
实例30 劳动关系与社会保险关系分离法律风险分析
【业务背景】
某顾问单位新入职一名员工，在按照公司流程为其办理入职手续时，该员工提出不在顾问单位缴纳社保，而选择继续在原单位缴纳，并同意向顾问单位出具《承诺书》。顾问单位要求法律顾问就该员工出具的《承诺书》提出法律意见。
承诺书
本人孙某（身份证号：_____）于2016年4月1日加入北京某水务有限公司第一分公司，在办理入职手续时，公司已经向本人告知应按法律规定缴纳各项社会保险费用，公司也一直要求给予本人缴纳社会保险。
但由于在原单位的保险有效期至2016年5月，经本人慎重考虑，本人自愿主动放弃公司为本人缴纳2016年4月社会保险权利。现作如下承诺：
1.放弃参加社会保险而引起的一切法律责任由本人承担，与北京某水务有限公司第一分公司无关。
2.本人保证以后不以诉讼或其他非诉讼方式就参加社会保险问题向政府和北京某水务有限公司第一分公司提出任何权利主张。
3.本人承诺以上内容是本人真实意愿，本人有能力承担相应法律后果。
承诺人：
年 月 日
【法律意见】
本案例中，上述法律意见是由律师口头回复的。回复意见主要有以下几点：
一、工伤事故认定方面存在障碍。由于该员工社会保险关系在其他单位，一旦发生工伤事故，就会出现实际用工单位与社保关系所在单位不同的情况。而根据《工伤保险条例》等相关法律规定，若实际用工单位与社保关系所在单位不一致，在工伤事故认定方面是存在一定异议的。
二、该员工的工资发放和社会保险费用的缴纳不在同一个单位，这会导致其个人所得税和社会保险费用扣缴的分离。根据相关法律规定，员工社会保险费用和个人所得税应在同一单位扣缴。《承诺书》中所述的操作方法将导致两者的分离，这是不符合相关法律规定的。
综合以上分析可知，单从内容上看，《承诺书》并无重大问题，但在具体操作层面上是存在一定风险的，同时也会为日后的管理埋下隐患。因此，法律顾问的意见是，顾问单位尽可能避免采用该种方式，以规避后续可能发生的潜在风险。顾问单位也应意识到，在人力资源管理方面应谨慎而为，规范操作。
目前，北京市在社会保险管理方面日趋规范，各区管理均较为严格，普遍要求社保缴费基数要与公司的上年度平均工资及本人实际工资挂钩。因此，社会保险混乱缴纳的现象越来越少。另外，对于非京籍员工来说，社会保险费用和个人所得税的缴纳还会影响到其购房、购车指标等相关问题，劳动者对社会保险和个税的关注度也越来越高，因此各单位应在社保和个税扣缴方面规范操作，以避免风险和纠纷的发生。
【手记】
社会保险是单位人力资源管理的重要方面之一，本案例中主要体现了两个方面：一是增员、减员的有关操作，二是工伤认定的操作。
一、增员、减员方面要重视时限问题，增员通常要在新员工入职后一周内完成，而离职则要在为员工结清工资的当月月底完成，从而提高公司人力资源管理效率。社会保险问题对于各公司的人力资源管理部门，操作的准时性是十分重要的。
二、工伤认定方面，要规范操作，工伤认定通常是由单位向主管行政单位进行申请，因此单位人力资源管理部门是需要熟悉相关法律程序和办理流程的。
实例31 外地职工参加社会保险问题
【业务背景】
北京某工程公司有大量的外地职工，有的外地职工在当地已经参加了社会保险，有的职工甚至已经快达到法定退休年龄，不想在北京参加社会保险。为此，法律顾问出具两份法律意见。其中第一份意见由于国家还没有出台社会保险转移接续办法，与第二份法律意见内容有所不同。
【法律意见之一】
致：北京某工程公司
日期：2009年9月23日
关于贵公司咨询的关于员工参加社会保险问题，法律顾问提出如下法律意见：
一、非京籍人员参保
对于非京籍人员参加社会保险，可以有两种选择。
第一种是在北京参加。按照法律规定，社会保险应当依据属地原则，在企业所在地参加社会保险。这种做法的优点是完全符合法律规定，不存在行政处罚风险和劳动争议风险。缺点是在北京参加保险费用较外地高，企业负担较重。另外，目前各省市之间社会保险无法接续，非京籍人员在北京缴费年限达不到法定期限，则无法在北京退休，即使达到缴费年限，以后能否在北京享受退休待遇也没有相关规定。如果在北京参加保险，但届时无法享受北京的待遇，对职工而言便非常不利。
第二种做法是在外地参加。这种做法虽然违反属地原则，但是保险费用会低一些，对企业负担较轻。而且，保险不存在接续问题，职工达到退休年龄，且缴费年限符合法定期限，肯定能享受与缴费年限和金额相适应的待遇。当然，这种做法也有一定风险，违反了属地原则，可能会受到社保部门的处罚。另外，如果职工对此提起诉讼（或申诉），按照法律规定，企业可能需要进行赔偿。
综上，对已接近退休年龄的职工，公司可以允许职工在外地参保，以争取职工利益最大化，避免因异地保险接续政策没有出台而影响其享受退休待遇。采取此种方式，需要求职工提供书面说明材料，说明其不在北京参保系个人意愿，同时需要求职工提交在外地参保的证明，以尽可能降低法律风险。
二、现役军人的社保问题
从理论上讲，没有转业的现役军人不能在企业工作，即便因种种原因已经在企业工作，但其现役军人身份还没有改变，在公司工作的性质也不是劳动关系，而是劳务关系。其无需参加社会保险，即便参加，也无法享受待遇，因为每个人只能参加一份社会保险，现役军人的社会保险国家视同缴费。
现役军人转业后，企业则应当为其参加社会保险。如果转业到外地，参加方式同上。
【法律意见之二】
致：北京某工程公司
日期：2010年3月9日
关于外地人员参加社会保险问题，2009年12月28日，国务院办公厅转发了《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》。12月31日，人力资源和社会保障部、卫生部、财政部又联合下发了《流动就业人员基本医疗保障关系转移接续暂行办法的通知》。以上两个文件对外地人参加社会保险的问题作出了规定。
根据这两个文件，法律顾问对贵公司外地人员参加社会保险问题提出如下意见：
一、外地员工全部在北京参加社会保险
1.社会保险实行属地原则，不在北京参加社会保险，可能会受到社保部门的处罚。
2.社保部门一般对“五险”实行统一缴纳制度，不在北京参加社保，万一发生工伤，如果外地社保部门不认为是当地企业发生的工伤，将会给公司造成损失。
3.养老保险、医疗保险已经能够转移，在北京参加保险不影响职工将来享受保险待遇，不会再出现“悬空”现象。当然，文件也规定，对男性年满50周岁和女性年满40周岁的，在北京仅是建立临时基本养老保险缴费账户；在北京的基本养老保险累计缴费年限不满十年的，将来退休时，要到上一个缴费年限满十年的参保地办理退休手续；在每个参保地的累计缴费年限均不满十年的，要到户籍所在地办理退休手续，享受基本养老保险待遇。但这基本上不存在在北京缴费高、将来领取的待遇相对低的问题。因为我国的基本养老金包括基础养老金和个人账户养老金。其中，个人账户养老金按个人账户累计储存额除以一定系数计算，这一部分根本不存在“多缴少得”的问题。至于对基础养老金的计算，也是与本人的各年度实际缴费基数挂钩的，缴费工资越高，退休金越高。
二、对农民工也按城镇职工标准参加全险
以前的农民工达到退休年龄不能享受养老保险和医疗保险，且保险无法转移，所以北京市对农民工参加养老保险和失业保险不进行强制，企业不参加也不予处罚；对医疗保险也规定了一种特别的缴费方式。但现在，此政策已经发生变化。
根据法律规定，对农民工若不按城镇职工标准参加保险，将来影响到农民工的保险待遇，公司将要承担相应的法律责任。
三、对员工不愿意在北京参加社会保险的处理方式
目前，养老保险大体上有企业职工基本养老保险、新型农村社会养老保险、城镇居民养老保险；医疗保险有城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险。由于社会保险在同一时期只能参加同种类的一个保险，享受同种类的一个保险待遇，所以，公司在录用员工时，要查清员工是否在其他地区或单位参加有社会保险。如果没有参加，则在本公司参加；如果已经参加，为了避免职工损失，可以要求其停掉原来的保险，再在本公司参加。
【手记】
我国社会保险制度正处于逐步完善、逐步提供统筹层级阶段，所以两份法律意见在不同的法律环境下，对企业的建议有所不同。最后，该公司为了防范风险，完全采纳了第二份法律意见，对职工已在外地参加的社会保险，建议职工停保，同时在本公司参加社会保险。
实例32 企业年金建立的意义及具体制度设计
【业务背景】
某工程有限公司控股股东要求所属单位建立企业年金，但该公司对企业年金制度不熟悉，为此法律顾问出具本意见。
【法律意见】
致：某工程有限公司
日期：2009年9月2日
根据贵公司提出的关于年金的具体要求，法律顾问结合公司的具体情况出具以下法律意见：
一、年金的概念
年金是指单位和职工共同为职工建立的一种补充养老保险。在我国起始于20世纪80年代末、90年代初，2000年后改称为“年金”。
二、设立年金的意义
按照劳动部门的说法，建立企业年金制度有利于完善社会保障体系，提高职工退休后的生活水平，吸引人才，增强企业凝聚力和竞争力。
三、年金的性质
年金是一种商业保险，一般不具有强制性，由企业和个人自愿参加，但是企业提取比例不得超过上年度职工工资的12%，加上职工提取的比例，不得超过职工工资总额的六分之一。
四、年金的政策支持
建立企业年金的单位，其单位缴费应先在企业应付福利费中列支，福利费不足列支的部分，可以列入成本（费用），其中本单位上年度职工工资总额4%以内的部分在缴纳企业所得税前准予扣除，个人提取部分和计入个人部分仍然要计入所得税额。
五、设立年金的基本条件
1.企业已经参加基本养老保险，并交纳费用。
2.具有相应的经济负担能力。具体为：（1）企业盈利并完成市国资委核定的年度经营业绩考核指标，实现国有资本保值增值。亏损企业以及未实现国有资本保值增值的企业在实现扭亏及国有资本保值增值之前不得建立企业年金制度。（2）企业主业明确，发展战略清晰，具有持续的盈利能力和年金支付能力。（3）与人工成本承受能力相适应。企业应有较强的人工成本承受能力，不得因试行企业年金制度而造成人工成本大幅度增加，影响企业的竞争能力和国有资本经营收益。凡是人工成本指标高于行业平均水平或未达到市国资委相关要求的，应暂缓试行或调整缴费比例，保持和提高企业竞争力。
3.已建立集体协商机制。
六、建立方式
由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，并制定企业年金方案。国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过。由集体协商双方首席代表签字后，报劳动保障行政部门备案。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起十五日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。
七、企业年金方案应当包括以下内容
1.参加人员范围，企业年金方案适用于企业试用期满的职工；
2.资金筹集方式；
3.职工企业年金个人账户管理方式；
4.基金管理方式；
5.计发办法和支付方式；
6.支付企业年金待遇的条件；
7.组织管理和监督方式；
8.中止缴费的条件；
9.双方约定的其他事项。
八、年金的分配方式
企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入职工企业年金个人账户，职工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。
企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。
企业年金基金采用个人账户方式管理，应科学合理地确定企业缴费划入个人账户比例。对已划入个人账户的部分，应根据职工工作年限（也可以自企业年金计划启动后起计）决定归属个人比例，并随着工作年限的增加相应增加归属比例，在三到八年内逐步归属职工个人。
九、年金运营方式
企业可以按企业年金方案的规定，代表集体协商双方作为委托人，或由企业及其职工作为委托人，与法人受托机构或企业年金理事会签订受托管理合同。设立企业年金的企业及其职工作为委托人与企业年金理事会或法人受托机构（以下简称受托人），受托人与企业年金基金账户管理机构、企业年金基金托管机构和企业年金基金投资管理机构，按照国家有关规定建立书面合同关系。书面合同应当报劳动保障行政部门备案。
十、中止缴费的条件及调整缴费水平
1.企业中止缴费的条件。主要包括经营亏损、兼并、解散、破产等；本单位半数以上职工反对继续实施企业年金方案。
2.职工个人中止缴费的条件。职工与企业终止、解除劳动合同等。
企业达到试行年金制度基本条件的，可按企业年金计划中规定的缴费比例执行。企业根据盈利情况，适时调整企业缴费比例，但不得突破企业和职工缴费的上限规定；未达到基本条件要求的，应动态调整缴费水平，连续三年经营亏损的，应暂停企业缴费。
建立企业年金的单位，在其条件发生变化时，按企业年金方案规定中止或恢复缴费的，亦应报劳动保障行政部门。
十一、个人领取年金的条件
职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。
出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。
职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。
职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。
职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。
十二、争议解决
因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以依法提请仲裁或者诉讼；因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行。
十三、单位内部批准手续
国有独资的一级企业年金方案由市国资委审核批准。二、三级企业的年金方案由一级企业审核批准后，报市国资委备案。
有关年金的法规政策没有规定是否需经股东会或董事会批准，但从《公司法》维护股东利益出发，这属于公司重大的经营决定，应当经各股东同意。
【手记】
企业年金是一种补充养老保险，在我国起始于20世纪80年代末、90年代初，2000年后改称为“年金”。年金设立的目的是完善社会保障体系，提高职工退休后的生活水平，吸引人才，增强企业凝聚力和竞争力，但它不是强制性的，企业可以根据自身承受力决定是否建立及在规定范围内的标准。
本案某工程有限公司根据控股单位要求，在征得其他股东同意，并报经有关部门批准后，在法律顾问的参与下，制定了年金方案，于2010年正式实施。
实例33 员工福利项目方案选择与设计
【业务背景】
某顾问单位由于规模不断壮大，发展速度较快，为满足企业发展需求，更好地留住人才，企业决定为部分员工购买除社会保险以外的补充商业医疗保险。以下是某投保机构出具的格式合同，顾问单位提供给法律顾问进行修订。
合同编号：BJ-EBM-20160XXX
员工福利项目咨询服务合同
甲方：
地址：
联系人：
联系电话：
工作邮箱：
乙方：某企业管理有限责任公司
地址：
联系人：
联系电话：
工作邮箱：
甲乙双方依据《中华人民共和国合同法》及相关法律、法规和当地人民政府有关规定，经友好协商，就甲方委托乙方提供相关服务事宜，达成如下条款：
第一章 总则
1.合同期限
本合同期限为壹年，自2016年7月1日零时起至2017年6月30日二十四时止（首期）。首期届满前三十日内，双方若对合同续延无异议，合同有效期则自动延长壹年（延长期），依此类推。
2.定义
2.1员工：指甲方直接聘用并委托乙方提供委托服务的雇员。
2.2总费用：指乙方按照本合同的约定提供服务，甲方按约定向乙方支付各项费用的总和。
2.3甲方：乙方了解并同意如无特别规定，本合同中“甲方”包括甲方及甲方的关联公司。甲方承认关联企业履行本合同的所有责任由甲方承担。
2.4乙方：甲方了解并同意如无特别规定，本合同中“乙方”包括乙方及乙方的关联公司或授权的公司。乙方承认关联企业履行本合同的所有责任由乙方承担。
2.5关联公司：是指由控股或被他方控股，或由共同的公司控股的企业。“控股”是指拥有或控制大部分股份、股票、投票权或其他共同利益。
第二章 服务事项
乙方向甲方提供员工福利项目实施咨询服务，并负责组织实施执行，具体服务项目、标准、价格详见附加合同。
第三章 甲方的权利与义务
3.根据《中华人民共和国劳动法》及其他法律法规，甲方独立行使员工聘用、管理、解聘等劳动用工方面的权利，同时甲方独立承担劳动用工过程中的风险和责任。
4.甲方有权要求乙方按照本合同约定提供相应的委托服务（参见附加合同），同时按照本合同附加合同的规定按时向乙方支付总费用。
5.甲方对乙方违反本合同条款的行为有权提出书面意见，要求乙方按照合同履行义务。乙方应于收到此意见后十个工作日内，以书面形式回复甲方。
6.甲方应将本合同的服务项目及乙方的相关程序告知员工，该程序包括但不限于医疗费用报销程序等。
7.甲方变更营业执照时，应在营业执照变更后十五日内书面通知乙方有关变更事宜。
第四章 乙方的权利与义务
8.乙方应按照本合同附加合同的约定向甲方及满足条件的甲方员工提供委托服务，同时有权要求甲方按照合同附加合同的约定支付总费用。
9.乙方可以与甲方协商制定提供委托服务的相关程序，甲方及员工应当配合执行。具体见附加合同。
10.乙方对甲方违反本合同条款的行为有权提出书面意见，并要求甲方按照本合同履行义务。甲方应于收到此意见后十个工作日内，以书面形式回复乙方。
11.乙方变更营业执照时，应在营业执照变更后十五日内书面通知甲方有关变更事宜。
第五章 违约责任
12.除双方特别约定，乙方没有为甲方垫款的义务，如甲方迟延支付总费用，乙方可相应暂停全部或部分服务且不承担责任。
13.任何一方未按本合同约定履行义务而导致对方蒙受经济损失的，应承担赔偿责任。
14.任何一方不得随意终止本合同，否则违约方应赔偿守约方因此受到的损失。但以下情形除外：
14.1因本合同任何一方违反本合同相关义务，经守约方书面通知后仍不履行合同的，守约方可书面通知违约方解除本合同。
14.2依据第十九条规定的不可抗力而终止。
第六章 其他
15.若国家法律、法规和当地政府对本合同中的未尽事宜有相应规定，则按相应规定执行。若国家法律、法规和当地政府对本合同中的未尽事宜无相应规定，则由甲、乙双方另行协商，签订附加合同。该附加合同经甲乙双方签字确认后，与本合同具有同等法律效力。
16.本合同在履行中，如国家和当地政府新颁布了有关法律、法规和规定，应以新颁布的规定为准。新颁布的有关法律、法规和规定与本合同条款发生矛盾时，则须就合同条款进行协商达成补充协议，任何一方不得拒绝变更合同条款。
17.本合同所涉及员工、委托服务及执行时间在附加合同中加以明确。
18.本合同履行期间，如甲乙双方发生争议，应通过友好协商解决。协商不成，任何一方均可选择采取以下方式 1（修订为：2） 解决（如双方在合同中没有明确选择，则表示双方同意通过诉讼的方式解决）：
18.1向北京市仲裁委员会申请仲裁。
18.2向原告所在地的法院提起诉讼。
19.不可抗力
地震、台风、水灾、火灾或其他自然灾害，爆炸、骚乱、战争、行政当局的行动，或并非受影响方所能合理控制的其他未预见到的事件，阻碍受影响方履行其在本合同项下的义务。
20.甲乙双方对本合同的内容负有保密的义务，包括但不限于报价、合同文本、员工的基本信息、标有保密字样的往来文件。保密义务是指在未经对方书面同意前，一方不得用于任何与其执行职务无关的情况，或以任何形式向任何第三方泄漏。
21.本合同的附加合同是组成本合同的一部分，与本合同具有同等的效力。本合同及其附加合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力。
22.本合同中保密条款、违约责任条款不因本合同无效、撤销或终止而失效。
正文结束
甲方代表签字 乙方代表签字
（公司盖章） （公司盖章）
年 月 日 年 月 日
附加合同
——员工福利保险项目
甲方：XXX
乙方：某企业管理有限责任公司
甲乙双方经过友好协商，在双方签订的BJ-EBM- 20160XXX合同基础上，就甲方员工福利保险服务及报价达成如下协议，甲乙双方共同信守。
一、甲方委托乙方提供服务的员工须满足以下条件
1.年龄在65周岁以下（不含）、身体健康的中国国籍在职员工；
2.如果员工子女（出生满30日至18周岁以下）由甲方统一向保险公司投保子女医疗保险，经保险公司同意也可作为连带被保险人；
3.凡曾患有17种疾病：恶性肿瘤、心脏病（心功能不全Ⅱ级以上）、心肌梗塞、白血病、高血压病（Ⅱ级以上）、肝硬化、慢性阻塞性支气管疾病、脑血管疾病、慢性肾脏疾病、糖尿病、再生障碍性贫血、先天性疾病、精神病或者精神分裂、癫痫病、特定传染病、艾滋病、性病，或者正患病住院及全休、半休者不能作为被保险人或者连带被保险人；
4.参保员工投保时应已参加当地城镇职工基本医疗保险及大额医疗费救助制度；
5.保险事故发生地域：中华人民共和国境内（除港、澳特别行政区和我国台湾地区）。
二、服务内容和服务费
甲方委托乙方为其员工办理员工福利保险投保、理赔等事宜，投保方案及价格标准如下：
投保的保险公司：
投保的保险公司地址：
服务费：甲方委托乙方提供服务的员工人数为XXX人，连带被保险人XX人。如果由于甲方人员减少导致实际服务人数低于以上人数20%或低于20人时，乙方可以按主合同第十条、第十四条处理（修订为：甲方应当在下个月补足服务人数，乙方不得单方终止本服务合同）；
甲方与乙方对每月员工名单的确认采取电子邮件沟通的方式，沟通邮箱及负责人为：
甲方负责人及邮箱：
乙方负责人及邮箱：
三、缴费方式
3.1服务费缴纳方式
3.1.1月缴费
甲方应于本合同签订之日起每月 25 日前向乙方交纳甲方投保上述保险的服务费（含保险费），责任生效日期从甲方交费的次月壹日零时起计算。
当期服务费=当期服务人数×服务费单价（月）=XXX元。
3.1.2甲方应于每月 20 日前将次月员工变化情况通知乙方，并结算相关费用，结算标准如下：
甲方新增员工的保障责任生效日期从甲方缴纳员工服务费用的次月壹日起生效，服务费自次月壹日起按月计算。
甲方离职员工，自其离职之日起终止保险服务，服务费计算至离职之月的最后一日。
3.2发票内容
乙方向甲方提供正式的国税增值税普通发票，发票内容为“咨询服务”。
3.3以上服务费由甲方按合同约定向乙方支付，甲方到期未支付的，本服务责任自次月壹日零时起中止，自中止之日起30日内（含）甲方补缴所欠服务费并按时交纳当期服务费后保险责任自补缴之日零时起恢复。自中止之日起30日内（含）甲方仍未履行其缴费或补缴义务的，本合同终止。
3.4如甲方以银行汇款方式支付总费用，应汇入以下乙方指定的账号：
账户名称：某企业管理有限责任公司
开户行：
账 号：
四、乙方自收到甲方员工的合格理赔单据（即符合《员工福利医疗报销须知》的单据）之日起协助甲方员工办理报销手续，报销款项汇入员工指定的本人账户。
五、乙方按下列情况协助甲方员工办理医疗费报销：
乙方协助甲方的员工按照《员工福利医疗报销须知》办理医疗费报销，乙方收到合格且齐全的医疗单据后，协助甲方员工完成对理赔单据的处理，并由保险公司划款支付报销款项。
六、特别约定
本附加合同是主合同不可分割的部分，具同等法律效力。
附件一《员工福利医疗服务名单》
附件二《员工福利医疗报销须知》
甲方代表签字 乙方代表签字
（公司盖章） （公司盖章）
年 月 日 年 月 日
【法律意见】
致：某公司
时间：___年___月___日
关于《员工福利项目咨询服务合同》的合同审查意见
本合同为对方公司提供的制式合同，一般来说法律风险较小，但为了更加全面地保护贵公司合法权益，法律顾问增加了如下条款：
一、增加了投保的保险公司的名称及地址，使合同的履行更加清晰明确；
二、增加了乙方不得单方终止本服务合同条款，以保障服务提供的连续性和稳定性，尽可能减少贵公司可能产生的风险和损失；
三、增加了双方就参保人数的对账条款，并明确了具体联系人及联系方式。
以上修订均属于对合同整体风险的把控和对细节的完善，贵公司在执行过程中也应关注相关细节。
【手记】
商业银行、保险公司、担保机构等与顾问单位发生业务往来时，通常都会提供格式合同。一般来说，此类合同是难以进行大范围修订的，可操作的空间很小，这给法律顾问的工作带来了一定的挑战。然而，对于标的额巨大、风险较高的业务，法律顾问仍然要坚持自己的业务操守，在进行必要的业务调查和专业性研究后形成自己的综合性分析，提出自己的法律意见，提示顾问单位应该关注的风险。
实例34 申请法院撤销劳动仲裁裁决申请书
【业务背景】
北京某物业管理有限公司和员工王某发生劳动争议，请求撤销劳动争议XX号裁决，因为被申请人故意隐瞒了足以影响仲裁委员会公正裁决的证据。其一，隐瞒已领2010年5月至2011年4月工资的事实。其二，隐瞒其被行政拘留期间尚未工作的事实。为此，法律顾问根据相关法规出具本法律意见。
【法律意见】
申请人：北京某物业管理有限公司
法定代表人：顾某
被申请人：王某
申请事项：请求撤销北京市×区劳动争议仲裁委员会京X劳仲字[20XX]第XX号裁决
事实与理由
被申请人隐瞒了足以影响北京市X区劳动争议仲裁委员会作出公正裁决的证据：
其一，被申请人隐瞒了其已经领取2010年5月至2011年4月工资的事实。根据申请人工资发放记录，被申请人的工资已由其本人领取，并由其本人予以签字确认。
其二，被申请人隐瞒了其被北京市公安局×分局处以行政拘留14日的事实。2010年X月XX日，被申请人因参与打架，北京市公安局X分局于2010年X月XX日，对其作出行政拘留14日的处罚决定。被申请人因违反法律而被拘留，在此期间，被申请人未能提供劳动，申请人无需向其支付工资。
被申请人故意隐瞒上述事实，直接导致X区劳动争议仲裁委员会作出了有违案件事实及公平、公正原则的裁决。
因此，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定，特向贵院提供诉讼，恳请贵院撤销北京市X区劳动争议仲裁委员会京X劳仲字[20XX]第XX号裁决。
此致
北京市XX中级人民法院
申请人：北京某物业管理有限公司
年 月 日
附证据清单：
证据1：申请人工资发放表（2页）；
证据2：北京市公安局X分局京公（X）决字[20XX]第（08XX）号，对被申请人公安行政处罚决定书。
【手记】
在实践中，因用人单位同劳动者发生劳动争议纠纷申请仲裁，用人单位或者劳动者不服仲裁委的仲裁裁决诉至法院的，如事实与适用法律无任何问题，法院一般不会撤销仲裁裁决。本案中王某在北京某物业管理有限公司不知情的情况下申请仲裁，仲裁机构在案件审理中一直未通知单位，因为王某故意提供伪造的单位住址及联系方式，后仲裁机构在北京某物业公司缺席出庭的情况下做出了不利于单位的仲裁裁决，支持了王某索要北京某物业公司违法解除劳动合同的赔偿金及补偿金等申请事项，使北京某物业公司非常被动。在王某拿着仲裁裁决找北京某物业公司时，公司才得知王某去申请仲裁，故法律顾问建议在诉讼期内将王某起诉至法院，并提供相关证据证实北京某物业公司对王某无违法解除劳动合同的行为。最终，法院依法撤销了仲裁委员会的裁决，北京某物业公司胜诉。
实例35 劳务者在工作中受害，多公司间责任划分的明确
【业务背景】
2011年7月，王某、王某某及其法定代理人赵某（以下称王某等三人）诉至法院称：2011年1月2日，A公司将其北京公司户外高墙体广告制作及更换工程（以下简称涉案工程）发包给B公司，双方未签订合同，约定制作费及安装费共计2.1万元。2011年1月7日B公司又将涉案工程发包给C公司，双方未定合同，约定制作费6000元。2011年1月8日，C公司再将涉案工程发包给北京市某印刷部经营人杨某，双方未签订合同。杨某喷制了广告布，并找到王某、张某等人于2011年1月12日安装发布广告布。由于安装前无人对王某、张某等安装人员进行安全操作培训，亦未有人对安全责任及安全事项进行严格控制、说明，且各承包者无安全生产条件，同时超范围经营广告安装业务，导致王某从九米高的铁梯上摔下，经北京市红十字会急救中心抢救无效，于2011年1月20日死亡。现王某、王某某等三人要求被告连带赔偿交通费（含来京人员）12519.5元，住宿费5780元，鉴定费5000元，医疗急救费44647.44元，来京亲属误工费3103元，护理费500元，营养费160元，住院伙食补助费400元，死亡赔偿金581460元，丧葬费25207.5元，被抚养人王甲生活费199340元，被抚养人王乙生活费139538元，精神损害抚慰金8万元。
A公司辩称：不同意王某等三人的诉讼请求，称公司原有广告牌损坏，需要重新安装，遂与有安装广告牌资质的B公司协商重新安装广告，B公司承诺给A公司做一个样品，A公司没有与B公司签合同，亦没有成立承揽关系。A公司不清楚B公司将此工程转包，死者王某不是A公司的劳动者，也非A公司雇佣。事故发生系因二人同时登上梯子，梯子因超重折断所致，事发后A公司出于人道主义已经垫付了3.8万元的费用。广告牌虽然安装在A公司上方，但A公司在地下一层经营，从安装广告牌到事故发生，无人通知A公司，A公司事前亦不知情。A公司认为自己不应当承担赔偿责任。
B公司辩称：涉案工程系B公司承包自A公司，双方针对项目的具体内容进行多次协商，且B公司与A公司对于安装的时间、大小有相关约定，并对制造价格进行了约定，总工程款2.1万元。以上足以证明B公司是从A公司承包的涉案工程，双方虽然无合意的合同，但A公司向B公司传真了一份格式的承揽合同，B公司尚未签字盖章，在此合同中针对承揽工程的时间、大小、价格进行约定。在A公司提供的承揽合同上有A公司签字。A公司虽未依合同支付工程款，而是由B公司先行安装，但广告行业就是先安装后付款。B公司完成了工程的设计部分，将安装、喷印广告牌转包给C公司，A公司跟B公司的合同中未约定禁止转包。B公司经理和C公司的法定代表人张某曾到涉案现场。出于现场高度及安全的考虑，张某称应用吊车进行安装，物业公司经理表示必须使用梯子不能使用吊车进行安装，A公司的经理称要听从物业公司意见。具体安装时B公司未在现场。B公司不是死者王某的直接雇佣人，王某应该是具有高空安装经验的工人，王某本人没有高空安装的基本知识，也应该承担一定责任，B公司承包A公司的工程，安装部分转包给C公司，B公司不应该承担责任。B公司认为是李某雇用的王某。
C公司辩称：C公司不同意王某等三人的诉讼请求。B公司与C公司口头约定由C公司负责涉案工程的喷绘、安装，B公司答应给C公司6000元工程款，包括画面3000元、人工费1500元、吊车费1000元、旧广告布拆卸500元。因喷绘机器出现故障，C公司联系B公司的经理高某，高某让C公司帮忙重新再找个人后C公司介绍了杨某。杨某喷绘完毕后，C公司将其喷绘的广告布给B公司的高某看，高某看完后称质量不过关。杨某表示先安装看看效果再说。事发当天，杨某称有事，把喷绘好的布给了C公司的法定代表人张某，因张某与杨某是朋友，张某帮忙把广告布送到了施工现场。故C公司不应承担责任。
杨某辩称：其不认识王某，也未雇佣过王某。涉案工程系C公司的法定代表人张某找到他，以1800元的价格找其喷绘。喷绘好后，B公司的高某并没有说不合格，张某以质量问题为由不支付他工程款。杨某才表示先安装看效果，于是杨某介绍李某给C公司安装广告布。安装费1500元是由C公司支付李某的，杨某称其不认识安装工人，也从未带工人去过现场。对赔偿金等其不应当承担任何责任。
李某辩称：其认识经营复印店的杨某，杨某找到他说有个安装广告布的活，一共1500元。工人张某、死者王某等人都是其找来的，但其受雇于杨某。
本案中，因提供劳务者受害责任纠纷，王某某等作为死者的继承人对A公司、B公司、C公司、杨某、李某等提起诉讼，要求以上被告承担死者王某的各项赔偿金共计75万元。
【法律意见】
律师具体代理意见如下：
一、公民的合法权利受法律保护。
雇员在从事雇佣劳动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。关于王某等人是受哪一方雇佣从事广告布更换安装工作问题，根据核实的事实，B公司从A公司处获得涉案工程工作后，将该工作转包给C公司，C公司将涉案工程转包给杨某；B公司认为杨某喷绘的广告布不符合要求，要求张某完成喷绘，杨某与张某商量先安装，并由杨某负责找工人，由张某出安装费。后杨某找到李某，让李某找人完成涉案工程安装工作，李某又找人从事具体安装。本案中包括死者王某在内的五人由李某召集，并由李某给付报酬，应认定五人与李某的雇佣关系成立。最终，法院确认王某等人接受的工作是受李某雇佣而来。
二、雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，雇主应当承担责任。
本案中王某受李某雇佣从事广告布拆装活动，在工作中发生事故造成王某死亡，因此造成的损害李某应向王某等三人承担赔偿责任。发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或分包业务等雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。本案经过层层转包，各级分包人均没有高空安装作业的资质，最终导致损害的发生，发包方对承包方资质审查存在过错，故发包人与各分包人均应依法对损害承担连带赔偿责任。王某自身安全意识不强，对事故的发生亦存在一定过错。最终，法院酌情确定王某自行承担10%的责任。
三、发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或分包业务的雇工没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
经核实，涉案工程由A公司发包给B公司，后经各分包人层层转包，最终在具体安装工作中发生涉案事故，各级分包人在处理涉案工程的过程中均有相应过错。作为涉案工程发包方对承包方资质审查存有过错，应与各分包人对因此造成的损害后果与雇主承担连带责任。
最终法院依法支持了死者继承人的诉讼请求，判令雇主李某承担赔偿责任，其他各被告承担连带赔偿责任，赔偿死者继承人死亡赔偿金、丧葬费、被抚养人生活费、医疗费、住院伙食补助费、营养费、住宿费、交通费、鉴定费、护理费、精神抚慰金等共计75万元。
【手记】
从法律意义上讲，总包合同与分包合同是独立的。在签订分包合同时，总包方会把与分包合同有关的内容考虑进去。因为买方市场的原因，总包方会替业主承担很多不该承担的风险，其后总包方往往会千方百计地把风险转嫁给分包方，分包方在签订合同时应多注意涉及风险的条款。另外，高于地面2米以上的（含2米）且为悬空的高度作业是高空作业。高空作业要注意使用脚手架、吊架、平台、脚手板、梯子、护栏、索具等料具和安全带、安全网等安全防护用品，且从事高空施工作业前，应进行针对性的书面安全交底，同时必须落实所有的安全技术措施和个人防护用品，未落实时不得进行施工作业。高处作业无法搭设严密的防护设施的，必须使用安全带，安全带必须系挂在施工作业上方牢固的物体上，并高挂低用。总之，高空作业要遵守安全防护措施。本案中死者王某、雇主及发包商和各分包商均未遵守高空作业安全防护的相关规定，才导致悲剧的发生。
【常见劳动纠纷、社保纠纷的法律风险防范及处理关键点】
一、常见劳动争议纠纷法律风险防范及处理关键点
依据《最高人民法院关于印发修改后的〈民事案件案由规定〉的通知》 （法［2011］42号），劳动争议的案由为：“169.劳动合同纠纷：（1）确认劳动关系纠纷；（2）集体合同纠纷；（3）劳务派遣合同纠纷；（4）非全日制用工纠纷；（5）追索劳动报酬纠纷；（6）经济补偿金纠纷；（7）竞业限制纠纷。”下面以常见的劳动争议纠纷类型来阐述。
（一）确认劳动关系纠纷的法律风险防范及处理关键点
合理选择用工形式，是现代企业人力资源管理面临的必修课题，它可以使企业的人力资源层次分明、结构合理，劳动力成本明显降低，也便于发生产业结构调整时人员的安排和分流。同时，它是人力资源管理中的一个人员配置目标，即将合适的人放在合适的岗位上，真正做到人尽其才、才尽其用，最大限度地调动职工的生产、工作积极性。
对企业的管理岗位、技术岗位而言，选择劳动合同的形式是无可厚非的。从本科、大专毕业生中招聘，订立劳动合同，培养他们成为管理人员、技术工人，给予较高的待遇，使管理层和技术队伍相对稳定，有利于专业人才的培养和他们作用的发挥。
对企业的辅助岗位，低技能、熟练工岗位则尽可能选择雇佣、劳务合同形式。雇员、劳务员工的劳动力资源的知识和技能较低，对这些技能的辅助岗位的适应度较高。雇员、劳务员工的流动性相对较大，但他们所承担的辅助岗位只要经过简单培训就可以上岗的特点，减轻或抵消了人员流动性相对较大所带来的弊端。
另外，对于临时性的工作岗位，用人单位可以从劳务公司引进雇员，与劳务公司签订协议，由其负责雇员的劳动关系管理和社会保险管理。
（二）劳务派遣合同纠纷的法律风险防范及处理关键点
劳务派遣关系不同于普通的劳动合同关系。用工单位仅能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上聘用派遣劳动者，故用工单位需与有资质的派遣单位签订书面的劳务派遣协议，且要明确合同期限、双方的权利义务以及法律责任等问题。2012年修正的《劳动合同法》，对劳务派遣的适用岗位作了明确的规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”用工单位应当注意劳务派遣岗位的性质是否符合上述规定。
在劳务派遣中，真正构成劳动关系的主体是劳动者与派遣单位。在实践中，常有用工单位因劳动者违反管理制度，直接通知与其解除劳动关系，此做法是不当的。因用工单位作为用工方并非劳动关系主体，其无权对劳动者的劳动关系作出处理，故遇此情形时可将劳动者退回派遣单位。若派遣单位以此为由，欲与劳动者解除劳动关系，需调查劳动者被退回的理由是否成立，若理由成立，可依法与劳动者解除劳动关系。
用工单位将员工退回劳务派遣单位时，必须符合《劳动合同法》的相关规定，否则将构成违法，承担不利的法律后果。劳务派遣单位在遇到用工单位退回员工时，必须对用工单位的退回理由进行审查，符合《劳动合同法》规定情形的，劳务派遣单位可以据此与该员工解除劳动合同，否则必须要求用工单位对此承担违法责任。值得注意的是，于2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的员工的用工形式、用工比例及劳务派遣员工的退回等问题做出了新的规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，上述的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
（三）追索劳动报酬纠纷的法律风险防范及处理关键点
追索劳动报酬纠纷是企业常见的法律纠纷，其中常见的法律风险及处理关键点为：
1.怀孕女职工的工资
女职工怀孕期间（包括怀孕后）流产，产假期间，工资照发。产假期满，因身体原因仍不能工作的，超过产假期间的工资，按患病标准发放。女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。一般来讲，女职工在休产假和哺乳假期间影响工资晋级的，在产假、哺乳假期满后，经单位考核并试工合格的，应当予以晋级。
2.非全日制员工的工资
非全日制用工以小时计算报酬；非全日制员工的劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。小时工资由用人单位与劳动者协商确定，但不得低于用工单位所在地区规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。非全日制员工通常不存在加班的情况，用人单位在休息日安排非全日制员工工作的，不支付其额外工资；但安排其在法定休假日工作的，需支付不低于用人单位所在地区公布的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准的工资。
3.病假工资
病休期间的工资，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定标准支付，但用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。如果在劳动合同中没有约定，企业通常会按照内部薪酬管理制度的具体标准来支付。目前全国大部分地方无法定的支付标准，但也有少数地方规定了具体的支付标准，企业应当依据所在地区制定合理合法的患病员工的工资标准。
4.职工不休年假期间的工资
依据《企业职工带薪年休假实施办法》，职工不休年假，两种情形下工资有所不同：第一，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年假天数，应当在本年度内按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第二，用人单位安排职工年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以支付其正常工作期间的工资收入。前述规定可以得出结论：如果单位未安排职工年休假，职工也未书面提出不休年假的申请，那么用人单位应当在该年度内支付该职工不休年假期间300%的工资。
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。劳动合同终止前职工应当享有的该年度休假天数的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
5.劳动者受处分后的工资支付
劳动者受处分后仍在原单位工作（如留用察看、降级等），应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬。劳动者因涉嫌违法犯罪被采取司法强制措施或者被行政拘留、劳动教养期间，未提供劳动的，用人单位可以不支付工资。劳动者被人民法院判处管制、适用缓刑、假释、监外执行期间，用人单位未与其解除劳动合同，劳动者继续在原单位正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定以及本单位规章制度的规定支付其工资。
6.用人单位依法破产、终止或者解散的工资支付
用人单位依法破产、终止或者解散，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付本单位劳动者的工资。
7.克扣工资、拖欠工资的风险
用人单位向劳动者支付工资应当按照规定日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。用人单位不得随意扣除劳动者工资，扣除后的余额不能低于当地最低工资标准。
扣除劳动者工资的情形：
第一，法律、法规、规章规定。依据《工资支付暂行规定》的规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按当地的有关规定办理。以北京为例，依据《北京市工资支付规定》（北京市人民政府令第200号），非因劳动者原因造成用人单位停工、停业的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
第二，代扣个人所得税。依据《工资支付暂行规定》的规定，用人单位可以在劳动者工资中代扣个人所得税。
第三，代扣社会保险费用。依据《工资支付暂行规定》的规定，用人单位可以代扣应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。
第四，扣除因劳动者原因给用人单位造成经济损失的赔偿。依据《工资支付暂行规定》的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
第五，用人单位的劳动合同或者考勤制度、财务物资责任制度等规章制度中关于违反规定的处罚条款的内容涉及扣除工资或奖金的，用人单位应本着公平、合理原则进行扣除。
二、典型社保纠纷法律风险防范及处理关键点
（一）企业未按规定为职工缴纳社会保险的后果
用人单位若没有依法为劳动者缴纳社会保险将面临以下几个用工风险：第一，劳动者可能随时以此为由，提出解除劳动合同，用人单位将因未为劳动者缴纳社会保险支付经济补偿金。第二，医疗保险待遇的损失赔偿风险。第三，工伤保险待遇的损失赔偿风险。第四，生育保险待遇的损失赔偿风险。
（二）企业以低于实际工资为基数为员工缴纳社会保险的后果
员工的缴费工资应为上年度申报个人所得税的工资、薪金税项的月平均额。企业应为员工参加社会保险，而缴费工资基数应为员工个人的上年度月平均工资，且不得低于当地上年度职工平均工资的60%。根据税法据实报税原则，员工月平均工资额应为社保个人所得税的工资薪金税项，即指个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴，以及与任职或者受雇有关的其他所得（不扣除住房公积金、养老保险金、失业保险金和医疗保险金）。公司未按员工实际工资参保，应予补缴或赔偿损失。
（三）上下班途中人身受到损害属于工伤
最高人民法院于2014年8月20日发布《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（以下简称《规定》）。《规定》细化了工伤认定中的“工作原因、工作时间和工作场所”“因工外出期间”以及“上下班途中”等问题，四种情况属于上下班途中：
1.在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线。
2.在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线。
3.从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线。
4.在合理时间内其他合理路线。
《规定》第6条中多处提到“合理”一词，因为法律不可能规定那么具体，所以要本着同情保护受伤群体、弱势群体的前提，在合理的范围内，最大限度地保护劳动者的合法权益。合理时间可以说比较宽泛，一句话说就是应当具有正当性。上下班有一个时间区域，可能早一点，可能晚一点，比如下了班以后，还要加一会儿班或者是等交通的高峰时段过了之后再回家，这些都属于合理时间。合理路线包括的范围也很广泛，比如下班的途中需要到菜市场买菜，然后再回家，而且是顺路，这也属于合理的路线，也是日常工作中所需要的活动；再比如下班了以后，去父母家看看孩子，也都属于合理的路线。
（四）未为员工缴纳工伤保险，工作期间发生人身损害的处理
用人单位没有与员工签订劳动合同，也未为员工缴纳工伤保险的，员工在工作期间发生人身损害事故，若没有侵权第三人的情况下，用人单位应当积极与员工达成调解协议，在合理的赔偿范围内承担雇主的法律责任。否则，员工可能因得不到合理的治疗和赔偿首先向劳动仲裁委提起确认劳动关系的申请。若被认定双方存在劳动关系，员工可以依据此裁决申请用人单位依照工伤待遇的标准向其赔偿。
（五）未缴养老保险的风险
若由于用人单位的原因应缴未缴基本养老保险费，员工面临退休的（退休后一般无法补缴），用人单位可以向劳动保障行政部门提出书面补缴申请，具体按照用人单位所在地区的补缴基本养老保险的规定来操作。以北京市的规定为例：
《北京市劳动和社会保障局关于印发〈关于贯彻实施《北京市基本养老保险规定》有关问题的具体办法〉的通知》 （京劳社养发［2007］21号）对关于补缴基本养老保险费问题作出规定，在国家规定劳动年龄内的被保险人，由于用人单位原因应缴未缴基本养老保险费的，用人单位可以向劳动保障行政部门提出书面补缴申请，并提交申请补缴期间与被保险人存在劳动关系的证明，以及工资报酬收入凭证，经确认后，可以补缴基本养老保险费。补缴时，以被保险人相应补缴年度的缴费工资报酬保险基数，分别乘以办理补缴时上一年本市员工平均工资报酬与相应补缴年度上一年本市员工平均工资报酬的比值，作为相应补缴年度的补缴社会保险基数，按历年规定的用人单位与个人缴费比例之和缴纳。被保险人以本人相应年度的缴费工资报酬保险基数乘以相应补缴年度个人缴费比例补缴，差额部分全部由用人单位承担。计入个人账户的个人缴费部分与用人单位缴费部分，均以本人相应年度的缴费工资报酬为保险基数，按历年规定的比例计入。
（六）医疗期期间劳动合同纠纷
劳动者在医疗期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动续延至医疗期期满为止。劳动者非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结的，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。同时还应发放不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪）的劳动者，如在应享受的医疗期内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。医疗期过后的劳动关系解除、终止，与一般的劳动关系解除、终止的理由和程序一致。
法条链接
《中华人民共和国社会保险法》（2010年10月28日）
第二章～第六章（略）
《工伤保险条例》（2010年12月20日）
第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
……
《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部、财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》（2009年12月28日 国办发〔2009〕66号）
第三条 参保人员跨省流动就业的，由原参保所在地社会保险经办机构（以下简称社保经办机构）开具参保缴费凭证，其基本养老保险关系应随同转移到新参保地。参保人员达到基本养老保险待遇领取条件的，其在各地的参保缴费年限合并计算，个人账户储存额（含本息，下同）累计计算；未达到待遇领取年龄前，不得终止基本养老保险关系并办理退保手续；其中出国定居和到香港、澳门、台湾地区定居的，按国家有关规定执行。
第九条 农民工中断就业或返乡没有继续缴费的，由原参保地社保经办机构保留其基本养老保险关系，保存其全部参保缴费记录及个人账户，个人账户储存额继续按规定计息。农民工返回城镇就业并继续参保缴费的，无论其回到原参保地就业还是到其他城镇就业，均按前述规定累计计算其缴费年限，合并计算其个人账户储存额，符合待遇领取条件的，与城镇职工同样享受基本养老保险待遇；农民工不再返回城镇就业的，其在城镇参保缴费记录及个人账户全部有效，并根据农民工的实际情况，或在其达到规定领取条件时享受城镇职工基本养老保险待遇，或转入新型农村社会养老保险。
农民工在城镇参加企业职工基本养老保险与在农村参加新型农村社会养老保险的衔接政策，另行研究制定。
《人力资源和社会保障部、卫生部、财政部关于印发流动就业人员基本医疗保障关系转移接续暂行办法的通知》（2009年12月31日 人社部发〔2009〕191号）
第二条 城乡各类流动就业人员按照现行规定相应参加城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险或新型农村合作医疗，不得同时参加和重复享受待遇。各地不得以户籍等原因设置参加障碍。
第三条 农村户籍人员在城镇单位就业并有稳定劳动关系的，由用人单位按照《社会保险登记管理暂行办法》的规定办理登记手续，参加就业地城镇职工基本医疗保险。其他流动就业的，可自愿选择参加户籍所在地新型农村合作医疗或就业地城镇基本医疗保险，并按照有关规定到户籍所在地新型农村合作医疗经办机构或就业地社会（医疗）保险经办机构办理登记手续。
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（2014年6月18日 法释〔2014〕9号）
为正确审理工伤保险行政案件，根据《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国行政诉讼法》《工伤保险条例》及其他有关法律、行政法规规定，结合行政审判实际，制定本规定。
第一条 人民法院审理工伤认定行政案件，在认定是否存在《工伤保险条例》第十四条第（六）项“本人主要责任”、第十六条第（二）项“醉酒或者吸毒”和第十六条第（三）项“自残或者自杀”等情形时，应当以有权机构出具的事故责任认定书、结论性意见和人民法院生效裁判等法律文书为依据，但有相反证据足以推翻事故责任认定书和结论性意见的除外。
前述法律文书不存在或者内容不明确，社会保险行政部门就前款事实作出认定的，人民法院应当结合其提供的相关证据依法进行审查。
《工伤保险条例》第十六条第（一）项“故意犯罪”的认定，应当以刑事侦查机关、检察机关和审判机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。
第二条 人民法院受理工伤认定行政案件后，发现原告或者第三人在提起行政诉讼前已经就是否存在劳动关系申请劳动仲裁或者提起民事诉讼的，应当中止行政案件的审理。
第三条 社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：
（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；
（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；
（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；
（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；
（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。
前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。
第四条 社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：
（一）职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的；
（二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的；
（三）在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的；
（四）其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的。
第五条 社会保险行政部门认定下列情形为“因工外出期间”的，人民法院应予支持：
（一）职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间；
（二）职工受用人单位指派外出学习或者开会期间；
（三）职工因工作需要的其他外出活动期间。
职工因工外出期间从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害，社会保险行政部门不认定为工伤的，人民法院应予支持。
第六条 对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：
（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；
（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；
（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；
（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。
第七条 由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。
有下列情形之一耽误申请时间的，应当认定为不属于职工或者其近亲属自身原因：
（一）不可抗力；
（二）人身自由受到限制；
（三）属于用人单位原因；
（四）社会保险行政部门登记制度不完善；
（五）当事人对是否存在劳动关系申请仲裁、提起民事诉讼。
第八条 职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。
职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。
职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。
第九条 因工伤认定申请人或者用人单位隐瞒有关情况或者提供虚假材料，导致工伤认定错误的，社会保险行政部门可以在诉讼中依法予以更正。
工伤认定依法更正后，原告不申请撤诉，社会保险行政部门在作出原工伤认定时有过错的，人民法院应当判决确认违法；社会保险行政部门无过错的，人民法院可以驳回原告诉讼请求。
第十条 最高人民法院以前颁布的司法解释与本规定不一致的，以本规定为准。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月18日）
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（1995年5月12日 劳部发〔1995〕226号）
一、《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。
因劳动合同制度尚处于推进的过程中，按上述条款规定执行确有困难的，地方或行业劳动行政部门可在不违反《规定》所确定的总的原则基础上，制定过渡措施。
《中华人民共和国人口与计划生育法》（2015年12月27日）
第十八条第一款 国家提倡一对夫妻生育两个子女。
第二十五条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。
第二十六条 妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。
公民实行计划生育手术，享受国家规定的休假；地方人民政府可以给予奖励。
《财政部、劳动保障部关于企业补充医疗保险有关问题的通知》（2002年5月21日 财社[2002]18号）
一、按规定参加各项社会保险并按时足额缴纳社会保险费的企业，可自主决定是否建立补充医疗保险。企业可在按规定参加当地基本医疗保险基础上，建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医药费用进行的适当补助，减轻参保职工的医药费负担。
二、企业补充医疗保险费在工资总额4%以内的部分，企业可直接从成本中列支，不再经同级财政部门审批。
三、企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账，单独管理，用于本企业个人负担较重职工和退休人员的医药费补助，不得划入基本医疗保险个人账户，也不得另行建立个人账户或变相用于职工其他方面的开支。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（2010年9月13日 法释〔2010〕12号）
第十六条 用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。
《中华人民共和国侵权责任法》（2009年12月26日）
第三十五条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（2003年12月26日 法释〔2003〕20号）
第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
第十条 承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
[1] 北京市以前针对职工不同的户口性质，如本市城镇职工、外埠城镇职工、北京农村劳动力、外埠农村劳动力等，参加社会保险的范围和标准也不完全一致。但随着《中华人民共和国社会保险法》的实施，以上四种类别人员缴纳社会保险的标准及享受的待遇已经逐步趋同。现在只是外埠农村劳动力个人不交失业保险，其他已经完全一致。
本意见是针对当时的政策出具的，部分内容已经不适应现在的形势，主要是指社会保险的参加范围和标准。