第二节 打造人才供应链的目标是实现高绩效均衡

人才供应链是什么

人才供应链理念最早由沃顿商学院教授彼得·卡珀利[1]提出，强调人才管理面临未来商业世界的变化，因此管理方式应该更加敏捷，以业务需求为导向，学习精益生产的理念，做到人才的JIT（Just-In-Time）——无时差供给。在控制成本的基础上，让雇员、能力、职位迅速匹配，实现类似供应链管理，形成与及时制（Just-In-Time）生产方式相类似的需求—供应框架。这样的供应链管理模式就是人才供应链管理，它能够在瞬息万变的商业环境中帮助企业颠覆传统静态的人才管理思路，构建动态的、无时差供给的人才管理模式。人才供应链管理更形象地体现出人才管理与业务之间的紧密联系，它以实现企业的长短期绩效为目标。

在中国，倍智作为人才供应链管理理论的先驱，提出了以数据为基础的高绩效人才供应链解决方案理念：直达战略所需关键人才，清晰描绘岗位人才画像，构建并落地实施人才供给机制，确保人岗匹配的及时、准确、可持续，实现组织效能倍增。人才供应链理念把人才类比产品，从人才产品供应的角度打通计划（人才规划）、采购（人才招聘）、生产（人才培养）和协调（人才供给和人才数据监控）在组织中流动的全流程，在每个关键环节控制人才供给的质量和成本，以达到在正确的时间把正确的人放在正确的位置上的人才快速供给目标。

简单地说，人才供应链管理就是企业要使人才生产处理满足业务的需求，同时控制好人才冗余（库存），从而提高企业的经营绩效，实现可持续发展。

图1-2 人才供应链的系统解决方案

如图1-2所示，以高绩效人才画像为基础，打造企业内外部两条人才供应链，开展人才供应链管理实践：灵活标准的人才盘点，ROI最大化的人才培养，人岗匹配的人才任用，输出Fit people，指导外部人才招募，实施人才融入计划，进入人才库。最后形成闭环，打造快速、稳定的人才供应链体系，从而实现最终目标——提升组织能力，打造高绩效组织。

高绩效人才画像是人才供应链的核心，是企业人才供应链的人才产品原型和标准。它回答了在目前的阶段企业需要什么样的人的问题，也是人才选用管育的原点，高绩效人才画像是内外两条供应链的交集，打通了企业内外两条供应链。

企业的内部人才供应链指的是企业最大化利用存量人才资源，实现人才供给，包括人才评价（测评、考核和反馈）、人才的选拔配置（竞聘、选拔和继任管理）和人才培养；企业的外部人才供应链指整合外部资源，以期实现外部资源的无时差供给，包括校园招聘、外部关键岗位招聘和外部人才地图的绘制等。

人才供应链的目标——实现组织高绩效均衡

什么是高绩效均衡

高绩效均衡指的是一种稳定均衡的状态，在这种状态下，企业能持续维持高绩效水平，同时员工的流动性低、稳定性高；低绩效均衡指的是另一种均衡状态，在这种状态下，员工非常稳定、流动性低，但是企业绩效水平比较低，无法产出高绩效。

为什么要达到高绩效均衡

高绩效均衡是每个企业的追求，所有企业都是从低绩效均衡开始向高绩效均衡的目标前进。高绩效均衡是能够维持企业发展后劲的一种状态，它不关注企业在短期内能否达到高绩效，而是关注企业如何实现长期增长及保持增长的动力。高绩效均衡能在企业的成长期和发展期持续提供动力，在企业的衰退期帮助企业跨越原有的生命周期，进入新的增长状态。高绩效均衡是一种均衡、动态、发展的状态，是企业经营的最佳状态。如图1-3所示，人才供应链的目的是帮助企业走向高绩效均衡。

图1-3 公司绩效与员工稳定性的关系

如何实现高绩效均衡

要实现高绩效均衡，我们必须知道达到高绩效均衡需要什么条件。根据我们2018年人才供应链的调研[2]（倍智人才研究院于2018年重点调研了156家企业，分析其人才供应链建设情况，发表了《2018年度中国企业人才供应链管理成熟度白皮书》，以下简称白皮书），要实现高绩效均衡关键有三点：第一，企业要有正确的业务方向，业务战略方向是正确的，而且能贯彻执行，也就是业务决策正确；第二，企业有持续的“发动机”是业绩倍增的前提，发展有动力，也就是员工敬业度高；第三，企业要有能力机制，能够满足组织需要的人才供给，也就是人才供应链管理成熟度。如图1-4所示。

图1-4 高绩效均衡公式[3]

以上是实现高绩效均衡的条件，但是对于低绩效均衡的企业来说，实现高绩效均衡的跨越，唯一途径就是换人。人才供应链作为达成高绩效均衡能力建设机制的环节，起着非常重要的作用，在业务决策和员工敬业度差不多的前提下，人才供应链建设就成了关键的一环，但是它的建设周期比较长。因此，在打造人才供应链的时候，必须改变传统的人才管理思维模式，聚焦关键少数。