文书范本

1.员工工资管理制度（参考文本）[26]

1.总则

1.1 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。

1.2 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

2.工资结构

2.1 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

2.2 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

2.3 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

2.4 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占60%。

2.5 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

2.6 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

3.工资系列

3.1 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

3.2 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

3.3 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

3.4 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

3.5 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

3.6 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

4.工资计算方法

4.1 工资计算公式：

4.2 工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

4.3 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见下表。

4.4 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额__________元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

4.5 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

5.薪级调整

5.1 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

5.2 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见下表。

6.关于员工工资

6.1 员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

6.2 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

6.3 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

6.4 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

6.5 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

6.6 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

7.工资发放

7.1 工资计算以月为计算期。月平均工作日为21.75天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/21.75。

7.2 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

7.3 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

7.4 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月21.75天，每天8小时计算。

7.5 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷21.75×休假天数，其他福利待遇不变。

7.6 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

7.7 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

7.8 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

7.9 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

7.10 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

8.福利与补贴

8.1 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

8.1.1 发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

8.1.2 节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

8.1.3 生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

8.1.4 员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

8.1.5 直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

8.1.6 公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

8.2 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

8.3 住房补贴：每月补贴50元。

8.4 误餐补贴：每月补贴90元。

8.5 交通补贴：每月补贴50元。

8.6 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

9.附则

9.1 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

9.2 本制度由人力资源部负责解释。

2.员工绩效考核管理制度（参考文本）[27]

1 绩效考核的目的

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

2 考核范围：公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

3 考核原则

3.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

4 考核公式及其换算比例

4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%。

4.2 绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。

5 绩效考核相关名词解释

5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评者密切接触的人员。

5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

6 绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.2 个人行为鉴定考核

6.2.1 个人行为鉴定考核总分为100分。

6.2.2 迟到、早退一次每次扣除2分。

6.2.3 旷工半天每次扣除5分。

6.2.4 忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

6.2.5 每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分。

6.2.6 警告、记小过、记大过，每次分别扣除5分、10分、20分。

6.2.7 嘉奖、记小功、记大功，每次分别奖励10分、20分、40分。

6.2.8 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励。

6.2.9 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者每次扣除5分。

7 考核时间

7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

8 考核等级/比例

8.1 个人绩效津贴比例：

8.1.1 普通员工：占个人总工资结构的5%；

8.1.2 普通职员：占个人总工资结构的10%；

8.1.3 主管：占个人总工资结构的15%；

8.1.4 经理：占个人总工资结构的20%；

8.1.5 副总经理：占个人总工资结构的30%；

8.1.6 或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2 个人绩效津贴给付比例：

甲等：当月绩效基本津贴×120%；

乙等：当月绩效基本津贴×90%；

丙等：当月绩效基本津贴×80%；

丁等：当月绩效基本津贴×70%。

8.3 个人绩效考核等级标准：

9 年度考核规定及薪资提升标准

9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。

9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：

优等：基本工资×12%

甲等：基本工资×6%

乙等：基本工资×3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.3 生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

10 考核纪律

10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2 各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

11 考核仲裁

11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2 考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束；

B、考核投诉的处理；

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3 被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4 考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

12 绩效面谈

12.1 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2 绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

13 附则

本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

本办法的解释权由人力资源部负责

本办法自公布之日起执行。