第一章　总　　则

第一条　【立法宗旨】[1] 1为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

条文注释

【劳动合同】

劳动合同又称“劳动契约”“劳动协议”，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务签订的书面协议。《劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。”劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动合同关系的重要依据，也是双方当事人明确各自权利与义务的基本形式。《劳动合同法》第10条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

【劳动纠纷】

根据《劳动争议调解仲裁法》第4条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。第5条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。第9条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳定的劳动关系、减少劳动争议的发生，有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。因此，劳动合同法从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。

应用要点

【案由选择】

本法涉及的案由如下:一级案由为劳动合同纠纷，下分7个二级案由:(1)确认劳动关系纠纷;(2)集体合同纠纷;(3)劳务派遣合同纠纷;(4)非全日制用工纠纷;(5)追索劳动报酬纠纷;(6)经济补偿金纠纷;(7)竞业限制纠纷。

劳动合同纠纷是用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

确认劳动关系纠纷是指职工与企业就劳动关系存在与否、劳动关系终止与否和劳动关系有效与否等而发生的争议。

集体劳动合同纠纷是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项发生争议引起的纠纷。

劳务派遣合同纠纷是指因劳务派遣合同发生争议引起的纠纷。

非全日制用工纠纷是指因非全日制用工形式引发的纠纷。

追索劳动报酬纠纷是指劳动者与用人单位在履行劳动合同期间，因劳动报酬所发生的争议。

经济补偿金纠纷是指用人单位与劳动者解除劳动合同，因依法应当给予劳动者的经济补偿而发生的争议。

竞业限制纠纷是指因竞业限制争议发生的纠纷。

案例解读

案例1.《劳动合同法》立法取向是双方保护还是单方保护?

2007年下半年，香港凤凰卫视曾经举办过一次谈话节目，主题是2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》。高校教授、中小企业代表、外资公司代表、农民工、劳动局官员、律师等各方面代表都受邀参加，主持人就《劳动合同法》的立法取向、适时性等方面组织各方进行了相应的讨论。讨论《劳动合同法》的立法取向时，企业界代表和部分学者主张《劳动合同法》立法保护的取向应是强调法律对用人单位和劳动者双方同等的保护，突出《劳动合同法》的“合同性”，而部分学者则认为无论是从之前《劳动法》的立法原则还是从劳资关系的现实情况来看，《劳动合同法》的立法取向都是偏重保护弱势的劳动者。参加此次谈话节目的部分大学生也表达了各自不同的观点。

那么，《劳动合同法》到底是强调对双方当事人的同等保护，还是强调对作为弱势群体的劳动者的特别保护呢?结论可以从《劳动合同法》第1条的具体规定中得出，在“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益”的表述中，并没有平行规定“保护劳动者和用人单位的合法权益”，从立法技术的角度出发，可以认为该法体现的是一种单方保护的原则，即偏重保护劳动者的合法正当权益。这种立法理念，也是秉承《劳动法》立法原则的基本体现。但这也并不是说，用人单位的权益就不保护了，而是说相对而言，《劳动合同法》作为社会法，更强调对弱势群体和社会利益的特别保护。

第二条　【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

条文注释

【该条款的理解】

本条是关于《劳动合同法》适用范围的规定。“劳动者”的定义是把握本条的关键，劳动者的含义可适当作扩大理解，但劳动关系之外的其他主体应适用《公务员法》或其他相关法律、法规调整，而不属于《劳动合同法》调整的范围。

【企业、个体经济组织、民办非企业单位】

企业是以盈利为目的的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇用7人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。

【国家机关】

这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关等，其录用制公务员和聘任制公务员适用《公务员法》，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，因此，要依照本法执行。

【事业单位】

事业单位适用本法，可以分为三种情况:一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用的工作人员是参照《公务员法》进行管理，不适用本法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本法。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要依照本法执行;有的劳动者与单位签订的是聘用合同，聘用合同也是一种劳动合同，签订聘用合同的，要按照本法第96条的规定，即法律、行政法规或国务院另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行;未作规定的，按照本法执行。

【社会团体】

社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况比较复杂，主要有:工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体;文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体;法学会、医学会等学术研究团体;各种行业协会等社会经济团体。虽然《公务员法》没有明确规定这些社会团体参照管理，但实践中除工勤人员外，其工作人员有的是比照《公务员法》进行管理的，也有实行劳动合同制的。因此，如果社会团体与劳动者订立的是劳动合同，就依照本法执行。

本法只适用于“中华人民共和国境内”的用人单位和劳动者。即用人单位和劳动者无论是否具有中国国籍，只要其劳动关系运行于中国境内，就应当适用本法。当然，对于有涉外因素的劳动关系，有必要制定相应的特别法。

【合伙组织、基金会】

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

应用要点

【裁判规范】

即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动;用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。〔郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案(《最高人民法院公报》2010年第6期)〕

案例解读

案例2.外国人在中国就业是否受我国劳动合同法的调整?

马克是加拿大人，今年24岁，因随父母在香港居住了7年，于2010年又获得了香港永久居民身份证，成了拥有双重国籍的公民，期间他曾经在香港某餐厅担任厨师。2010年9月，马克来到深圳，被一家西餐厅聘为厨师，月工资为1. 5万元。但在2012年5月8日，西餐厅老板刘某致函马克要求解除聘任关系，转而聘请另外一位厨师，此时该西餐厅尚欠马克一个月的工资，几经交涉，西餐厅老板一直未补发这份工资。同年6月25日，马克向深圳市南山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求餐厅支付所欠工资1. 5万元，并补偿其一个月的工资1. 5万元。同年7月15日，南山区仲裁委以“经调查，主体不合法，不属于《劳动法》调整范围”为由，下达了不予受理的通知书。于是，马克又把西餐厅告到南山区人民法院，但法院经审理后认为，原、被告没有签订书面劳动合同，即使原、被告之间存在事实劳动关系，亦违反我国关于外国人就业管理及禁止个体经济组织聘用外国人的规定，原告的劳动权利亦不受保护，驳回原告的诉讼请求。

根据《劳动合同法》第2条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除地或者终止劳动合同，适用本法。也就是说，只要用人单位在境内，不论它的国籍是外国还是中国，也不论劳动者是中国人还是外国人，同样不论该劳动合同的订立地、履行地、变更地、解除或终止地在国内还是国外，一律适用《劳动合同法》。根据《外国人在中国就业管理规定》(1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布)，外国人指依照《国籍法》规定不具有中国国籍的人员。外国人在中国就业，指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。关于贯彻实施《外国人在中国就业管理规定》有关问题的通知中规定:在中国工作的外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位(驻地法人)直接签订的，无论其在中国就业的时间长短，一律视为在中国就业;若其劳动合同是和境外法人签订，劳动报酬来源于境外，在中国境内工作三个月以上的(不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员)，视为在中国就业，应按《外国人在中国就业管理规定》到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续，并办理职业签证、就业证和居留证。所以，在中国境内依法办理了就业许可的外国人也适用《劳动合同法》。因此，外国人在中国就业的，其权利义务是否属《劳动合同法》调整，关键看该外国人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证，未取得就业许可证的，实践中一般视为非法就业。

案例3.挂靠劳动合同是否属于劳动合同法的调整范围?[2]

2009年1月8日，华某与某驾校签订一份《个人出资教练车合作经营合同》。双方在该协议中约定:由华某出资购买教练车一辆投入该驾校经营，以驾校的名称登记上户，车辆上户登记不是产权登记或产权转移，车辆产权仍属华某所有。华某出资购买的教练车由华某自主独立负责具体经营活动，除向驾校交纳每名学员一定的管理费(包括考试费、运管费、税收、书本费、保险费、指纹费)外，其余所得归华某所得。华某及其所聘请、雇佣的人员不属于驾校职工，与驾校不存在劳动用工关系。此外，合同对其余事项作了相关约定。双方自签订上述合同时起，至今仍在履行该合同。2013年8月1日，华某向劳动争议委员会申请劳动仲裁，要求解除双方之间的劳动关系;并要求由驾校支付解除劳动合同经济补偿金27090元、赔偿其社会基本养老保险11664元、医疗保险费损失11923. 2元、支付未签订劳动合同的双倍工资差额38445元。2013年9月13日，劳动争议仲裁委员会作出驳回华某仲裁请求的仲裁裁决。华某对上述裁决不服，遂向法院提起诉讼。

法院经审理认为，根据双方签订的《个人出资教练车合作经营合同》，华某实际出资购买了教练车，并将该车登记在驾校名下。但是他自行招收学员，自行收取学员培训费，其收取的培训费，在按约定向驾校交纳一定的管理费后剩余钱款归其自己所有，并自负盈亏。而劳动关系是由双方签订劳动合同，依照劳动合同建立劳动关系的。因此他们之间签订的合同属教练车挂靠合作合同，不属劳动合同，双方未建立劳动关系。华某个人劳动力的支配权亦在其本人，维系双方的主要是管理费的缴纳，故华某的诉讼请求于法无据，法院不予支持。

第三条　【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

条文注释

【劳动合同订立】

劳动合同依法订立后即具有法律约束力，换言之，具有法律约束力是劳动合同订立的法律后果。但是，劳动合同依法订立是一个动态过程，在不同阶段其法律约束力的内容和责任形态是不同的。在商洽阶段产生的法律约束力，主要表现为当事人双方基于诚实信用原则均不得恶意磋商，其责任属于缔约过失责任;劳动合同订立完成(即合同成立)并且依法生效后，其法律约束力表现为劳动合同的履行效力，当事人必须按照劳动合同的约定履行义务，否则产生违约责任;劳动合同订立完成但并不马上生效的，在生效前的法律约束力表现为一般约束力，其主要内容是不得任意变更或者解除合同，否则构成缔约过失责任。

案例解读

案例4.劳务协议具备哪些要素可以被认定为劳动合同?

林某某于2006年2月24日到某建设公司工作，双方当日签订《劳务协议》，该协议中明确约定了林某某的工作岗位、工资构成、双方解除协议的条件等。林某某的工作岗位为铆工，月平均工资为4990元，该工资系根据某建设公司每月打入林某某工资账户的实际工资数额计算所得。后来林某某因公司未足额支付加班工资、年休假工资以及社会保险而向公司请求辞职。公司对林某某的离职原因不予认可，并且称林某某入职时与公司签订的是《劳务协议》，双方形成的是劳务关系，并非劳动关系。林某某于是向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称昌平劳仲委)提起仲裁申请，请求某建设公司支付其解除劳动关系的经济补偿金、加班工资、带薪年休假工资、未签订书面劳动合同双倍工资差额以及养老保险待遇及失业保险一次性生活补助费等各项费用。昌平劳仲委裁决某建设公司支付林某某2008年1月1日至2011年8月31日期间未休年休假工资7801. 13元、2006年2月24日至2008年7月31日期间养老保险待遇和失业保险一次性生活补助费2866元，驳回林某某的其他申请请求。某建设公司不服仲裁裁决提起诉讼，北京市昌平区人民法院经审理认为:林某某与某建设公司签订的《劳务协议》系双方当事人的真实意思表示，合法有效。该协议中明确约定了林某某的工作岗位、工资构成、双方解除协议的条件等等。根据劳动合同法的规定，劳动合同的主要内容包括工资待遇、工作岗位、工作纪律等。因而从内容上看，虽然该协议签订于劳动合同法实施以前，但协议内容的主要条款与劳动合同的内容相符。故林某某与某建设公司签订的协议名为《劳务协议》，但林某某与某建设公司之间实为事实上的劳动关系。法院依据《劳动法》第3条、第45条、第72条和《民事诉讼法》第64条之规定，判决林某某自入职时与某建设公司建立劳动关系。

对于本案来说，首先，某建设公司是符合《劳动合同法》中规定的可以和劳动者建立劳动关系的用人单位。其次，林某某在某建设公司任职，接受公司的日常管理，并接受某建设公司工作纪律的约束。最后，林某某在某建设公司的岗位为铆工，其提供的劳动属于某建设公司生产业务的组成部分。由以上可知，林某某与某建设公司之间并非是劳务关系，而是事实上的劳动关系。本案中，林某某与某建设公司签订了名为《劳务协议》的合同，该协议于2006年6月24日签订，协议中明确约定了林某某的工作岗位、工资构成、双方解除协议的条件等。通过协议内容，可以看出林某某与某建设公司之间具有较强的人身依附性，即林某某遵守着某建设公司的各项规章制度，他们之间实质上是一种管理与被管理的关系。因而，林某某与某建设公司签订的劳务协议无疑是一种并不严谨的劳动合同。在认定劳动关系时，法官不是仅从字面机械地解读法律，而是应该结合立法的目的，法官从形式要件和实质要件上对劳动关系进行了综合考察，达到了立法目的与司法效果的统一。

第四条　【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

条文注释

【三方性原则】

“三方性原则”是劳动法律关系中非常特殊的原则，是本法有别于其他法律的明显特征。准确把握“三方性原则”对协调劳动关系有着非常重要的意义。

【劳动规则制度】

用人单位的劳动规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则。主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定公示或者告知劳动者。告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，都应当让劳动者知道，以便遵守执行。

案例解读

案例5.公司的规章制度未经公示能否作为其解除劳动合同的依据?

小明于2012年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定:如果员工违反公司规章制度，情节严重的，公司有权提前解除劳动合同，而且无需支付经济补偿金。2013年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司的规章制度，员工三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示。公司称规章制度已向其公示，但并未给出规章制度公示的证据。这种情况下公司可否根据小明上班时间上网聊天严重违纪的情况解除劳动合同?

规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第4条第4款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法:

(1)公司网站公布:在公司网站或内部局域网发布进行公示;

(2)电子邮件通知:向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认;

(3)公告栏张贴:在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读;

(4)员工手册发放:将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本;

(5)规章制度培训:公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习;

(6)规章制度考试:公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。

(7)规章制度传阅:如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。

在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。

第五条　【协调劳动关系三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

条文注释

【三方机制】

三方机制是指由政府有关部门、工会组织和用人单位组织三方通过较为稳定的方式对劳动关系的重大问题进行沟通协调的机制。

协调劳动关系三方协商机制，并不是《劳动合同法》首创的。《工会法》第34条第2款规定，各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。《劳动合同法》将上述规定中的“同级工会”变更表述为“工会”，这样就扩大了参与协调劳动关系协商机制中代表员工利益的工会范围，使之更具有可操作性。

案例解读

案例6.三方协商机制是如何建立与实施的?

2008年1月，江苏无锡某日资电池制造有限公司发生了一件非常严重的“异常”事件。根据管理部呈报的材料来看，在公司启动了电池制造二部以来，陆续招用了包括李某在内的300多名女工进入该部从事现场操作，并与之签订了劳动合同。但是，该电池制造二部正常运转3个月后，李某等新入职的300多名女工中好多人出现了头晕、恶心等症状，公司安排他们分别到当地的职业病防治医院进行例行检查后，才知道是电池制造中的某原料化学物质超标，造成化学物质中毒而导致的。近期，这些女工找到管理部要求解决，公司管理部在调查后发现主要原因在于供应商近期提供的原料出现异常，便告知女工们相关部门正在找相关供应商协商解决，希望女工们先安心工作，等事情一有眉目便告知女工们进展情况。女工们认为这是公司的缓兵之计，根本不愿意着手解决这个问题，于是向当地劳动行政机关反映。当地人力资源和社会保障局的负责人非常重视，会同当地总工会和以该公司为会长单位的电池制造企业联合会，就女工提出的问题进行协商。三方经过讨论和研究，认为原料化学物质超标是行业内涉及劳动关系的重大问题，最后决定，就本地区该行业的职工健康情况进行普查，如果发现有类似的职业病，应严格按照《工伤保险条例》办理。另外，严令督促各家企业改进生产工艺，严把质量关，重视劳动安全卫生状况，并就相关安全卫生事项加强与职工的交流和沟通。最后，这件“异常”事件得到了较妥善的处理和解决。

根据《工会法》和《劳动合同法》的相关规定，三方协商机制解决的是有关劳动关系中的重大问题，比如劳动立法、相关政策的制定、劳动就业、工资水平、劳动条件、社会保险、职业培训、劳动争议、职业安全与卫生、工时与休假、集体合同与劳动合同以及对产业行为的规范与防范等问题。在本案中，所涉及的就是劳动条件、职业安全卫生以及对产业行为的规范与防范问题。通过政府部门和当地工会以及企业联合会在三方协商机制下，认真协商与研究，最后找到解决问题的办法，促进了该地区、该行业劳动保护和职业安全卫生方面的工作，使得员工的合法权益得到了保护，本地区的劳动关系也变得更为和谐。

第六条　【集体协商机制】工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

条文注释

【工会维权职能】

依据《劳动法》《工会法》和本法等法律法规的规定，工会的维权职能及于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的全过程，主要有下述方式:

1.帮助、指导劳动者签订和履行劳动合同。本法第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同;《工会法》第20条规定，工会帮助、指导职工与企业以及企业化管理的事业单位签订劳动合同。

2.参与制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项。本法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

3.监督用人单位解除劳动合同。本法第41条规定，用人单位在法定条件下裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。本法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会;用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《工会法》第21条规定，企业事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见;企业单方面解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规有关规定，要求重新研究时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

4.利用集体合同维权。本法第51条第2款规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。本法第56条规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

5.对劳动合同制度的实施进行监督检查。本法第73条第3款规定，县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见;第78条规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

6.介入劳动争议处理。工会主持劳动争议调解委员会，对劳动争议进行调解。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。