第三章　劳动合同的履行和变更

第二十九条　【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

条文注释

【全面履行原则】

合同履行的原则，是合同当事人在履行合同时所应遵循的基本准则。本条将全面履行规定为劳动合同履行的原则。全面履行原则，又称为正确履行原则或适当履行原则。劳动合同的内容是一个整体，合同条款之间的内在联系不能割裂。全面履行原则要求合同当事人必须适当地履行合同的全部条款和各自承担的全部义务，既要按照合同约定的标的及其种类、数量和质量履行，又要按照合同约定的时间、地点和方式履行。

第三十条　【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

条文注释

【劳动报酬的组成】

用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分:一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。

【持调解书向法院申请支付令的情形】

根据《劳动争议调解仲裁法》第16条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

【申请支付令的条件】

支付令的申请，即债权人向人民法院请求签发支付令，从而迫使债务人履行义务的行为。根据我国《民事诉讼法》的有关规定，申请支付令需要具备以下条件:

(1)债权人请求债务人给付的标的只能是金钱或有价证券。

(2)请求给付的金钱和有价证券已到期并且数额确定。

(3)债权人与债务人之间不存在对待给予，也就是说，债权人与债务人之间的债权债务关系是单向的，没有其他债务纠纷。

(4)支付令必须能够送达债务人。

(5)向有管辖权的人民法院提出书面申请。

案例解读

案例28.用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者能否要求双倍劳动报酬?

2013年3月，李某入职一家建材厂做了一名建材销售员。当时，该建材公司尚未正式投产运行，双方只是口头约定了劳动合同的期限为两年，试用期的月工资为1500元;试用期满后，月工资为2000元。李某自2013年3月至8月已按约定领取了6个月的工资，在这期间，双方一直没有签订劳动合同。2013年9月2日，李某打算离开该建材公司到别的地方另找工作。同时，李某向当地的劳动仲裁委员会提起仲裁，要求建材厂支付其6个月的工资差额部分(口头约定的工资)，并支付因没有订立劳动合同的双倍工资。

仲裁委员会裁决，由建材公司支付李某2013年3月15日至2013年8月双倍工资8619元。建材公司不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。法院认为，被告在原告公司工作6个月是事实，双方已建立了劳动关系，应当订立书面劳动合同。原告建材公司不能证明与被告未订立劳动合同是被告自身的原因所造成。故原告所主张的事实证据不足，其要求不支付被告的双倍工资的诉讼请求，法院不予支持。本案是一起简单的支付双倍工资的劳动合同纠纷，根据未签订劳动合同双倍支付劳动报酬和《劳动合同法》第30条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中的建材厂当然应该支付李某两倍的劳动报酬，如果拒不支付，李某可以请求法院签发支付令。

第三十一条　【加班】用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

条文注释

【不得变相加班】

实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理、不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。

【支付加班费的具体标准】

在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

【用人单位安排劳动者加班应注意的问题】

用人单位安排劳动者加班，依据我国《劳动法》的规定，需要注意以下几个问题:(1)首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。(2)其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。(3)再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。(4)此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合《劳动法》的限制性规定。根据《劳动法》的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。(5)最后，出现紧急事件、危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者的工作时间适当突破上述规定。根据《劳动法》和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制:发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。

当然，国家对加班人员也有一定的限制。根据《劳动法》和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿的女职工在正常工作日以外加班。

第三十二条　【劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业】劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

条文注释

【劳动安全条件】

劳动安全条件，是指保护劳动者在劳动过程中免遭职业危害因素的急性伤害的劳动条件;劳动卫生条件，是指保护劳动者在劳动过程中免遭职业危害因素的慢性伤害的劳动条件。

【劳动安全的基本要求】

劳动安全的基本要求主要有以下几个方面:(1)工厂安全。其内容主要包括:厂房、建筑物和通道的安全要求;工作场所的安全要求;生产设备总的安全要求;个人防护用品的安全要求。(2)建筑安装工程安全。其内容主要包括:施工现场的安全要求;脚手架的安全要求;土石方工程和拆除工程的安全要求;高处作业的安全要求;防护用品等其他方面的安全要求。(3)矿山安全。其内容主要包括:矿山建设的安全要求;矿山开采的安全要求。

【劳动卫生的基本要求】

劳动卫生的基本要求主要有以下几个方面:(1)防止有毒物质危害;(2)防止粉尘危害;(3)防止噪音和强光危害;(4)防止电磁辐射危害; (5)防暑降温、防冻取暖和防潮湿;(6)通风和照明;(7)卫生保健。

对于依法行使批评、检举、举报权的劳动者，根据《安全生产法》第51条的规定，用人单位不得因劳动者对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险作业而降低其工资、福利等待遇或者解除其劳动合同。

案例解读

案例29.用人单位强令工人冒险作业的情况下，职工是否可以拒绝?

2011年6月8日，某矿石厂在露天矿场爆破时，共打炮眼8个，但装药引爆时只响了6个，剩下两个炮眼未爆。10分钟后，管理人员认为这两个炮眼是瞎炮，不会有事，即令吴某等6人进入采矿面作业。吴某等6人坚持必须排除瞎炮后才能工作，因此一直未进采矿面采矿。为此，矿领导以吴某等6人未完成当天采煤任务为由扣发每人当天工资和当月奖金1000元。吴某等六人因不服从管理人员强令他们冒险作业被扣发工资、奖金一事向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会认为，煤矿在未排除瞎炮的情况下让工人进入采矿面作业违反劳动法规，吴某等6人未完成当天采煤任务系因险情未除，不负有责任，裁决煤矿补发吴某等6人工资和奖金1000元，并对他们进行一定的经济赔偿。

该矿石厂管理人员强令工人冒险作业是严重违反劳动安全卫生法规的行为，被职工拒绝后又以未完成当天生产任务为由扣发工资和奖金，更是明显的侵权。根据《劳动合同法》第32条规定:“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”此外，矿石厂的安全规程第4条规定，每个职工都有权制止任何违章作业，并拒绝任何人违章指挥;在工作地点威胁生命安全或有毒有害时，有权立即停止工作，撤到安全地点。在危险没有排除，仍不能保证人身安全时，有权拒绝工作。在此情况下煤矿应照发工资。该规程第72条还明确规定，发生瞎炮，必须在班组长指导下及时进行处理，在没有处理完毕前，不准从事与处理瞎炮无关的工作。而本案中，矿厂管理人员公然违反上述规定，在没有排除瞎炮，工作面仍存在险情的情况下，强令工人进入采矿面作业，是十分错误的。当职工行使保护自己安全权利时，该厂领导又以未完成采煤任务为由扣发职工的工资和奖金，更是错上加错。“安全第一”是生产劳动过程中必须遵循的基本原则和基本方针。生产必须安全，安全才能促进生产。本案中反映的问题在一些乡镇企业中带有普遍性，企业领导法制观念淡薄、规章制度不落实、瞎指挥等问题严重存在，屡禁不止。这是导致企业中发生事故的重要原因之一。对此，相关部门和企业必须引起重视，坚决予以纠正。有些职工迫于某种压力不顾安危，冒险作业，这也是错误的。应当像本案中吴某等6人那样，坚持原则，遵守制度，安全生产，以法律维护自己的权益。只要每一名职工都重视安全生产，各种事故就可以避免。

第三十三条　【用人单位名称、法定代表人等的变更】用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

条文注释

【用人单位一方发生变化后的劳动合同如何履行】

根据本条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的效力，劳动合同应当继续履行。

劳动合同订立后，用人单位一方发生变化后的劳动合同如何履行?在实践中存在这种情况，有些企业、公司或者事业单位等用人单位因更改了名称或者更换了法定代表人、主要负责人而拒绝履行劳动合同，还有的用人单位借口投资主体发生了变化而拒绝履行劳动合同。这是法律所不允许的。

用人单位的名称只是代表一个用人单位的称谓符号，用人单位的名称发生变更，也只是这一称谓符号发生了变化，而用人单位这一实体组织及其内部机构、人员并没有发生任何变动，这当然不会也不应该影响到劳动合同的履行。至于投资人的变更，也不会改变用人单位这个实体组织独立承担民事责任的性质，用人单位仍要继续履行其与劳动者已经订立的劳动合同。

案例解读

案例30.公司更换了法人代表后，其与劳动者签订的劳动合同是否继续有效?

赵某在成人教育学院学习期间与公司签订了为期五年劳动合同。因赵某所学专业是人事管理，所以在合同中约定，公司在赵某毕业后为其安排专业对口的工作。2010年赵某从成人教育学院毕业后回到公司，此时由于公司更换了法定代表人，便将赵某安排到公司下属一家企业当推销员。赵某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订为由，不同意赵某的要求，双方发生争议，赵某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。

根据《劳动合同法》第33条的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。企业的法定代表人是代表企业行使职权的主要负责人。其在劳动关系中的职务行为属于企业行为，而非代表其个人。只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。本案中，该公司前任领导作为企业的法定代表人与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与赵某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法定代表人改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约。当然，企业法定代表人发生改变后，新任法定代表人作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应当按照《劳动合同法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化，则企业应当履行原劳动合同义务。

第三十四条　【用人单位合并或者分立】用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

条文注释

【用人单位合并】

用人单位的合并一般指两种情况，一是指用人单位与其他法人或者组织联合成立一个新的法人或者其他组织，用以承担被合并的用人单位的权利和义务。另一种情况是指一个用人单位被撤销后，将其权利和义务一并转给另一个法人或者其他组织。这两种情况下，原用人单位在合并后均不再存在。为了保护原用人单位劳动者的合法权益，合并后的法人或者其他组织作为一个新的用人单位承继了原用人单位所有的权利和义务，包括原用人单位对其劳动者的权利和义务。

【用人单位分立】

用人单位分立是指，在订立劳动合同后，用人单位由一个法人或者其他组织分裂为两个或者两个以上的法人或者其他组织，即由一个用人单位分裂为两个或者两个以上用人单位。用人单位的分立分为两种情况:一种情况是原用人单位只是分出一部分财产设立了新的用人单位，原用人单位不因分出财产而终止;另一种情况是，原用人单位分解为两个以上的用人单位，原用人单位随之解体。

案例解读

案例31.用人单位发生改制分立的情况下，劳动者能否要求从事与原职位相当的工作?

李某自1990年起成为某电力公司的职工，并长期在该公司从事电力维修工作，该公司有自办的职工医院与单位的子弟学校。单位职工虽然工作岗位不同，但各项待遇长期以来差别不大。2012年，为了提高效益，减轻负担，该公司将医院和学校推向社会，各自成为独立的法人，并对单位的职工进行了分流。令李某意想不到的是，自己竟被划归到医院，后来还发现原医院某些人却划归到电力公司，李某对此非常不满，因为电力公司的待遇肯定比医院好，况且自己从事了20多年的电力工作，现在被安排到医院恐怕只能打杂，李某决定在单位完成最终改制前，争取回到电力公司。

根据《劳动合同法》第34条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，以及《民法通则》第44条“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定:对于用人单位合并或分立，原用人单位不复存在，应由承继原用人单位权利义务的单位继续履行原劳动合同;用人单位改制的，也可以与劳动者协商变更劳动合同，分流、安置到合适的工作岗位上。不得因为改制，借故、刻意安排劳动者到无关的岗位上，损害劳动者合法权益。因此在本案中李某有权要求分流到电力公司，因为新电力公司承继了原电力公司的电力事务方面的权利义务，且李某从事的是电力工作，与新电力公司业务存在关联性，与医院没有业务关联，李某可以要求新电力公司继续履行劳动合同。

第三十五条　【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

条文注释

【劳动合同内容的变更】

劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。

【劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化】

根据本法第40条第3项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指:(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。(3)劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。(4)客观方面的原因。主要有:①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

案例解读

案例32.用人单位能否在不与职工商定的情况下，私自变动职工的工作岗位?

职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自2008年8月起至2013年7月止。合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月工资500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。2014年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。王某不同意，认为签订合同时双方约定是王某担任仓库保管员工作，一年多来王某工作一贯认真负责，多次受到奖励，他要求公司履行合同双方的约定，因而拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定:以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。该公司的做法对吗?

《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。按照这一规定，合法变更劳动合同必须同时具备三个条件:(1)劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件;(2)必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更;(3)不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。

企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。

案例33.用人单位调整劳动者工作岗位是否一定构成对劳动合同中工作内容及工作地点的变更?

杨某某自1999年6月3日入职被告公司服务，2010年4月28日双方签订了无固定期限的劳动合同，杨某某从事销售岗位的工作。其中劳动合同第一条约定，根据某某食品公司工作需要，杨某某同意在食品公司安排的工作地点指定工作区域从事公司规定业务营销工作岗位(工种)的工作。在合同期间内，该食品公司因生产工作需要确需调整杨某某工种的，须经双方协商。2010年5月4日，某某食品公司发《人事令》，调杨某某为原业务区高级专员，协助饮料业务主管完成各项任务，后又于2011年1月25日发《人事令》，免除杨某某的原职务，新任命为闽南一区(厦门、漳州、龙岩)味精业务高级专员……某某食品公司在2011年2月16日发出《通知书》，要求杨某某于2011年2月17日前回公司报到;杨某某于2011年2月17日签收该份《通知书》，但没有回公司报到。某某食品公司又分别于2011年3月2日、3月8日以邮件特快专递方式向杨某某两次送达《通知书》，杨某某的爱人收到该《通知书》，但杨某某仍未回公司上班。杨某某认为公司私自调整了自己的工作岗位和工作范围，使其权益受到侵害，向法院提起诉讼。

《劳动合同法》第17条第1款规定:“劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;……”《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”上述规定表明，工作内容和工作地点是劳动合同应当具备的条款，对工作内容和工作地点的变更视为对劳动合同的本质改变。如果确实需要变更劳动合同中有关工作内容、工作地点的，用人单位应当与劳动者进行协商。如果协商未达成一致意见，则该部分的变更就没有生效，用人单位未经劳动者同意，单方面改变劳动合同内容的，属无效行为，应当承担违约责任。

本案争议的焦点在于被告对原告的工作岗位的调整是否构成对劳动合同中工作内容及工作地点的改变。如果调整工作岗位但是“工种”没有改变，工作地点范围也没有扩大，那这种调整是用人单位正当的企业管理行为，并非是对劳动合同内容的实质改变。本案中杨某某的工作内容没有变化，仍然是营销;新工作地点并没有进行跨省、跨地区的调动，仍然在原工作地点范围内，甚至围绕其生活居住地点有所缩小。某某食品公司虽然对杨某某的工作内容和工作地点进行了一定的调整，但是并没有构成对劳动合同的本质变更。因此，杨某某主张食品公司因违法调动其工作岗位和工作地点应向其支付经济补偿金的诉求没有相关依据，应当予以驳回。