第五章 工资
第四十六条 〔工资分配基本原则〕
工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
条文注释
本条是关于工资分配基本原则的规定。《劳动法》中的“工资”，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式支付给本单位劳动者的劳动报酬。“同工同酬”是指用人单位对劳动者提供的同等价值的劳动应付给同等的劳动报酬。用人单位不得在工资支付过程中，对于从事相同工作、提供同等价值劳动的劳动者因其性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量的劳动报酬。“工资水平”是指一定区域一定时期内平均工资的高低程度。“工资总量”是指一定时期内国民生产总值用于工资分配的总数量。
配套规定
《国家统计局关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日) 第4条 工资总额由下列六个部分组成:
(一)计时工资;
(二)计件工资;
(三)奖金;
(四)津贴和补贴;
(五)加班加点工资;
(六)特殊情况下支付的工资。
配套解读
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资主要由以下几个部分组成:
(一)计时工资。是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬;
(二)计件工资。是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬;
(三)奖金。是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬;
(四)津贴和补贴。指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴;
(五)加班加点工资。是指按规定支付的加班工资和加点工资;
(六)特殊情况下支付的工资。包括:(1)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资; (2)附加工资、保留工资。
下列各项不列入工资总额:(1)根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议奖和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金; (2)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用; (3)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出; (4)劳动保护的各项支出; (5)稿费、讲课费及其他专门工作报酬; (6)出差伙食补助费、午餐补助、调动工作的旅费和安家费; (7)对自带工具、牲畜来企业工作的职工所支付的工具、牲畜等补偿费用; (8)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入; (9)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息; (10)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等; (11)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费; (12)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用; (13)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴; (14)计划生育独生子女补贴。
第四十七条 〔用人单位自主确定工资分配〕
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
条文注释
本条规定的是用人单位的工资分配自主权。本条中的“经济效益”包含了劳动生产率和就业状况两个重要的因素。“依法”，指依照法律和法规。“工资分配方式”是指单位内部的工资制度，包括工资构成、工资标准、工资形式、工资增长机制等。“工资水平”是指本单位在一定时期内的职工平均工资。
用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位依法享有工资分配自主权，不仅可以自主确定本单位的工资制度和工资分配方式，而且有权自主决定工资水平。
但是应当注意，用人单位确定工资分配方式和工资水平，不得违反《劳动法》和相关法律、法规的强制性规定。例如，在确定工资分配方式上，不能违反《劳动法》第50条规定的工资必须以货币形式支付的要求。
用人单位自主确定工资分配方式和工资水平的条件或因素有:
(1)用人单位的经济效益。经济效益是确定工资水平的决定因素。用人单位无经济效益增长不可能有工资总额的增长，用人单位有经济效益增长应有工资增长，但要符合两低于原则，即工资总额增长速度低于经济效益增长速度、平均工资增长速度低于劳动生产率增长速度。
(2)用人单位的生产经营特点。这也是影响工资分配的主要因素。用人单位由于行业、生产、经营等特点的不同，在不同时期和不同区域有时会有很大的差异，即使在同一时期、同一区域，用人单位的工资水平及其分配也会有所不同。
(3)劳动生产率。这是决定用人单位工资水平的又一重要因素，用人单位只有提高劳动生产率，才能提高用人单位经济效益，才能提高职工的工资水平。
(4)劳动和就业供求状况。在市场经济条件下，市场机制在用人单位工资分配中起着重要作用。劳动力供求双方通过公开竞争，通过价值规律对劳动力供求关系的影响，形成均衡的工资率。
用人单位工资分配自主权。国家通过法律形式对用人单位享有工资分配自主权的确认。用人单位作为独立的经济组织，享有充分的经济管理自主权，工资分配自主权是其重要组成部分。这也是市场经济体制对现代用人单位制度的必然要求。用人单位工资分配自主权具体表现为以下内容:
第一，有权根据生产经营状况和劳动力供求关系确定本用人单位的工资水平。
第二，有权根据生产、工作特点，采用适合本用人单位的工资形式和分配办法。
第三，有权根据实际需要，调整本用人单位与职工之间的劳动关系。
第四，有权在国家法律、政策允许的范围内，通过增加生产、扩大经营、降低物耗等合法途径取得资金来源增加职工的工资。
第四十八条 〔最低工资保障〕
国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
条文注释
本条是关于最低工资的规定。最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
劳动者和用人单位都要明确的是:劳动者受最低工资保障的一个前提条件是其必须履行了正常的劳动义务。正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，均视为提供了正常劳动。但是，劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资的规定。
最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
对于最低工资制度的适用范围，根据《最低工资规定》，在中国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之建立劳动合同关系的劳动者，以及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，均适用最低工资的规定。
在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准:
(1)延长工作时间工资;
(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
(3)用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入; (4)法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额的基础上，其支付的劳动者工资不得低于相应的最低工资标准。但是，劳动者由于本人原因造成的法定工作时间内或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不在此列。
配套规定
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年8月4日)
54.劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
56.在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
57.劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
58.企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。
59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
《最低工资规定》(2004年1月20日)
第3条 本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
第5条 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
第7条 省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。
第12条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准:
(一)延长工作时间工资;
(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。
配套解读
1.用人单位与劳动者约定的工资低于最低工资标准时的处理。根据《劳动合同法》第85条规定的精神，用人单位与劳动者约定的工资低于最低工资标准，则该约定无效;用人单位发放的劳动者工资低于当地最低工资的，应予纠正，并补足其差额部分。可见，如果用人单位与劳动者约定的工资低于最低工资标准，则按最低工资标准认定劳动者工资。
2.以定额或任务承包的方法计算的员工工资。根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第56条的规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。所以，用人单位采用定额或任务承包的方法计算员工工资，在劳动者完成的任务不足时，用人单位发放的工资也不得低于最低工资标准。
3.计件工资或提成工资与最低工资标准。《最低工资规定》第12条第2款规定，实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。企业在确定劳动定额时要合理，应该使大多数人在规定日内，在正常劳动情况下都能完成。应合理确定最低计件单价，应该使劳动者在规定工作日时间内完成定额计件后得到的工资报酬，不低于当地地方政府规定的按时、日、周、月所确定的最低工资标准。如果相当一部分职工在规定的工作日内不能完成定额计件，所得计件工资低于当地地方政府规定的最低工资标准，就说明企业所定的计件单价过低，计件工资的相应折算额低于最低工资标准，在这种情况下企业应予改正，提高计件单价。
4.试用期工资与最低工资标准。所谓试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的考察期。在该期限内，用人单位和劳动者都可解除劳动合同，而不必征得对方的同意，故在此期间解除劳动合同与在非试用期后解除劳动合同的条件和法律后果有所不同。但除此之外，相关法律并未对工资的发放有特别约定，故在此期间，用人单位向劳动者发放的工资仍不能低于最低工资标准。同时，《劳动合同法》第20条还规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。综上，劳动者在试用期间，用人单位发放的工资不得低于最低工资标准。
第四十九条 〔确定和调整最低工资标准的因素〕
确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素:
(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;
(二)社会平均工资水平;
(三)劳动生产率;
(四)就业状况;
(五)地区之间经济发展水平的差异。
条文注释
本条规定的是确定最低工资标准应当参考的因素。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。
配套规定
《最低工资规定》(2004年1月20日)
第8条 最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。
劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。
第9条 省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。
第10条 最低工资标准发布实施后，如本规定第六条所规定的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。
第11条 用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
第五十条 〔工资支付形式和不得克扣、拖欠工资〕
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
条文注释
本条是关于工资支付形式和不得克扣、拖欠工资的规定。对于工资支付的形式，应当从以下三个方面来把握:
第一，工资应当以货币形式支付。对工资的支付，本条规定“工资应当以货币形式”支付，不得以实物形式支付，任何非货币的工资支付方式都是违法的。
第二，工资应当按月支付。无论是实行小时工资、日工资、月工资等计时工资形式，还是实行计件工资形式，用人单位至少每月都要向劳动者支付一次工资。对实行年薪制的，则应当每月按一定比例预付。任何单位不得采取年终一次性支付的办法;也不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。除非是发生了法律意义上的“不可抗力”等客观原因，用人单位不能在每个月的固定日期支付劳动者的工资，即属无故拖欠工资。
第三，工资应当支付给劳动者本人。用人单位应当在劳动者工作地点将工资支付给劳动者本人，由劳动者本人直接领取。当劳动者本人不能领取工资时，可以由劳动者授权亲属代为领取。
除了对于工资支付形式进行了明确的规定以外，《劳动法》还明令禁止用人单位克扣和拖欠劳动者工资。其中，这里的“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任、保质保量完成生产工作任务的劳动者，不足额支付其工资。
所谓“无故拖欠工资”，是指用人单位无正当理由超过规定的付薪时间不支付劳动者工资。根据《工资支付暂行规定》第7、8、9条的规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，逾期支付，即属无故拖欠工资。如遇法定节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资;对完成一次性临时劳动或者某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同约定在其完成任务后即支付工资。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者的工资。
当然，有些国有企业在经营机制转换过程中暂时遇到困难，有些企业经营状况遇到严重困难或者濒临破产，有些用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，确实无力按月支付劳动者工资的，不属于无故拖欠。但是，经营状况一经改善，具备了补发工资的条件，应当立即足额补发劳动者工资，否则也构成无故拖欠。
注意，对于工资支付的司法保障，《劳动合同法》第30条中增加了申请支付令支付工资的措施。申请支付令是民事诉讼法上的督促程序，民事诉讼法上的督促程序是指对于债权人提出的以给付一定数量的金钱、有价证券为标的财产上的请求，基层人民法院根据债权人的单方面申请，不经过开庭审理，以他的主张为内容，直接向债务人发出支付命令的非讼程序。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者与用人单位之间没有其他债务纠纷且支付令能够送达用人单位的，劳动者可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。
配套规定
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(1995年5月12 日)
三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况:(1)国家的法律、法规中有明确规定的; (2)依法签订的劳动合同中有明确规定的; (3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的; (4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准) ; (5)因劳动者请事假等相应减发工资等。
四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括:(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资; (2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
《工资支付暂行规定》(2004年1月20日)
第5条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
第6条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
第7条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
第8条 对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
第9条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
案例注释
案例11:包工头违法用工且拒不支付劳动者报酬，应当以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任(“胡某某拒不支付劳动报酬案”，最高人民法院指导案例28号)
裁判要旨:1.不具备用工主体资格的单位或者个人(包工头)，违法用工且拒不支付劳动者报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，应当以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。2.不具备用工主体资格的单位或者个人(包工头)拒不支付劳动报酬，即使其他单位或者个人在刑事立案前为其垫付了劳动报酬的，也不影响追究该用工单位或者个人(包工头)拒不支付劳动报酬罪的刑事责任。
第五十一条 〔法定休假日等的工资支付〕
劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
条文注释
本条是对法定休假日等时间内工资支付的规定。这里的“法定休假日”，是指法律、法规规定的劳动者休假的时间，包括前面提到的法定节假日(元旦、春节、清明、劳动节、端午节、中秋节、国庆节)、年休假、探亲假，也包括女职工的产假。“婚丧假”，即劳动者本人结婚以及其直系亲属死亡时依法享受的假期，对此，前面已经有相关的介绍。
这里的“参加社会活动”，根据《工资支付暂行规定》第10条，主要包括以下几类:(1)依法行使选举权或被选举权; (2)人大代表、政协委员依法履行职责; (3)当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议; (4)出任人民法院开庭的证明人; (5)人民陪审员参加人民法院的审判活动; (6)出席劳动模范、先进工作者大会; (7)《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间; (8)职工代表参加集体合同的协商活动; (9)其他依法参加的社会活动。劳动者在法定工作时间内依法参加上述社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。