第二节 OD如何改写人力资源管理？

在学习组织发展的人中，人力资源工作者是一个很大的群体，相对于公司内部其他职能部门，人力资源工作者被认为在组织开发工作中具有不可推卸的职责。

一、从HR到OD

但是，人力资源工作的目的和范围与OD是不同的。

人力资源工作更关注效率，围绕着六个模块（人力资源规划、招聘和配置、培训和发展、绩效管理、薪酬和福利管理、劳动关系管理）开展工作，自称业务支持部门。人力资源部门的大部分工作都是以流程为导向的，重点是如何降低风险。

组织发展基于应用行为科学，以帮助组织改善个人和整个系统。OD的目标是让组织更加有效。从本质上讲，OD代表了一种有目的和有意义的变革。OD从业者在工作中通常使用三种主要工具：

1.评估；

2.干预；

3.建模。

与传统的人力资源工作者不同，你不会看到一位OD专业人士在查看清单和手册。相反，他们对专项行为和数据研究更感兴趣。以下是HR和OD扮演的不同角色的部分列表。

在过去的几年里，包括戴维·尤里奇在内的管理专家已经开始倡导转向“战略性人力资源”，使人力资源成为业务合作伙伴，提供业务解决方案和战略，而不仅仅是配合性服务。

目前，很多企业都采用人力资源的三支柱运作模式，人们对战略性人力资源部门的创建非常普遍。

然而，在组织促进和发展这个问题上，人力资源在大多数国内公司中的作用略显尴尬。OD项目可能成功，也可能不成功。人力资源是否愿意担任组织变革的发起者和推动者，并愿意承担由此导致的失败的影响，这是动机方面。

作为系统工程，在公司中，只有首席执行官才是最合适的变革发起人和倡导者，否则所有变更都会被随时遏制，变革者也将被放逐。因此，除非首席执行官拿到“尚方宝剑”，否则人力资源部门很难挑起这一责任，这是能力方面。

此外，不能为了OD而OD，不能为了变革而变革。是由于公司的业务和战略发展了，我们才需要改变和加强组织，这是核心基础。我们要优先理解Why，而不是马上掌握How。

OD其实无处不在，不是正式启动一个项目才是OD的开始。作为一个HR，具备OD的思想，比真正启动一个项目更有意义：你可以从一个个小型的干预开始启动变革。

当然，虽然HR和OD在定位和职能方面有很多不同，这两个角色也已经快速融合，新的职能也已诞生。OD和HR的关系可总结为以下三点。

1.帮助完成企业战略和目标

在当今多元化的商业环境中，人力资源领导者可以使用OD方法，通过长期战略计划帮助公司应对他们所面临的挑战。

此外，市场环境正在迅速变化，组织变革正在不断实施，促进成功变革的最有效工具之一就是OD。随着人力资源管理的重点逐渐转向组织学习、技能和组织效率，有效利用组织发展来帮助企业完成战略和目标正在成为人力资源行业的强大竞争力，并且也将成为人力资源管理的核心工具。

2.数据分析解决HR问题

OD可以帮助识别和影响组织流程的变化，这对人力资源领导者具有直接价值。且OD可以为复杂的人力系统带来数据分析技能和客观问题解决方案。组织发展的实践包括通过绩效管理、薪酬体系、职业规划和劳动力多元化设定目标，这些目标与人力资源工作直接相关。

3.推进组织变革

事实上，在过去五年至十年中，人力资源部门有效利用OD进行组织变革的需求变得迫切。技术的新进展以及工作时间的延长已成为转型背后的推动力。对于许多大型企业，组织的战略目标产生了变化，他们必须重新考虑利润中心并评估组织效能。因此，鉴于当前和未来的人才改革，成功利用和实践组织发展对人力资源领导者来说非常重要。

如果将OD用作组合技能的一部分，HR可以更深入地了解如何更改以及更好地支持组织的运营。

二、OD能够改写HR的基本特征

OD是提高全体员工积极性和意识的一种手段，也是提高组织效率的有效途径，它有几个值得注意的基本特征。

1.注重长期变革的价值取向

组织发展意味着深层次和长期的组织变革。例如，许多公司计划在组织文化层面实施新的组织变革，以获得新的竞争优势，这就需要运用组织发展模型和方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，它将注重合作协调而不是冲突对抗、强调自我监督而不是监管控制、鼓励民主参与管理而不是集中管理等重要的价值取向包括在内。

2.从诊断到改善的循环过程

组织发展的理念是对企业进行“多层次诊断”“综合制定”“行动干预”和“监督评估”，形成健康、积极的“诊断—改进”循环。因此，组织发展强调研究与实践相结合。组织发展的一个显著特征是在充分诊断、定制和实践验证的基础上建立组织发展的思路和方法。组织发展的关键部分之一是学习和解决问题，这也是组织发展的重要基础。

3.系统性的层层深入

组织发展活动既有一定的目标，也有一个不断变化的动态过程。组织发展的重要基础和特征强调各部分之间的相互关系，尤其是相互依存关系。在组织的发展过程中，企业组织中的各种管理和业务事件不是孤立的，而是相互关联的，由一个部门或一方执行的组织发展必然会影响其他部门或方面的流程。系统从组织的发展开始，就有必要考虑每个部分的工作，协调整个系统各部分的活动，并调整其与外界的关系。组织发展侧重于流程改进，它不仅能解决存在的问题，而且能通过有效的沟通来参与决策、管理冲突、分享权力，从中学习新的知识和技能，阐明团体和组织的目标，实现组织发展的总体目标。

4.通过计划的再教育进行转变

组织发展不仅仅是知识和信息的变化，更重要的是更新管理心理学的各个方面，如态度、价值观、技能、人际关系和文化氛围。组织发展理论认为，通过组织发展的再教育，领导和员工可以放弃不适合形势发展的旧规范，建立新的行为准则，实现组织的战略目标。

5.有明确的目标和计划

组织发展活动是制订及实施发展目标和计划的过程，也是设计各种培训和学习活动以提高设定目标和战略规划能力的需要。大量研究表明，明确、具体和中等难度的目标更有可能刺激动力并提高工作效率。目标和目标管理活动不仅可以最大限度地利用公司的资源，还可以发挥人力和技术的潜力，制订高质量的发展计划，增强公司成员长期的责任感和义务观。因此，组织发展的一个重要方面是使组织能够建立长期的学习目标和掌握工作技能，包括制订指标和计划、根据预定目标确定具体的工作程序，以及决策技能。

有效利用OD干预措施可以积极促进人力资源部门对业务的贡献。人力资源部门可以评估工作环境以确定自己在该领域的优势，并找到需要改进的领域。