第二章　西方管理思想演化的逻辑脉络及学术争议

2﹒1　现代管理学批判的基本脉络

现代管理学自产生始就面临着各种批判和质疑，每次对批判的回应都催发出新的管理思潮而成为管理学发展的巨大动力。回顾百年来管理思想演变过程，现代管理的批判主要有两种：来自内部的自我批判以及来自后现代管理的整体性解构与基础性反思。现代管理学的内部批判沿着两条路径进行：一是理论聚焦的分析层次推移，二是理论前提之人性假设的变迁。20世纪80年代之后，文化管理、流程再造、学习型组织等新兴管理思潮不断涌现，现代管理学的理论“丛林”变得更加繁杂。此外，随着后现代主义思潮的兴起，现代性及其基本预设遭到批判与质疑，到20世纪90年代，逐渐在组织及其管理领域形成一股对现代管理学的基础假设进行批判的后现代管理思潮，对西方现代管理理论的研究范式形成强烈冲击（西松，2005） ，从而使管理理论的丛林更加支离破碎。

管理理论丛林的出现一方面反映了管理学的迅速成长与蓬勃发展，另一方面也表明目前学界对管理学这一新兴学科尚缺乏基本的共识。众多的管理理论及其相互之间的矛盾及批判，往往使管理实践者无所适从，同时也使管理学作为一门独立学科面临着合法性危机。因而，在丛林之中寻求各管理理论的整合路径以获得对管理知识的基础共识，一直是管理学健康发展的内在要求。回顾百年来管理思想的演变过程，管理理论丛林的产生与其内部理论分化态势直接相关，而这种理论分化也有其深层的逻辑脉络。针对管理理论的分化及其引起的诸多争议，管理学界也曾出现三次较大的整合尝试。澄清管理理论分化与整合的逻辑脉络并分析其百年演化的理论进路，是未来管理理论走出丛林状态的重要铺垫。

2﹒1﹒1　分析层次的推移与管理理论聚焦点的分化

管理学诞生伊始的主要任务是批判传统经验管理，以科学的方法取代主观判断与任意行为，此时的管理理论主要聚焦于管理的工艺技术层面。工艺技术是“为了达到某些实际目的而对知识的组织与应用。它既包括具有物质的表象的工具和机器，同时也包括那些为解决问题和获取某种所期望的结果而使用的智力技巧和方法”（Jacques Ellul，1964） 。聚焦于此的管理理论的核心是一些科学方法与物质设备结合的技术体系，即生产符合需求产品的机器和手段的特定结合（Sproull＆Paul，1990） 。泰罗的科学管理学派（ “泰罗制” ） （ Taylor，1911）及伯法的管理科学学派（Buf‐fa，1961）是关注技术体系的代表性学派。泰罗制建立在对时间、动作准确测量的基础上，先在“设备、螺丝、螺母和螺栓” ，后在“生产中的人的因素”方面推行标准化（ Noble，1977） ，以制定用最少的资源和能量投入获得最大产出的工艺程序。早期的科学管理理论主要来源于经验观察，二战后兴起的管理科学理论则加入了统计技术与数学工具，博弈论、决策树、运筹法及模拟装置等理论盛极一时并沿用至今。管理科学理论是对科学管理理论的延续，它依然聚焦于生产—运筹管理中的工艺技术。正如雷恩所指出的，它的主体由对变量和关系进行量化的具体技巧构成，它的顶端是表示各变量及其关系的一个模型，其目的是进行预测和控制（Wren，2005） 。科学管理学派与管理科学学派的集大成者多为从事技术工作的工程师或科学家，两种理论体系都追求管理工艺技术的最优化，管理科学学派只不过“通过数学手段的深化，在更高的程度上继承了科学管理学派对科学方法的追求”（李涛，2000） 。工艺技术层面的管理理论既不关心人又不关心组织，主要分析组织微观层面具体问题的解决与控制手段，对宏观与高层的管理问题涉及甚少。科学方法和数学模型在某些管理问题中的运用能够为决策者提供更好的信息，其提供的更先进的技术提高了生产运筹管理的学术可信度，但是这些工具过多地强调了如何解决问题，却对如何发现问题强调得不够（ Wren，2005） 。

泰罗之后，以具有丰富管理、咨询经验与学术背景的法约尔（Fayol，1949）及马克斯·韦伯（Weber，1924）为代表的古典管理理论学派将管理分析的层面推向组织结构。法约尔通过对四种管理职能及十四点组织原则的剖析，创建了第一种系统化的管理理论；韦伯则通过将官僚制度视为发挥技术效率的完美形式，开创了最具影响的组织理论（Wren，2005） 。两人均对组织进行了宏观性分析，对分工、协作、等级化、统一性等管理原则进行了详细阐释，聚焦于组织的规范结构，对其目标的具体化和规章、角色的形式化进行了理性设计，奠定了现代管理学的基本框架，对管理实践至今尚有深远影响。但是，他们往往以“虚假的简单化原则，掩盖了根本性的含混”（Simon，1976） ，更为突出的问题是，古典管理理论片面强调了组织的结构特征而忽视了参与者的行为而被本尼斯等人批评为“没有人的组织”（Beninis，1959） 。

20世纪30年代，梅奥的霍桑试验及其人际关系学派将管理理论的分析焦点转向参与者的心理及行为，实现了管理思想史上由技术、组织等物质性实体向“人”这一社会性存在的革命性转变。人际关系理论发现了非正式组织的存在及其对组织和管理的价值，指出工人的工作满意度及其人际关系状况更能影响管理的效能（Mayo，1945） 。霍桑试验之后的30年，行为科学成为管理研究的主导性理论。马斯洛（Maslow，1943）最早提出系统的需要层次理论，指出人具有生存、安全、情感、尊重及自我实现五种递进的需求。随后的双因素理论、期望理论、成熟理论以及研究群体行为的各种领导理论将行为科学推向高峰。行为科学使人们认识到，人并不是现代组织齿轮中的一个零件，而是一个有着价值、需求和自身动机的独立个体（Jamil E﹒Jreisat，1999） 。但是，对人之行为的关注并没有取代对组织结构分析的古典管理理论，它只是拓展了组织及管理研究的一个新的分析层面。在矫正传统理论不足的同时，新的学派使管理分析走向了另一个极端，正如Eddy（1981）所说，人际关系与行为科学理论逐渐犯了与古典管理理论完全相反的错误，即只考虑人而忽略了组织。

20世纪60、70年代以后，随着系统论的出现及兴起，管理分析的层面逐步推衍到组织外部环境。批判者指出，古典管理理论与行为科学大都将组织与其所处的环境割裂，将组织与管理视为具有稳定的、容易认同的参与者的封闭体系（Scott，1998） 。开放系统的视角强调组织结构、参与者行为和支撑它的环境之间的紧密联系（Jamil E﹒Jreisat，1999） ，认为环境影响、支持且渗入了组织，组织是依赖于外界人员、资源和信息的开放系统（Scott，1998） 。聚焦于环境与系统分析的管理理论视组织管理为一种输入、转换与输出的过程，在每一个阶段均强调了组织与环境的相互关系（Kast＆Rosenz weig，1985） 。这种分析改变了传统的内部控制思维，在传统管理分析框架的基础上拓展了环境维度并导入系统思维，其基本分析框架如图2—1所示。以环境及系统分析为核心的代表性管理理论主要有Swinth（1974） 、Khandwalla（1977） 、Mintzberg（1979）等人的系统设计理论以及Lawrence＆Lorsch（1967） 、Galbraith（1973）等人的权变理论。管理分析的开放系统视角使人们认识到，以前的管理理论建立在封闭系统基础之上，需要结合环境的变迁进行大幅度的修正，这使后继的管理理论大都无法回避组织对环境的开放性特征。

资料来源：根据Swinth（1974）系统控制的抽象模型修改而成。

20世纪80年代以来，随着日本经济的崛起，对东方管理的关注引起西方管理学界对组织目标价值层面的分析。其实早在1954年，德鲁克就将目标分析推衍到管理研究的核心地带并提出目标管理理论（manage‐ment by objectives）（Drucker，1954） 。上世纪90年代，受日本质量管理的影响，目标管理、全面质量管理（ Robert Handfield＆Soumen Ghosh，1994）与工作团队（Antoni，2005）等先进的管理理念相结合，对企业管理实践发挥着越来越重要的作用。与此同时，针对以往管理过于重视控制过程而不关注管理价值的弊端，一些学者集中研究了管理的价值层面的问题，这方面最具代表性的是威廉·大内（Ouchi，1981）的Z理论对中西方管理文化不同的价值导向及其作用的研究及圣吉（Senge，1990）学习型组织理论对共同愿景的探讨。这些研究促使组织文化及文化管理理论成为当代管理理论的重要热点问题。

由以上分析可知，管理学沿着分析层面的推衍不断在自我批判中完善和壮大，最终形成图2—2所示的基本分析框架。面对蓬勃发展的各种管理理论，孔茨于1980年修改了他的“管理理论丛林”观点，将当时的管理理论概括为管理过程学派、人际关系学派、群体行为学派、经验学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、系统学派、决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派与经理角色学派等11个学派，并指出“形成一种适用的管理理论和科学的进程是缓慢的，无疑我们仍旧未能就管理的科学基础获得明确的认识，也还不能清楚地表达合格管理者的确切含义” （Harold Koontz，1980） 。加上20世纪80年代之后的文化管理、流程再造、学习型组织等管理流派，现代管理学的理论“丛林”无疑变得更加繁杂。每一个学派都聚焦于管理分析的一个或多个层面，而批判或试图整合其他分析层面，但至今未能取得有关管理学基本分析框架的整体性认识。众多的管理理论及其相互之间的矛盾及批判，往往使管理实践者无所适从，同时也使管理学作为一门独立学科面临着合法性危机（韵江、林忠，2007） 。

资料来源：作者绘制。

2﹒1﹒2　人性假设的变迁与管理理论依据的分化

现代管理学内部批判的另一种视角是以人性假设为理论基点，探讨管理理论的内部逻辑关系及其演化进程。自泰罗《科学管理原理》问世百年来，管理学界对人性曾有“经济人” “社会人” “自我实现人” “复杂人”“文化人”等基本假设，这些人性假设的设定及变迁反映了管理思想演进的基本脉络（如图2—3所示） 。很多学者探究了人性假设与管理之间的这种内在关联。行为科学研究者对管理中的人性问题较早地进行了探索，如梅奥（ Mayo，1945）的“社会人”假设、麦格雷戈（Mc Gregor，1960）的“ XY理论” 、约翰·莫尔斯和杰伊·洛希（ Morse＆Lorsch，1974）的“超Y理论” 、威廉·大内（Ouchi，1981）的“ Z理论”等。他们均将管理理论、原则及方法建立在人性假设之上，对人性的不同预设将管理理论导向不同的路径。

资料来源：作者根据宋培林（2006）整理。

Gibson（1966）指出，组织研究者及实践者必须明确表达他们对人性的基本假设；Arunoday Saha（1990）也指出，由于管理者必须处理有关人的事务，关于人性的基本假设在管理中具有重要地位，西方文化与日本文化对人性的不同假设使其在管理理论与实践中发展出不同的社会控制途径。Urwick（1967）对此提出疑问，他认为某一时期组织难以接受的复杂性社会伦理及哲学可能会随着时间的变化而演进为组织管理的标准，过多的对理论假设的关注可能会使组织理论失去与新形式不断适应这一要义。William G﹒Scott与David K﹒Hart（1971）则指出，估价与界定当代组织中的生活质量必须反省人类固有的道德本性，研究人类的道德性对提高组织管理的水平具有重要意义。管理与人性的关系也是近年来国内学者进行管理反思的重要方面。黎红雷（2001）回顾了中西方历史上出现的划时代的人性假设，探索了其与人类社会的管理活动及管理理念之间的深层关系。高小玲、刘巨钦（2003）对管理思想流变的内在逻辑进行了系统梳理，将管理思想的精髓与现实经济生活的最新进展联系起来，指出“管理思想在时间维度上逐步人性化、在空间维度上由中方向西方再向中方回归的内在历史逻辑” 。朱华桂（2003）则明确指出，“不同的人性假定有不同的管理学理论……对人性的认识是管理思想形成的重要理论依据” 。宋培林（2006）持同样观点，认为“人性假设是研究管理与执行管理的逻辑前提，基于不同的人性假设，有不同的管理理论，不同的管理理论在实践中便衍生出各具特色的管理原则” 。林志扬（2005）从人之需求的角度研究人性及其对管理理论的影响，指出“认识人的本质需求，认识人类自身，是管理理论研究的一项重要的基础工作” 。于晓霞、秦廷国（2008）从中西方存在的不同人性假设出发，考察了管理存在的可能性及必要性，并指出管理是人与人性的产物，人性化管理要以人性为基础实现管理主体与客体的双赢。

这些研究充分说明目前学界已普遍意识到探寻管理与人性之内在关系的重要性，其对于我们认识管理之中的人性展现历程及管理如何随着人性假设的变迁而不断演进很有助益。但问题是，这些研究均理所当然地把每一时代诞生的人性假设作为管理理论的合理起点，除了Urwick（1967）之外，鲜有学者质疑管理研究中的人性假设本身的合理性。人性假设本身是否合理的判断标准是，以人性假设为起点来建构管理理论能否真正体现人在管理之中的主体性与目的性地位以确保管理与人性不断内聚和趋合。反观当代管理理论及管理实践，我们认为，单单主张管理以人性假设为起点而未能深究由人性假设建构的各种管理理论是否真正有利于人性的提升与发展以及人类的长远福祉，难以澄清管理与人之深层关系，也无法确保人之主体性与目的性在管理实践与管理理论之中的实现。相反，片面、抽象而分裂的人性假设及其导向的势不两立、无法通约的理论“范式”（paradigm）及各种不平衡发展的管理理论不但没有很好地使管理真正服务于人的需求，而且造成了人性在管理实践中的异化及在管理理论中的分裂，使管理背离了人性的需要及发展。以人性假设探讨管理与人之内在关系的弊端使我们寻求管理与人性聚合的其他观察视角，以使管理实践及管理理论建构在现实、完整而全面的人性基础之上，进而使人之主体性与目的性在管理之中充分彰显。

2﹒1﹒3　后现代管理与管理理论范式的分化

后现代管理发轫于后现代主义哲学与社会理论，其基本使命是对现代管理进行整体性、基础性反思与批判。后现代主义观点早在20世纪80年代已经开始进入组织及其管理领域（ Clark，2000） ，但直到20世纪90年代中期，一种对现代管理学基础形成严重挑战的后现代管理理论才得以出现，对当今西方现代管理学形成强烈的冲击和回响（ Ann Taket＆Leroy White，1993；罗珉，2005 a） 。后现代管理内容庞杂且没有形成统一的学派和共识，不同学者之间的分歧及矛盾颇多。从后现代管理与现代管理学之间的内在关系及其批判态度看，后现代管理大体可以区分为两种流派：建设性批判学派与解构性批判学派（如表2—1所示） 。

资料来源：表格上半部分由作者绘制，下半部分根据David Boje＆Tom T﹒H．（2006）整理。

建设性批判的后现代管理理论预设了一种与现代社会具有异质性特征的后现代社会（后工业社会、知识经济时代、信息社会等）的存在，其批判性理论聚焦于后现代社会对组织及管理所带来的各种可能的挑战。它们对现代管理学的基本态度是继承、超越与改良，虽然对现代管理学有整体性反思与批判，但不主张从根本上动摇其理性主义根基，从一定程度上也可以说，它们是现代管理学的某种超越性延续。这方面的代表性人物及理论主要有：其一，Drucker（1954）的目标管理具有丰富的后现代管理意蕴。Antoni（2005）探讨了其与工作团队之间的内在关联；罗珉（2009）研究了目标管理中的主体离心化及自我控制等后现代思想；Lindberg＆Wilson（2011）则剖析了目标管理在瑞典的高级中学中的运用状况，强调了目标管理在知识型组织的管理中的特殊意义。另外，Peter F﹒Drucker （1999）还提出了基于知识与知识型工作的“管理新范式”概念，对整个现代管理学的内部逻辑在21世纪面对的挑战进行了反思并对其发展趋势进行展望。其二，Harvey（1989） 、Smith（2000）与Jessop（2001）等人集中研究了“后福特制”问题，提出了一种与现代管理学的主流生产形态截然不同的新的生产组织形式，对现代管理学中的精细化分工及责任分割进行了批判，强调了合作意识与整体观念等后现代思维的重要性。其三，Senge（1990）的学习型组织理论是后现代系统思维及价值观念在组织管理中的成功运用，其对系统思维、共同愿景及心智模式的研究都是组织与管理对后现代社会变革的集中反映。其四，M﹒Hammer＆J﹒Champy（1993）的企业流程再造理论整体反思了现代管理流程的弊端，运用后现代整体性思维对其进行了重新规划，促使管理实践界掀起“再造”高潮。其五，Charles Handy（1989，1995）宣告后现代社会人类进入了一个“非理性的时代” ，组织与管理需要进行创新，并提出三种创新型组织形态：三叶草式组织（由内部的专业核心及外围的专职自我雇佣者构成） 、联邦组织（强调成员自治的联合结构） 、3I组织（即Information × Intelligence×Idea＝Added Value） 。其六，对后现代组织的研究与设想（Cooper＆ Burrell，1987；Berquist，1993；Boje，Gephart ＆Thatchenkery，1996；Daft，2009；罗珉，2008；等等） ，对现代组织的弊端进行了集中批判，并尝试设计一种与现代组织截然不同的新组织形态。

后现代管理的解构性批判学派是后现代管理的主流理论，对现代管理学产生了强大的冲击。该派中的多数代表人物都从现代管理学的理论根基及其深层哲学命题着手，批判其理性主义与普遍主义的哲学前提，进而宣告与现代组织管理理论分裂，摧毁现代管理中一切不符合人性的教条，以掀起一场反抗现代管理剥削与压迫的管理革命。这方面的代表性人物主要有Peters＆ Waterman（1982） 、Clegg（1990） 、Parker（1993） 、Has‐sard＆ Parker（1993） 、Boje ＆ Dennehy（1994） 、Burrell（1994） 、Kilduff＆Mehra（1997） 、Boje（2006）等（其具体观点见表2—1） 。这些学者对现代管理学中一些流行观念和管理方式进行了细致的解构，挖掘了其存在的各种深层次弊端，叙说了现代管理中的一个个统治与压迫的“故事” ，揭示了许多难以探察而不为人知的现代管理的“黑暗”及“罪恶” 。这派学者对现代管理的批判是后现代管理最富理论价值的部分，但遗憾的是他们精于解构而拙于建构并且内部相互矛盾和攻讦，因而被部分学者批判为管理学中的“终极噪音” （ Mintzberg，1999） ，致使其理论价值未能充分彰显。