0.2　课后习题详解

1．科学管理理论对管理理论及管理实践的最大贡献是什么？

答：科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，也是管理走向现代化、科学化的标志。科学管理对管理理论体系的形成与发展有着巨大的贡献，具体来说有这样几个方面：

（1）时间和动作研究

科学管理对管理最大的贡献是提出了时间和动作的科学研究方法。时间和动作研究发现了工人在不增加劳动强度的情况下，能最轻松最有效率地进行作业的方法，至今它仍然是企业管理的重要基础。它发挥了以下几个作用：

①促进工具和设备的改良；

②通过标准时间和实际时间的比较来测定员工的劳动效率；

③标准作业时间可以作为奖励工资的基础；

④作为估算标准劳务费和制定生产、工程计划的基础。

（2）任务管理

科学管理理论所提出的任务管理是由科学地规定作业标准、实行标准化、实行激励工资等原理构成的，对今天的企业管理依然有很大的现实意义。

任务管理的基本思路是如何使员工达到已制定的科学的作业标准，从而提高生产效率。为此提出的工资激励手段的有效性建立在员工是“经济人”这一假设基础上。经济人的假设有其正确的一面，考虑到了经济因素对员工的刺激作用，看到了员工作为人机系统中不可缺的要素的独立作用，以及它对产出效率的影响。

（3）作业人员与管理者的分工协调

科学管理理论认为，管理人员与作业人员分别有其自己的工作职责，企业效率的责任应两者分摊，并相互协作，即管理人员通过承担其固有的计划职能支持作业人员行使执行职能，使双方配合默契。

对管理者与生产工人的责任加以划分，从而将管理职能独立于生产第一线之上，并由一个计划部来实施，这在当时是一大进步。科学管理在此基础上提出管理人员和作业工人的协调，实际上已经涉及企业内员工人际关系协调这一内容，为以后的管理理论发展提出了问题。

2．把工人假定为“经济人”在目前的环境中是否基本正确？

答：在产品日益丰富而员工收入尚低的背景前提下，“经济人”假设有其正确的一面，它将：“视工人为完全的机器附属物、一个会说话的工具”这种假定大大推进了一步，已经考虑到了经济因素对员工的刺激作用，看到了员工作为人机系统中不可缺的要素的独立作用，以及它对产出效率的影响。

但是，在目前的环境下来说，把工人假定为“经济人”并不正确。原因如下：

（1）“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来寻求提高效率的根源，把人看成机器。这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。

（2）“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。

（3）“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。

所以说，在目前的环境中，把工人假定为“经济人”并不正确。

3．试比较“经济人”假设与“社会人”假设的差异与相应的影响。

答：（1）“经济人”假设

①“经济人”假设的基本观点

a．多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作；

b．多数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指使；

c．多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目的而工作；

d．多数人工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；

e．人大致可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

②“经济人”假设的影响

在劳动仍被作为谋生的手段时，在收入水平不高而且对丰富的物质产品世界充满欲望时，人的行为背后确有经济动机在支配。因此，经济人假设利用人的这一经济动机，来引导和管理人们的行为，是一大创新。它开创了对人的管理从其内在动机出发而不是一味压迫、规制的方式。

（2）“社会人”假设

①“社会人”假设的基本观点

a．人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。

b．工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此能从工作上的社会关系去寻求意义。

c．员工对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因更为重视。

d．员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

②“社会人”假设的影响

随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识“人性”问题。从“经济人”的假设到“社会人”的假设，从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上的进步。资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，“社会人”假设也存在不可摆脱的局限性。

“社会人”的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性比物质奖励更为重要，这对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。

4．行为科学理论分析基础是什么？

答：行为科学理论实为人际关系理论，它的产生源于著名的“霍桑实验”。梅奥教授于1933年出版了《工业文明中的人》一书，奠定了人际关系理论的基础。在书中梅奥教授提出以下新见解：

（1）霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员。因此，要调动工人的生产积极性，必须从社会、心理方面去努力。

（2）霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。

（3）霍桑实验发现除了正式团体外，职工中还存在着非正式团体，这种无形组织有它特殊的感情和倾向，左右着成员的行为，对生产率的提高有举足轻重的影响。

（4）霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

（5）霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。

霍桑实验及梅奥的见解提出了管理中另一个值得重视的新领域，即人际关系的整合。1949年，美国一些从事人际关系研究的管理学者正式采用“行为科学”一词。行为科学作为新一轮管理学说的发展替代了科学管理，出现了许多行为科学的大家及非常著名的行为科学理论，如马斯洛的“需要层次理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，麦格雷戈的“X理论—Y理论”，布莱克和穆顿的“管理方格图理论”，等等。

5．决策对于管理体系来说是最大的工作吗？

答：决策对于管理体系来说是一项最大的工作。具体分析如下：

（1）西蒙教授认为，任何作业在开始之前都要先进行决策，企业中所有阶层包括作业人员都要进行决策，决策贯穿在整个组织中。企业人的阶层不同，只是各自决策的领域不同而已。西蒙认为，管理就是制定决策。管理的一切活动都可归结为决策活动。因此，既然企业中所有员工都在做决策，则他们都应当是管理的出发者，是“管理人”。所谓“管理人”不是孤立的个人，而是指这样的人物形象：他作为组织的一员，通过利用组织，克服对决策合理性的制约，从而实现合理性。

（2）西蒙教授指出决策的有效性和科学性需要三个条件：提出所有的替代战略；预测这些战略各自产生的所有结果；根据一定的价值体系比较这些结果。这三个条件的有效存在，在于决策人是“管理人”而非“经济人”。明确了企业员工都是决策者，认为企业的成功有赖于全体员工一致的决策和一致的努力，企业员工都具有管理者和被管理者的双重身份，工作的不同只是决策分工的不同；可以通过适当的分权发挥每个人的聪明才智和创造潜力，有利于企业资源的有效整合；人的成就感是人自我发展的动力，企业不应该仅仅是使用人的场所，还应该是发展、培养和造就人的学校。

6．现代管理理论的新进展有哪些？

答：现代管理理论是指20世纪70年代开始至今的管理新理论，它是科学管理、行为科学和管理科学三阶段演进之后的必然产物，它与现代组织的发展密不可分。现代管理理论的新进展主要体现在20世纪90年代开始的新的管理思潮上，新的管理思潮主要为公司再造、学习型组织、知识管理和管理创新。

（1）公司再造

美国人迈克尔·哈默和詹姆斯·钱比于1994年出版了《公司再造》一书，提出了公司再造理论。

公司再造是指根据信息社会性要求，彻底改变企业的本质，抛开分工的旧包袱，将硬生生拆开的组织架构，如生产、营销、人力资源、财务、管理信息等部门，按照自然跨部门的作业流程，重新组装回去。这种重新组装是对过去组织赖以运作的体系与程序的一种革命。这种革命将是美国企业恢复竞争力的唯一希望，也是面向未来的唯一选择。

（2）学习型组织

彼得·圣吉于1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，提出了学习型组织的五项修炼，认为这五项修炼是学习型组织的技能：①自我超越；②改善心智模式；③建立共同愿景；④团队学习；⑤系统思考。

（3）知识管理

普拉哈拉德和哈默尔在其《竞争大未来》一书中提出了一个重要观点，即企业竞争优势的背后实质是企业是否拥有核心竞争力，而这种核心竞争力本质上是该组织或企业所拥有的默会的知识。

知识管理本质是要将组织拥有的各类知识进行有效管理，实现知识的合理配置与创新，使知识在组织资源配置中能够创造出更大的价值。组织内知识管理的目标有6个方面：

①知识的发布，使一个组织内的所有成员都能应用组织的知识；

②知识的传递，确保组织的成员需要知识时可以随时获得；

③动员资源进行知识的创新，获得知识的优势；

④有效地从外部获得组织所需的知识；

⑤推进知识在组织内的学习与扩散；

⑥确保组织成员不断地进行组织知识的积累。

（4）管理创新

管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效的资源整合以达到组织目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。这一概念至少包括下列5种情况：

①提出一种新发展思路并加以有效实施；

②创设一个新的组织机构并使之有效运转；

③提出一个新的管理方式方法；

④设计一种新的管理模式；

⑤进行一项制度的创新。