第三节　农村信用社的人力资源管理

一、考点归纳

（一）农村信用社人力资源管理概述

随着市场化改革的深入、对外开放程度的扩大，农村信用社面临的竞争压力越来越大，农村经济发展对农村金融的服务内容和服务质量的要求越来越高。但我国的农村信用社普遍效益较低、缺乏活力。因此，必须改变农村信用社的现状，高度重视人力资源管理的相关问题。

1．加强农村信用社人力资源管理的必要性

（1）加强人力资源管理是农村信用社较好地实现管理目标的需要

农村信用社的组织管理目标是由人制定、实施和控制的，只有高素质的经营管理人才才能够对员工实施有效的管理，只有高素质的、高执行力的员工才能使管理制度执行下去并取得预期的目的。

（2）加强人力资源管理是农村信用社改革和可持续发展的需要

随着经济的发展，知识经济时代的到来和农村信用社改革的不断深化，迫使我们必须把信息、知识、科技、创造力作为重要的战略资源，而这些资源的最主要来源就是人。

（3）人力资源管理是提高效率的有效途径

经过合理整合的具有较高的工作能力和创造力、良好的工作态度、合作精神和创新精神的高素质员工，也具有较高的劳动生产能力，能在最合适的岗位上发挥最大的作用，取得最大的成绩，有效地为企业提升盈利空间。

2．人力资源管理体系的主要内容

金融机构人力资源管理主要包括三个方面的内容：（1）人力资源配置机制，（2）人力资源激励约束考核机制，（3）人力资源培训体系。

人力资源激励约束考核机制建设应注重薪酬为基础的激励方案的设计；人力资源培训体系建设应该加强对现有员工的业务能力培养，注重培训的系统性、持续性和培训对象的个体差异性。

3．农村信用社人力资源管理工作存在的主要问题

（1）落后的人才观念

农村信用社各级领导干部的思想认识对农村信用社人力资源开发管理至关重要。我国农村信用社主要分布在经济文化相对落后、信息较闭塞的农村地区，领导干部素质较低，小农意识较强，人才观念和意识淡薄，对人力资源开发管理的重要性和紧迫性普遍认识不够。

（2）传统僵化的人事管理理念

农村信用社人事管理工作专业化水平低，附加值低，与农村信用社的发展战略极不协调，僵化的运作模式无法适应农村信用社的发展，更无法在日益激烈的金融人才竞争中保持优势。

（3）缺少科学完备的人力资源管理体系

目前很多农村信用社无专门的人力资源部门，无专职的管理人员，离科学管理的要求存在很大差距，主要表现在：①对员工的招聘、解雇、岗位安置、职位升迁等缺少一套合理有效的安排，导致农村信用社人员结构不合理；②激励机制设置不合理，考核指标不科学；③员工培训不足，无法达到提高全员业务素质的基本目标。

（二）人员进出管理

人员进入管理应着眼于转变原有的用人机制。关于人员的进出，一方面要设置人员辞退和转岗的机制，另一方面要解决改革过程中对现有不适岗人员的安排。

1．农村信用社现有人力资源的特点与问题

（1）农村信用社人员构成特点

①人员结构不合理，整体质量低下；②数量上的绝对过剩与相对不足并存；③显著的人缘、地缘和血缘性；④严重的封闭性，员工缺少竞争压力；⑤人力资源状况的巨大区域差异性。

（2）选拔用人制度不合理

①农村信用社劳动用工非社会性、非透明性；②选拔任用干部没有严格的程序，容易造成人才流失；③人员流动结构失衡；④缺乏辞退机制，员工缺乏竞争压力。

2．改革农村信用社人力资源配置机制的几点思考

（1）实施战略性人力资源管理

农村信用社要大力实施人才战略，制定近处着手，长远着眼，培养、挖掘与引进相结合的人才培养计划，造就一个金融人才资源库。

（2）从根本上转变用人机制

更新员工观念，依法对全员有偿解除长期或固定期限劳动合同，打破正式人员和临时人员的身份界限，结合人员退出制度在农村信用社的各级岗位上形成能上能下、能进能出的竞争机制。

（3）注重为技术人员和业务人员提供较好的职业发展空间

①设置技术职称晋级制，激励广大员工钻研业务知识，提升业务能力；②针对职务的稀缺性，对大多数员工进行岗位轮换。

（4）拓宽人员进入渠道和方式

①优化人员增量管理；②对农村信用社系统内部员工的优秀子女及优秀的退伍军人有计划、有选择地引进；③引进有管理经验的人才。

（5）逐步建立员工的退出管理机制

①建立严格的责任追究制度；②推行内部退养；③对身体健康、年龄不大、学历层次不高、业务能力一般、适应能力较差的中青年员工适当鼓励其自愿退出农村信用社。

（三）激励约束机制

1．农村信用社的激励机制存在的问题

（1）缺乏行之有效的激励机制

①激励方式方法比较单调，过于偏重物质激励；②薪酬制度不合理，起不到应有的激励作用；③竞聘上岗的职务升迁制度流于形式。

（2）缺乏科学的考核机制

①不合理的薪酬制度长期存在；②对经营者考核缺乏长期性、有效性；③绩效考核措施不得当；④绩效考核指标缺乏科学性。

（3）缺乏有力的惩罚约束机制

①缺乏有效的奖惩制度规范；②缺乏员工自律文化；③缺乏严厉的高压线撞线惩罚措施。

2．薪酬设计模式

企业一般有四种薪酬分配模式，即基于市场的薪酬分配模式、基于职位价值的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式和基于能力的薪酬模式。

（1）基于市场的薪酬模式——“在市场上值多少钱就拿多少钱”；

（2）基于职位价值的薪酬模式——“在什么职位拿什么钱”；

（3）基于绩效的薪酬模式——“干多少活，拿多少钱”；

（4）基于能力的薪酬模式——“有多大本事拿多少钱”。

3．构建农村信用社薪酬分配体系的原则

重新构建农村信用社的薪酬分配体系需要重点把握以下六方面内容：

（1）打破职级平均主义；（2）经济效益与工资挂钩；（3）制定单项奖励对工资进行再分配；（4）取消官本位等级工资；（5）福利方案的个性化；（6）重视长期奖励，发挥股权长期激励作用。

4．薪酬管理的程序

（1）工作分析；（2）职务评价；（3）设计薪酬结构；（4）市场薪资调查；（5）确定薪酬水平；（6）薪酬评估与评价。

二、典型题（含历年真题）详解

（一）单项选择题

1．农村信用社人力资源管理工作存在的主要问题不包括（　　）

A．落后的人才观念

B．传统僵化的人事管理理念

C．缺少科学完备的人力资源管理体系

D．人力资源管理工作一直不受重视

【答案】D

【解析】随着市场化改革的深入，对外开放程度的扩大，农村信用社面临的竞争压力越来越大，人力资源管理问题越来越受到重视，而非一直不受重视。

2．信用社薪酬管理流程首要步骤是（　　）

A．工作分析 

B．职务评价 

C．设计薪酬结构 

D．市场薪资调查

【答案】A

【解析】一般来讲，薪酬管理流程由六个环节和步骤构成，按顺序如下：（1）工作分析；（2）职务评价；（3）设计薪酬结构；（4）市场薪资调查；（5）确定薪酬水平；（6）薪酬评估与评价。

（二）多项选择题

1．金融机构人力资源管理主要包括（　　）

A．人力资源配置机制 

B．人力资源激励约束考核机制

C．人力资源培训体系 

D．人力资源观念

【答案】ABC

【解析】金融机构人力资源管理主要包括三个方面的内容：人力资源配置机制、人力资源激励约束考核机制并口人力资源培训体系。人力资源激励约束考核机制建设应注重薪酬为基础的激励方案的设计；人力资源培训体系建设应该加强对现有员工的业务能力的培养，注重培训的系统性、持续性和培训对象的个体差异性。

2．农村信用社人员的构成特点为（　　）

A．人员结构不合理　

B．显著的人缘、地缘和血缘性

C．严重的封闭性　   

D．数量上的绝对过剩和相对不足并存

【答案】ABCD

【解析】农村信用社人员构成特点包括：（1）人员结构不合理，整体质量低下。（2）数量上的绝对过剩与相对不足并存。（3）显著的人缘、地缘和血缘性。（4）严重的封闭性，员工缺少竞争压力。（5）人力资源状况的巨大区域差异性。