2013年5月企业人力资源管理师（四级）真题及详解（专业技能）

一、简答题（本题共3题，第1题6分，第2题12分，第3题16分，共34分）

1企业在进行工作岗位调查时，主要采用哪几种方法？（6分）

答：企业在组织岗位调查时，可以根据被调查对象所处的环境和条件，选择下述具体的岗位调查方法：

（1）岗位写实。岗位写实是指按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。它是进行工作岗位调查的基本方法之一。岗位写实的对象可以是员工，也可以是员工所操纵的设备；写实的范围，可以是个人，也可以是集体。

（2）作业测时。作业测时是指以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。

（3）岗位抽样。岗位抽样是指统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。

（4）工作岗位调查的其他方法。

①技术会议法。又称专家讨论法，是指召开由对被调查岗位有深入了解和研究的专家（包括技术设计、工艺施工、一线主管以及具有本岗位长期实践经验的操作者）参加的专题讨论会，请与会者围绕岗位调查项目分别发表自己的意见，经过深入讨论，取得专家共识，以获得岗位信息的一种方法。

②结构调查表。是指根据岗位调查的具体内容和要求，预先设计出结构完整、项目齐全的岗位调查表，由被调查岗位的员工及其他相关人员填写，最后通过对调查表的整理汇总采集岗位信息的方法。

③日志法。是指由操作者对其一天或连续几天内工作活动的情况进行登记记录的信息采集方法。操作者所使用的“日志”没有固定的格式，但一般应包括：本岗位各种具体活动的事项，每项活动所耗费的时间，涉及的人员、物品、器件等。日志的登记必须当日完成，不能在第二天以后再补记。

④关键事件法。是指由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最好”和“最差”（或者“有效”和“有效”）的行为进行登记记录的方法。采用本方法可以延续一段时间，通过反复比较，以掌握本岗位的关键信息。采用关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目。

⑤设计信息法。是指在调查岗位过程中，根据岗位原有的设计文件、蓝图和设计参数，对人机系统进行全面深入的调查分析，掌握劳动者与劳动资料、劳动对象之间的配置关系，采集相关信息的方法。通过该方法，不但有助于掌握现有人—机总体系统的性质和特征，也有利于对岗位进行再设计、再改进。

⑥活动记录法。是指采用现代数字工具，如摄像机、录音机等设备，记录岗位相关信息的方法。采用本方法采集的信息真实可靠，但投入费用很高。

⑦档案资料法。是指查阅现存的各种与岗位活动有关的档案资料，采集相关信息的方法。例如，员工岗位操作训练的记录、生产中安全事故的记录、设备故障率的记录、班组工时统计记录、员工劳动纪律执行情况的记录、员工定员定额完成程度的统计等。

2简述定期进行绩效管理总结时应当围绕哪些重点问题展开。（12分）

答：在企业人力资源管理的实践中，员工的绩效管理几乎与企业所有的人力资源管理事项和功能都密切相关，绩效管理是企业一个非常重要的检测手段，它不仅可以检验员工的士气、工作态度、技能水平、素质状况和岗位适应度，也显示和反映企业领导行为方式、企业经营管理状况、组织结构的合理性、团队及企业精神、凝聚力程度等方面的实际情况。总之，为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：

（1）为企业提供薪酬方面的相关信息。

（2）为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。

（3）对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。

（4）对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。

（5）不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。

（6）分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。

3简述劳动合同分类管理的具体要求并说明其类别的划分方法。（16分）

答：劳动合同分类管理是指企业遵循一定的要求、按照一定标准将劳动合同划分、归类，区别管理的行为。

（1）劳动合同分类管理的具体要求为：类别划分标准必须符合企业实际，类别划分标志的选择要达到目的明确，做到方便检索、及时反馈。

（2）类别划分的方法

①按照劳动合同期限进行分类。可分为无固定期限、有固定期限、以完成一定工作为期限，以及正处于试用期限的劳动合同。在有固定期限的合同中，还可以进一步划分为距离合同终止日期一年以内和一年以上的合同两类。此种分类的目的在于为正确处理劳动合同的续订、终止、试用期考察、企业人力资源规划以及保障企业的商业秘密等人力资源管理工作服务。

②按照工作岗位分类。劳动合同具体地规定了员工所在的工作岗位，而工作岗位可以划分为一般工作岗位和特殊工作岗位。特殊工作岗位需要加强“特种作业人员操作证”等资格证书检验、专业技术培训等管理工作。此种分类有利于对从事特种作业人员的动态管理工作。

③按照员工在本单位的工作期限分类。员工的工作期限包含社会工龄与本单位工龄两类。员工工作期限的长度与各类社会保险和员工福利待遇均有直接的关系。

二、计算题（本题共2题，第1小题12分，第2小题18分，共30分。先根据题意进行计算。然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1某汽车公司生产部件加工车间对某工序的作业测时初步统计资料如表1所示。

请根据表中提供的数据，求出：

（1）在95%的可靠性条件下，将精确度控制在±5%时，作业测时的必要观察次数。（6分）

表1　某加工工序作业测试数据统计表

答：（1）在保证可靠性为95%的情况下，如观察值精确度在±5%时，作业测时的必要观察次数公式为：

由题意，N为应观察的次数；n＝10，为预先试验性观察次数；x为预先观察的结果。

根据公式可得：

（2）在95%的可靠性条件下，将精确度控制在±10%时，作业测时的必要观察次数。（6分）

答：在预测精确度控制在±10%时，作业测时的必要观察次数公式为：

式中，N为应观察的次数；n为预先试验性观察次数；x为预先观察的结果。

根据公式可得：

综上，在95%的可靠性条件下，将精确度控制在±5%时，作业测时的必要观察次数为1625次；在95%的可靠性条件下，将精确度控制在±10%时，作业测时的必要观察次数为406次。

2某企业基期与报告期的员工人数及工资的统计资料见表2。

请填充该统计表，并对企业工资总额的动态指标进行分析。（18分）

表2　企业员工人数及工资统计表

答：（1）表中相关动态指标计算过程：

①工资总额动态指标计算公式为：工资总额动态指标＝报告期工资总额/基期工资总额×100%，根据题意得：工资总额动态指标＝168/126＝133.3%。

②员工平均人数动态指标计算公式为：员工平均人数动态指标＝报告期员工平均人数/基期员工平均人数×100%，根据题意得：员工平均人数动态指标＝600/500＝120%。

③员工平均工资动态指标计算公式为：员工平均工资动态指标＝报告期员工平均工资/基期员工平均人数×100%，根据题意得：员工平均工资动态指标＝（1680000÷600）/（1260000÷500）＝1.1。

（2）工资总额的动态指标分析

从上列资料分析，报告期工资总额比基期工资总额增加＝168－126＝42（万元）。

①由于员工平均人数增加影响工资总额增加，根据公式，员工人数变动对工资总额的影响＝（600－500）×2520＝252000（元）＝25.2（万元），占工资总增加额的比重＝（25.2÷42）×100%＝60%。

②由于员工平均工资增加影响工资总额增加，根据公式，员工平均工资变动对工资总额的影响＝（2800－2520）×600＝168000（元）＝16.8（万元），占工资总增加额的比重＝（16.8÷42）×100%＝40%。

③由于以上员工人数和平均工资两个因素的变动，使工资总额增加，根据公式，工资增加额＝1680000－1280000＝（600－500）×2520＋（2800－2520）×600＝42（万元）。

三、综合题（本题共2题，每小题18分，共36分）

1ABC化学有限公司是一家跨国企业，主要研制、生产、销售医药和农药。随着涉及领域的拓宽和企业规模的不断扩大。该公司的业务蒸蒸日上，但是最近老总却陷入烦恼中。公司准备投资一项新的业务，已经通过论证准备上马了，为了这项业务能够顺利开展，需要招聘一位能干并且认同本公司企业文化的事业部总经理。但是几位高层在亊业部总经理的人选上产生了很大的分歧。一种观点认为应该从公司内部进行选拔，另一种观点认为应该从公司外部选拔。

根据上述情况，请回答下列问题：

（1）两种招募方式各有哪些优势？（14分）

答：（1）企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招聘员工。

①内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。其优势为：

a．准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易获得，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。

b．适应较快。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

c．激励性强。从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招聘，这种晋升式的招聘往往会带动一批人顺递晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。

d．费用较低。内部招聘可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是管理者，特别是高层管理者。

②外部招聘人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：

a．带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也缺少进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发其斗志，从而产生“鲶鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。

b．有利于招到一流人才。外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。

c．树立形象的作用。外部招聘也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

（2）您会采取哪种招募方式？为什么？（4分）

答：我认为应该采取内部招募，原因如下：

①内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。其优点之一是招聘的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

②管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。

③由材料可知新业务马上要开展，招聘的事业部总经理要求能干并且认同本公司企业文化，所以内部招聘更加合适。

2最近，某公司人力资源部根据年度计划从职业技术学院招收了一批新员工，拟分配到生产一线的各个班组中工作。该公司规定凡是进入公司的新员工都要进行为期一个月的入职培训，其主要目的是帮助新员工全面了解企业文化，掌握公司的各项规章制度，尽快融入企业。人力资源部培训主管在制订新员工入职培训计划方案时，强调在进行培训时，一定要坚持以讲授法为主、其他方法为辅的原则。

请结合本案例回答下列问题：

（1）讲授法包括哪几种具体的讲授方式？（9分）

答：讲授法的方式主要有以下几种：

①灌输式讲授，是指单向式讲授，教师在讲台上讲解，学生在下面听讲、记笔记。这种方法不要求学生参与，不要求学生发现问题、分析问题、解决问题，这些都是教师的任务，学生只是被动地接受。教师只能依靠有吸引力的内容来吸引学生的注意，否则，时间久了学生的注意力会下降。

②启发式讲授，是指教师和学生间有互动，教师在讲授时先有所保留，将保留部分以问题提出，让学生思考和回答，然后进行总结。

③画龙点睛式讲授，是指教师先将相关的讲义、辅导材料发给学生，让学生课前有充分的时间预习，上课时教师只针对重点和难点进行讲解，并回答学生的问题。这种方法使学生的参与性与自主性大大提高，提高了听课效率，而且学时数要比前两种方法明显减少，因为学生已经在上课前对讲课内容进行了认真的预习。

（2）讲授法的实施要点是什么？（9分）

答：讲授法的实施要点包括以下几点：

①对讲课内容的要求

根据培训的具体对象和目标确定讲课内容，即培训前先了解学员的基本情况，如知识、能力水平、职位等，以及相对于岗位的要求，学员在知识、能力等方面有哪些欠缺，由此确定讲课的内容、方式，形成具体的授课计划。

②对讲课教师的要求

在知识方面，要求讲课教师对所讲授的知识了如指掌，并有深入的研究，或有丰富的实际经验；在授课技巧方面，要求教师做到，善于引出讲课主题，如采用开门见山直入主题、由社会热点问题引出主题、以幽默的方式引出主题等方法，以引起学员的听课兴趣；讲课时善于把握要点，保持讲述的条理性，注意身体语言的配合等。

③保持学员兴趣的措施

让学员积极参与，如提出问题，由学生分析结论，提出解决方法；通过生动的语言或直观教具增强直观性；制造一些幽默和悬念。

④与其他方法结合使用

讲授法作为培训的最基本的方法，适合于系统地传授知识，可与研讨、角色扮演等多种方法相结合，以充分发挥它的作用，取得更好的培训效果。