第二节 创业社交平台的发展现状
一、职业社交平台概述
创业社交平台源于职业社交平台，其关注的焦点从职业社交平台中的所有在职或寻求职业的更广泛的人群聚焦到创业者及其相关人群。所以，要了解创业社交平台的发展情况，首先要了解职业社交平台的情况。
随着社交平台的发展，求职者求职行为在社交平台上也得到了相应的延展，从而慢慢衍生出职业社交平台，在此，本部分对求职行为做出相应的分析，在对职业社交平台的分析理解的基础上，在第二部分再对更为专业化的创业社交平台进行介绍。
（一）求职行为分析
1．求职行为的定义的测量
前面相关概念界定部分笔者已经介绍了主要研究者对于求职行为的定义，本部分不再赘述。根据Kanfer的定义，求职行为被看作是一种目标指向行为，可以在三个维度上进行测量：频率—强度、内容—性质、短期—长期。频率-强度测量的是求职行为的频率和努力程度，这一维度主要是受动机因素影响。主要的测量指标包括求职主动性、积极性、求职时间花费、求职广度、求职深度等。例如，Barron、Mellow（l979），Kahn、Low（1990），Eriksson（2002）均将求职时间花费、求职渠道的选择、接触雇主的数量作为求职强度的主要指标。Blan（1994）编制了测量求职强度问卷，王同军（2009）对此问卷进行了修订，修订的问卷直接测量了具体求职行为的频率。内容—性质维度是根据求职行为的内容，可以将求职行为分为正式求职和非正式求职。正式求职的组织性和结构性更强，内容也比较具体，使用正式求职方法的求职者依靠自己的主动搜寻获取职业信息。使用非正式方法求职的人往往是通过私人关系发现用工信息，Kanfer等人认为社会关系对求职的作用不可低估。在性质划分上，Stevens将求职行为划分为不同性质的三类：积极性求职、消极性求职和过渡性求职。短期—长期维度指的是求职行为随时间推移而发生的变化，此维度反映的是求职行为的动态性和持续性。它的测量与求职时间的花费上有共同的维度，也与求职过程理论相关联。Solberg认为求职行为可分为四个过程：鉴别理想的职业、求职计划、工作搜寻与选择、确定决策和许诺。Blan认为求职可分为两阶段：准备阶段和实际求职阶段，在准备阶段求职者通过各种信息资源来鉴别最初部分的工作机会，在实际求职阶段求职者在此基础上正式进行申请和获得有关的职位。Nickel将求职过程区分为泛求职和精求职，求职过程发生了从泛搜寻到精搜寻的变化。其实，三者的求职行为阶段在本质上有相似之处，均体现了求职过程中的逻辑过程。Solberg求职行为的第一和第二阶段、Blan的求职准备阶段、Nickel的泛搜寻阶段比较接近。Solberg求职行为的第三和第四阶段、Blan的实际求职阶段、Nickel的精搜寻阶段比较相似。
2．求职行为理论模型
刘永安、赵曙明（2007，2008）在《西方个体求职行为心理学模型研究述评》一文中指出：西方学者一般都以态度行为—模型为基础来构建个体求职行为的心理学模型，主要包括费西宾和阿正的缘由行为理论、阿正的计划行为理论、菲泽尔的期望—价值理论及布兰特的前景理论。阿正（2004）认为求职行为的直接原因是个体寻找工作的意向，它能够预测实际的求职行为，它受个体对自我求职能力的认知影响。此外，个体的求职行为还要受到个体所能控制的外部资源和机会的影响。菲泽尔（1987）认为个体的求职行为受个体获得工作的期望及工作价值和个体对工作需求的影响。个体的期望的影响因素有：对获得竞争性工作的数量的信念、个体对进入组织的要求和条件的信念、个体对过去申请成功的认识、个体与其他候选人之间的关系等。菲泽尔和奥布伦（O.Brien）等人发现个体对工作的主观评价与工作伦理价值观念相互联系，求职的频率与个体对工作的主观评价呈明显的正相关。范伯格和他的同事的研究发现期望—价值理论模型中的变量工作效价（雇用忠诚）、工作期望、人格因素中的外向因素和责任、经济需求、动机控制都对求职行为有正面的影响。
前景理论（prospect theory）认为个体在不确定的条件下所做出的决策会受到某些因素的启发，从而会使个体把一些复杂的问题简化为易于处理的问题，但这很可能会导致个体偏离完全理性的决策。为了更好地揭示个体求职过程中的行为和心理表现，西方学者还运用经济学方法建立了多种个体求职模型。
1）固定样本求职模型
该模型假设个体求职需要一定的成本，求职者从既定的企业数目中随机选择样本，然后求职者会在既定企业工资样本数目中选择工资最高的工作。此模型认为求职者会在一定的时间内尽可能更多地求职，以便发现工资更高的工作，一旦工资“足够高”的工作出现，求职者就会停止求职的过程。
2）序列求职模型
该模型认为求职者在求职之前对拟求职的单位没有一个准确的数目，求职者在求职时会制定一个“保底工资”。“保底工资”就是求职者准备接受的最低的工资水平。求职者会不断地去寻找工作直到最终工作的工资超过了保底工资。求职者的保底工资受很多因素的影响：求职成本、企业工资报价、工资折现率、求职的时间限制、就业期望、个人对闲暇的评估、工作地位、工作条件、职业对健康的威胁等因素。
3）在职求职模型
求职者就业后并不意味着停止求职活动，对求职者而言，新的工资报价是可以接受的，却并不意味着该工资就特别的高、令求职者满意从而停止求职活动。因此，在职求职模型中的保底工资应当是两个，即分别表示可接受的最低工资水平和没有必要再求职时的最低工资水平。
3．社交网络求职行为分析
2008年针对31000位雇主的调查显示，20%的雇主在招聘过程中使用社交网络，1/3的雇主根据从社交网络获得的信息拒绝了职位候选人。招聘经理最为关注的职位候选人社交网络信息主要包括：
关于酒精或药物使用的信息（41%）；
候选人主页发布的不恰当的照片或信息（40%）；
匮乏的沟通技巧（29%）；
诽谤前雇主或同事（28%）；
不准确的任职资格（27%）；
违反职业道德（22%）；
日志显示有关犯罪行为（21%）；
泄露前雇主的机密信息（19%）。
研究结果发现，24%的招聘经理发现社交网络的内容有助于说服他们雇用候选人，职业的主页形象、可靠的推荐可以提高求职者的就业机会。Careerbui Ider.com的人力资源副总裁Rosemary Haefner认为：招聘经理使用社交网络考察候选人，可以全方位地考察其的技能、成就，是否与公司很好地匹配，与此同时，更多的求职者致力于使自己的社交平台主页雇主友好化，在使用社交网络的员工中，超过16%的人表示他们规范自己平台主页的目的是在潜在的雇主面前展示更加职业的个人形象。
Norazah Mohd Suki、T.Ramayah、Michelle Kow Pei Ming（2010）验证了利用社交网络求职的求职行为过程，结果显示社交网络感知的可用性与感知的愉悦性对于使用社交网络作为求职工具有正向和积极的影响，作为求职工具的社交平台研发人员需要为求职者提供更多的可用的功能或者应用工具来帮助用户求职，同时需要主动严格保护用户的个人隐私，还要为社交网络用户提供求职相关的建议。
Ms.Tanushree、Mr.Amit Chattaraj（2011）指出以社交平台为代表Web2.0技术改变了人们工作、沟通和认知的模式，利用社交网络构建人力资源品牌和雇主形象品牌成为企业人力资源战略的重要内容，这可以有效地吸引、招募、保留和任用优秀人才，以取得全球性的可持续性竞争优势，也是企业扩展社会资本网络，协同外界的重要工具。同时，利用社交网络构建人力资源品牌需要考虑信息安全、个人隐私、劳动力市场歧视等限制性因素。
Leigh A.Clark、Sherry J.Roberts（2010）从企业社会责任的视角对于雇主过度使用社交网络工具对员工进行背景调查、了解员工状况的现象进行了批判。研究表明，很多雇主对于信息的获取超出了与工作相关的范围，侵犯了员工的个人隐私，甚至利用此做出歧视性的人力资源决策。对此，提出了社交网络时代背景下企业的社会责任，对雇主合理合法使用社交网络提出了指导。Donald H.Kluemper、Peter A.Rosen（2009）就研究求职者社交网络的有效信息，以提高雇用选拔决策的可行性进行了研究，378个评价指标被用于评估指标的可靠性和人格特质的准确性，以及建立在社交网络信息基础上的智力和绩效情况。交互指标的可靠性用于评价指标的一致，其次是准确性。研究结果显示。基于社交网络上的个人信息，最后的研究结果与排名具有高度一致性，可以有效地区分高绩效者和低绩效者，此外，高智力和情绪稳定的对象排名更高。社交网络的个人信息可以作为组织雇用可靠、有用的预测指标，以提高雇用选拔的质量。Richard Doherty（2010）根据自己为全球众多蓝筹公司解决网络招聘的最佳实践指南的基础上指出，社交网络招聘正在成为全球招聘趋势，全球众多大公司都将其视为其品牌战略和招聘战略的重要组成部分，且提出了关键的指导性建议。
D.A.Itolenaa（2011）研究了求职者在社交网络上印象管理策略的动机和招聘者评价的关系，通过对来自不同大学186名学生的调查，将自我促进、恳请状态、献媚和照片作为印象管理策略的主要范围，通过对在线印象管理策略与招聘者的评价来测量求职者印象管理策略的行为有效性。研究成果表明，求职者自我促进与照片的重要性使用低于招聘者的使用期待；祈愿与献媚在求职者与招聘者的对比使用中没有显著差异；最后，研究了求职者适应在线印象管理策略的可能动机，使用社交网络求职与在线印象管理策略有显著的关系，然而在照片使用层面，使用者对于招聘者核查社交网络信息的敏感与求职者使用印象管理策略之间没有显著的关系。Donald Carrington Davis（2007）指出越来越多的雇主开始利用社交网络作为一种简单廉价的方式对候选人进行背景检查，由此可能带来不利于求职者的就业决策：不准确、无关、虚假的信息导致不公平就业的决定；缺乏问责制和披露引诱雇主做非法就业的决定；雇主对雇员生活隐私的侵犯。“公平信用报告法案”需要扩展到潜在候选人和员工，打击不公平、非法或者任意雇用决定，这样可以在雇主了解候选人做出正确的雇用决策和候选人的就业权利与隐私权利之间做到适合的平衡。Rob Bailey、Paul Deakin、Heather Coop（2012）通过对英国和爱尔兰1212个全国性样本的研究结果显示，社交网络在招聘和求职的运用正在扩大，雇主和求职者在享受社交网络的便利的同时，也面临着诸多的风险（就业偏见、种族歧视）。Emese Tokar（2011）指出社交网络帮助企业增加就业，扩大业务范围或者创造新的商业机会。在人力资源方面，许多人力资源专员通过社交网络招聘新同事，全美最大的150家企业中的2/3的高层管理人员使用社交网络做招聘尝试。人力资源经理可以建立自己的数据库，方便与潜在的职位候选人在网络上接触，直接了解其资料（学校出勤率、能力、经验、发表的作品），或间接地接受建议（朋友、同事、上司、导师）。此外，博客还提供了职位申请和推荐功能。社交网络在人力资源方面的优点包括：比传统的招聘机构或门户平台拥有更多潜藏机会；为正式的面试创造轻松愉悦的氛围；招聘的范围几乎没有边界，唯一的限制源于各国的法律和规章。人力资源经理快速合理地使用社交网络搜寻感兴趣的职位候选人成为普遍趋势，马克·梅勒（2010）则称通过社交网络得到工作机会的概率会增加1/15000～1/35。
William P.Smitha、Deborah L.Kidder（2010）研究表明社交网络成为了普遍的招聘工具，为雇主提供了求职者丰富的信息，也会带来在法律、道德、决策上的风险，求职者个人信息的准确程度、是否社交网络用户、相关个人隐私是重要的影响因素，企业要制定相应的社交网络准则，管理社交网络在选拔过程中面临的实践、法律和道德等风险因素。
Roxana Daniela Arama（2011）从人力资源专员的视角探索了未来利用社交网络建立雇主品牌的趋势与可行性，认为比传统的方式更具优势。社交网络对于人力资源专员的职业影响方面：雇主形象、公司透明度、组织反应能力；在学术研究方面则指向企业的招聘营销目标、公共关系和人力资源竞争力；在雇主价值品牌方面，社交网络对于组织形象、管理沟通、组织隐私、雇员与求职候选人契约管理、把握组织提升机遇等影响巨大；在内部员工方面，生活与个人生活的平衡、组织沟通与知识分享、市场营销方面受到社交网络的影响很大；对于人力资源专员而言，组织的招聘战略、招聘趋势的意识、创新性思考和网络技能则有很大的关联。在此基础之上，他提出了相关的策略建议以及需要避免的问题。
（二）社交网络求职行为
国内的社交网络求职行为方面的研究不多，主要集中在新闻杂志的描述性报道和这类求职方式的优势、劣势和发展趋势等，或者是对相关平台、社交平台负责人或者服务功能的介绍。例如，21世纪经济报道（2009年10月23日第24版）的《网络招聘进化论拷贝美国Monster的传统招聘平台集体水土不服，从“熟人”入手的社交平台能否斜刺里杀出？》、解放日报（2009年11月28日第15版）《融资沉寂打破细分市场初现社交平台模式兴起网络招聘新势力拯救行业？》等一系列探索性的新闻。此外，一些商业公司的研究报告确实有一定的使用价值，比如艾瑞咨询公司发布的一系列相关研究：《2009年度中国网络招聘发展服务数据》、《中国社交网络市场研究报告（2009—2011）》、《2011海外社交平台研究》、《2011年海外商务社交平台案例研究报告linkdin》，艾瑞咨询《中国社交网络市场分析报告》显示，更加精准和方便的“移动求职”、社交网络求职等逐渐进入求职者的视线并且深得人心。社交网络被称为“未来职场利器”，包括微博、论坛、博客以及社交平台等。不过，随着微博影响力的不断提升，微博求职的比重应该有所提高。高端商务社交网络优仕网发布的《高效使用优士网的招聘运营手册（2011版）完整版》等。
三大网络招聘巨头有关新型网络招聘渠道的研究报告就更加专业，中华英才网《2011年校园招聘新观察》显示：毕业生获取职位信息、投递简历最主要的三个渠道中，招聘平台（80%）和院校招聘（76%）是最主要的渠道。在校园途径中，校园招聘会是主流（50%），其次是宣讲会（28%）和学校就业信息平台（21%）。然而企业单向的招聘模式和毕业生被动“海投”使得招聘效率降低，双方机会成本增加，如何打破现有的单向招聘模式，创建一个“双向”互动的校园招聘2.0模式，让企业面对优秀生源可以主动猎寻，让大部分毕业生面对企业可以主动对话，成为校园招聘面临的主要难题。在校园招聘的过程中，双方的相互搜寻，匹配不一致都必然是“双向”的。一个更为显著的具备双向互动能力的校园招聘整体解决方案正在被各方呼之欲出。前程无忧2011年发布的《新型网络招聘渠道调研报告》指出：传统的招聘渠道有招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。除了这些传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，尤其随着网络招聘的广泛应用，一些新型网络招聘渠道有力地提升了企业的人才竞争能力。北森人才管理研究院公布的《2012中国企业招聘管理调查报告》主要观点有：旺盛的人才需求给企业带来巨大的招聘压力；沟通消耗过大是招聘流程管理中亟待解决的难题；新兴渠道有望成为人才招聘的突破口；招聘管理系统为招聘工作带来巨大价值。其中，社交网络招聘的新兴渠道的有效招聘率远高于传统招聘网络。社交网络人人网连续发布了两期《2013届应届毕业生求职反馈报告》，比较全面地分析了应届生的求职行为特征和倾向，重点提及了以人人网为代表的社交网络正在成为求职信息传播的新渠道。在学术研究方面，赵慧斌（2009）认为越来越多的互联网用户开始利用互联网工具解决实际问题，寻觅资源和资本，而人际关系就是一种社会资本，这种社会资本是可以向经济资本转化的。刘里（2011）指出社交网络对传统求职招聘方式渗透日益加深，具有可信度高、时间优势、空间优势、信息更全面、经营个人品牌等优势。肖翔、刘丽平（2010）认为同传统综合性招聘模式相比，社交平台下的招聘服务最重要的特点是将人脉与网络充分结合发挥了社交网络的优势，为用户提供了个性化选择，满足了用户的个性化需求。其主要特点如下。
（1）利用关系营销，推荐诚信度更高，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络，即通过私人关系寻找合适人选或岗位空缺对接，其成功率更高，两者的比例为2：8左右。
（2）兼具工具性与实用性，成本低、效率高。社交平台招聘的工具性和实用性是其价值与保障所在，一方面满足了商务招聘的要求，另一方面又满足了人们的社交需要。
（3）双向交流，用户与企业高度互动。与传统招聘的单向传播不同，在社交平台招聘下双方可以在社交平台上相互沟通交流。
同时还指出了社交平台招聘的局限。
（1）国内的社交平台招聘还处在探索阶段。
（2）中国依然是个强关系（如父母和孩子之间）发生效用的社会。在中国，“关系”往往被看成私人的“资本”，而不愿意与他人分享，这样就造成了社交平台招聘的低效率。
（3）在中国互联网市场免费午餐的大环境中，社交平台招聘的盈利模式并不清晰。国外社交招聘平台的会员付费制度，不符合中国人的消费习惯，这也是中国的社交招聘平台需要不断应对的发展障碍。
刘志斌（2011）在《SNS在企业人才招聘中应用趋势探讨》指出：作为招聘渠道的一种，近年来异军突起的社交平台给了传统网络招聘一定的冲击和分流。运用特别是社交平台网络高效率地招聘人才，成了企业招聘渠道的重要补充和全新选择。
通过社交平台进行人才招聘除了拥有其他网络招聘模式所拥有的速度快、效率高、成本低、覆盖范围广、容量大等优点之外，还有以下独特优点。
（1）提倡实名网络，挖掘潜在人脉。
（2）人才与招聘单位的互动更为频繁。
（3）高端职位招聘效率更高并且定位更准确。
孙正在《Web2.0时代下如何挖掘、选拔人才——企业招聘新方式初探》一文中讨论了在Web2.0时代下，企业利用社交网络进行招聘和人员甄选的可能性和利弊，并大胆预测了社交网络招聘方式将成为未来企业招聘的主要手段。刘佳在《当招聘遇上SNS》一文中指出：发展网络招聘新业务对于拥有巨大用户资源优势的社交平台是一个好机会。与传统网络招聘相比，通过社交平台招聘最大的优势在于通过关联真实的人以及其在社区的相关行为来展现、验证应聘者的经历、才智、性格等因素，从而使得企业HR们更高效地筛选应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。殷辉、李雪妮（2009）《基于校内网的网络招聘平台》指出，随着网络进入Web2.0时代，社交平台社区成为当前网络发展的主流。社交平台的用户信息都是真实的，且具备高度互动性，因而社交平台社区备受广大用户的青睐。通过对用户信息的整理和细分，在社交平台上打造招聘（求职）平台，将具备很大的发展前景。在硕博论文方面，与求职相关的文献就更少，仅有朱蓉蓉（2008）《求职者对网络招聘态度及其影响因素研究》及陈娟（2010）《国内应届毕业生网络求职行为研究》。不过在网络招聘方面，也仅有20篇论文，其中涉及网络技术与软件开发方面的论文6篇，网络招聘营销类3篇，关于网络招聘广告研究4篇，与人力资源研究方向相关的论文仅有南京理工大学刘兆彤（2007）的《网络人力资源招聘的实证研究》、天津大学邓一飞（2006）的《中国网络招聘行业现状研究及发展分析》和刘华（2007）的《基于网络的人力资源招聘研究》。我国对于求职行为、社交网络求职方面的研究还处于起步阶段，心理学和社会学方面的研究比较集中，管理学方面的研究很少，实证研究方面就更为缺乏，因此本书的选题有一定的新意，也具有一定的难度，希望通过访谈和问卷调研，在一定范围和程度上可以反映应届毕业生的社交网络求职行为特征。
（三）职业社交平台的机遇
（1）近年来，国内各大门户平台的微博以及开心网、人人网等社交网络发展迅猛，用户规模不断壮大，这为社交求职提供了平台。智研咨询集团2014年12月发布的《2015—2020年中国社交网络市场全景评估及行业前景预测报告》数据显示，2014年中国社交网络市场规模为96.4亿元，较2013年的74.9亿元增长了28.7%；该报告还预计，2020年中国社交网络市场规模将接近400亿元。社交网络在互联网的汪洋中如鱼得水，其传播信息之快、范围覆盖之广、分享率之高，无不令人惊叹。因此，对于招聘企业和求职者来说，借助社交平台进行招聘求职是一个极具创新性和价值性的想法。
（2）社交招聘自身具有天然的优势。与传统的线下招聘相比，线上招聘有成本低廉、受众面广、高效的特点。而与普通的招聘网站相比，社交平台招聘则具有更强的互动性。对于求职者来说，他们选择社交平台进行求职，很大一部分原因是社交平台除了方便快捷之外，还能够提供求职者与招聘企业的互动平台，使得信息充分传递。比如，求职者可以通过职业社交平台提前了解就业信息，一旦发现合适的职位还能通过在线留言直接与企业沟通，这便占据了很大的时间优势。同时，对于招聘企业来说，由于求职者通过社交平台向HR提供的信息更加全面，这些信息不仅仅在职业领域，还包括个人生活中的方方面面，HR能够更充分地了解求职者。总之，通过社交平台进行求职招聘，无论对于求职者还是招聘企业，都更加便捷、简单。此外，社交招聘利用其传统功能属性进行招聘，包括具有垂直性质的好友模式等。相比传统在线撒网式招聘的方式，职业社交招聘的目标更加精准。例如，社交平台可以根据求职者好友圈子的推荐等找到匹配度高的工作。
（四）职业社交平台的挑战
不可否认，职业社交招聘相对传统线下招聘和一般的网络招聘来说有着不可取代的优势，但职业社交平台仍存在不少问题。
（1）安全问题是制约社交平台进军招聘领域的一个重要因素。现在的社交平台，诸如微博、QQ空间、人人网等，很多并未实行实名登记，任何人都可以在平台上注册账号，发布招聘信息。虽然平台会对用户进行一些身份和资格上的认证，但信息的准确性和真实性却无法完全得到保障，而这必然导致人们对此类社交平台发布的招聘信息的可靠性产生质疑。显然，社交平台想要在招聘业务方面走得更远，必须要过安全这一“门槛”。
（2）一些社交招聘平台针对性不强，同质化严重。尽管国内职业社交平台风生水起，大街网、天际网等为其他社交平台进军招聘市场提供了很好的范例。但是目前很多职业社交平台从页面设计到用户体验，基本上都模仿领头老大LinkedIn，同质化现象已现端倪。因此，在招聘业务上社交平台应避免走同质化道路，并且充分利用自身积累的用户数量和已经打造的平台特色，发挥突出优势，通过差异化竞争强化品牌价值。
（3）用户使用习惯还有待继续挖掘。企业更多的是将职业社交平台作为传统招聘方式的补充，而非依赖，更不是替代。有些业内人士对于社交平台瓜分招聘市场的前景并不看好，他们认为，人们往往会将日常社交与职业生活分开，并不会在社交平台上涉及过多自身的职业信息。
（4）职业社交平台还存在盈利模式单一、用户体验不强等诸多问题。但无论如何，社交媒体作为人们在求职过程中的一种新工具，能帮助求职者在海量的职业岗位中快速筛选，做到在拥有足够信息量的同时精简求职成本。在互联网高速发展的今天，社交招聘仍有很大的发展空间，无论是企业还是个人都可利用好社交媒体这一招聘资源。
二、创业社交平台的发展现状
（一）国外创业社交平台
社交网络是Web2.0技术的产物，国外社交网络主要以Facebook、Twitter、Linkedin为代表。其中Linkedin是一家面向商业客户的职业社交网络招聘服务平台，成立于2002年12月，2011年5月20日在美国上市。Linkedin已经在全球200多个国家有横跨数百个产业，有超过1.5亿的个人注册用户及超过500个企业用户，主要的用户群体为寻求人力资源的猎头和企业、在特定人群做市场推广的机构、主动求职者、维护人脉关系的白领。它向用过该社交平台的财富100强公司推送的主要业务是向寻找雇员的企业出售求职者信息以及被竞争对手雇用的员工信息，这部分收入已超过其盈利的50%，世界500强公司则全数为它的会员，搜索各种人士的次数也达到了一年20亿次的规模。
（1）Linkedin的核心是提供“高效”、“安全”并且“有商务价值”的社交服务。通过Linkedin你可以了解朋友的工作动态；可以推荐或者被推荐工作机会；可以对感兴趣的公司进行背景调查；可以对感兴趣的员工进行背景调查；可以搜索工作机会；可以向你的朋友征询工作意见；可以发起民意调查；可以搜索具备特定技能、背景和经历的员工；发布个人的工作经历；建立个人的社会关系；建立企业和个人之间的雇佣关系；基于关系和资料建立搜索匹配；在特定的关系网络中传递消息。
由于中国互联网用户的文化背景和使用习惯与国外存在较大差异，Linkedin对于进入中国市场依然保持着相当谨慎的态度。目前Linkedin尚未推出中文版本，虽然在去年已经开始进军亚太地区，发展至今，在中国的会员还不超过200万，相比其总用户数这只算是凤毛麟角。
（2）viadeo是仅次于Linkedin的全球第二大商务社交平台。平台具有查找相关的应聘者、行业专家和商业伙伴的功能。注册用户也可以维护他们了解和信任的商业合作伙伴的联系信息列表。viadeo是由巴黎高等商学院HEC毕业的Dan Serfaty和他的合伙人Thierry Lunati于2004年成立的，早在2007年1月就获得AGF Private Equity和Ventech 500万欧元投资，成为美国职业社交Linkedin的最大对手。
（3）除了专业的商务社交网络招聘之外，拥有庞大用户群体的Facebook与Twitter也逐渐成为热门的招聘工具。在美国，59%的白领雇主使用Facebook作为招聘工具，因为它能接触到全世界5亿用户，领先Linkedin和Twitter几个等级数。Facebook主要面向高校校友、MM或是新新人类的企业。招聘人员也喜欢Facebook（一般是用于作为Linkedin的补充），因为它让人感觉更加人性化，并且随着时间的推移，Facebook在与候选人建立联系时会更加高效，而Linkedin或者Twitter在这方面感觉会更有交互性。在Facebook上更为普遍的招聘方式是通过建立和推广雇主品牌，建立和维护候选人关系，对工作机会进行宣传和推销。
（4）经过调查，大约42%的美国招聘人员使用Twitter来进行招聘，结果还不错。在寻找合同工时，它特别方便，一般是按照描述工作角色或者是工作技能的标签发布信息。它在指定的领域内寻找思想领导者时也是十分有效的，这些领导者可能是市场或者沟通团队的优秀候选人，特别是当招聘人员在寻找社会化媒体经理或者社区经理时，这一点更为明显。在为这样的职位寻找候选人时，招聘人员可能依然借助传统的方式，但他们会经常看Twitter、Facebook和博客账户，作为是否雇用候选人的审查依据。
（5）此外，互联网巨头Google推出Google+社交网络平台，首先，利用其庞大的Gmail用户群体建立更为准确和真实的社交网络图谱。其次，Google利用其强大的搜索引擎和与手机、地图以及其他应用软件的结合，形成更为丰富的社交求职体验，提升自己的广度，这也是其他社交网络招聘服务平台所不具备的系统优势。最后，Google可以通过多种方式发布招聘信息并进行互动交流，包括语音、聊天、电子邮件、视频、状态更新、文档或者分析表格。Google利用其丰富的信息资源和数据、稳定的客户群体、强大的信息搜索整合能力和雄厚的资金实力，在社交网络招聘服务市场后来居上，成为重要的市场力量。
（二）国内创业社交平台的现状分析
1．人人网
人人网原名校内网，是以在校大学生为主要用户群体的娱乐性社交网络，成立于2005年12月，注册用户时严格要求高校IP地址，保障用于群体的集中度，基本覆盖国内所有高校。2009年更名为人人网，社会用户也可注册，这一举措打通了从校园到职场的道路，2012年人人网副总裁吴疆透露，其用户规模已经超过2亿人。随着招聘求职信息在网上发布与回答的增多，用户自组织建立了相关产品招聘与实习类型公共主页，随后众多企业也在人人网建立主页，主要发布各类招聘与实习信息，分享工作与实习体会，传播简历与面试等技巧，以及其他与校园招聘有关的政策与流程等。截至2013年3月，通过人人公共主页的关键字搜索，与求职有关的主页有818个，主页好友数量几千到四万多不等，用户较多的有校招求职攻略（40167人）、应届生求职通（29615）等；与招聘有关的主页有1615个，其中宝洁、辉瑞等世界500强企业在列，好友人数达到20余万，联想等已有20万以上的好友关注，人人校园招聘、社会招聘、技术招聘、应届生招聘信息等好友人数累计超过百万。鉴于人人网汇聚了强大的人脉资源网络，各个企业也建立企业主页，进行产品营销和雇主品牌建设与推广，企业与潜在客户和求职者的双向沟通渠道初步形成。基于此，人人网建立“人人招聘”平台，意欲开发以在校学生为主的网络招聘市场，进行社交网络招聘业务细分，有效地整合与扩展现有的招聘求职类资源。人人网在公告中表示，邀请真正具有招聘需求的企业入驻平台，新平台旨在让更多用户找到适合自己的工作，提供完全免费、可靠、准确的招聘信息，并100%保护用户隐私。截至2012年4月，已经有超过500家企业入驻，其中包括微软、思科、毕马威、壳牌等世界500强企业，发布职位信息300余类。2012年人人网利用校园社交媒体优势正式开通了人人校招频道，正式进军校园社交网络招聘市场，先后发布了两期2013年应届毕业生求职调研报告，为人人校招的发展做前期分析。同时人人校招还提供了人人校招实习生、校招攻略、校招访谈、最佳雇主等配套服务应用，开启社交网络校园招聘进程。
2．大街网
大街网主要是定位在校园招聘服务的社交网络招聘平台，大街网是以实名制为基础，致力于为用户打造真实、高效、互动的求职或招聘平台，致力于为用户提供Web2.0下真实、精准、高效、可靠的双向对接撮合服务，引领整个招聘行业走向高精准、高效率的价值革命。最终让所有求职者和招聘者都能够享受到科技为招聘带来的变革。大街网依托对互联网新技术应用的优势，经过两年的商务人脉领域的建立与探索实践，目前已成为中国最领先的商务人脉建立和拓展的应用平台，被誉为中国的Linkedin。
截至2011年6月，以学生群体为先发运营策略的大街网注册用户已达620万，遍及全国3000余家高校，活跃用户群超过520万。入驻企业包括众多世界和中国500强企业，涵盖金融、消费品/物流、咨询、通信、计算机、电子、机械、医药、化工、汽车、房地产、能源等行业。其中，本科、硕士以上学历覆盖超过90%。在学生群体高覆盖高占有的基础上，大街网也正式启动了白领市场的攻占策略，目前已呈现迅速蔓延趋势。大街网针对校园招聘提供了独具一格的服务，主要有以下几种。
（1）问答类：职场真心话与大街问答。职场真心话是一款基于手机的实时问答应用，在这里你可以向职场好友提出问题，在得到解答的同时也可以给别人投票、帮助别人解决问题并分享自己的职场经验。大街问答是一款问答互动频道，这是为行业资深人士提供职场与专业技能知识汇聚与分享的场所。
（2）企业人才库：通过新颖的任务，企业人才库活动和亲密度系统打造一个集品牌推广、学生培养、人才筛选于一体的多元化平台，为企业与在校学生提前沟通交流搭建桥梁。企业HR可更早接触目标学生，全面认识候选人，通过连贯的任务活动，形成科学的人才筛选漏斗，从校园到职场，使学生保持持续关注，并可对传统简历系统进行完善的科学匹配。在校学生用户可在校园招聘旺季之前就提前深入了解自己专业与岗位的匹配、工作能力的基本要求、职业发展规划、众多名企的文化氛围和公司人力资源管理战略等信息，赢在起跑线上。
（3）组团求职：求职雷达与能力图谱。雷达是一款为在校生量身打造的“组团”求职工具，告别一个人“苦逼”着找工作的“单打独斗”的状态，只要打开求职雷达，就能接收到好友最新的求职信息、关注企业和招聘动态。求职者可以将感兴趣的企业招聘信息打包阅览，无一遗失；第一时间知晓好友的求职动态，分享好友的求职心得；找到与你同专业、同兴趣的朋友，与他们畅所欲言、交流信息。能力图谱由好友在职业能力的八个方面按优先顺序选择你的三项优点和两项缺点。评价结果可附在简历中供企业参考。每个人都可以邀请好友进行评价，生成能力图谱，参与评价的好友越多，对于用户的能力评价就越客观准确，就更容易根据招聘需求进行精准的“人—岗”匹配，这也大大降低了招聘人员甄选与测评的时间成本，使得能力考查更具针对性。
（4）测评类：团队角色测评和职业兴趣测评。通过相关的测评，多维度地解释和分析测评结果，可以更好地界定用户的人格特质、团队意识以及在团队中所适合的角色，具有确定自我职业化角色的特质优势。迄今为止，有22万人参与测评，高达92%的人认为比较准确。这个结果可以作为企业招聘中的重要参考依据。通过运用修正的霍兰德职业兴趣测评模型，用户可以了解自己的职业兴趣倾向以及相关风格，进行职业生涯规划，明确职业目标、职业选择的关联，有效避免“海投”简历，加强求职的精准性。
3．若邻网
若邻网（Wealink.com）于2004年成立，以简洁实用的商务社交平台定位，以专注用户需求为重点，以帮助人们更有效地塑造个人品牌、拓展人脉网络、提升个人价值为企业使命，致力于打造真实、诚信、高效的商务社交平台。目前若邻网拥有数百万高端职业人士会员，拥有500多万的用户群且保持高速增长，是全球较大的中文商务社交网，网络应聘已成为备受大学生青睐的就业方式之一。但目前社会上促成就业的形式仍然离不开人际关系介绍这种途径，若邻网在大学生的求职招聘这一板块提供了独到的服务，很好地将这两方面结合满足了市场就业的需要。
（1）帮助大学生准确定位。用户个人主页即是一份个人简历，教育背景、实习经历、工作经历、优秀才智都可在这份个人主页中展现。老师、朋友、同窗、同事、上司可以针对每段时期进行评价。这样既从他人口中证实了简历的真伪性，又给企业雇主提供了一条了解求职者的途径。
（2）寻求同门师长的帮助、引荐大学生将自己的教育背景填写完整后，会显示一部分你的同门校友，他们即是若邻网主要客户群体——已经步入职场多年的中高端人才。
（3）对接校园——职场。在招聘平台之外，若邻网还专门为大学生设置了“校园职场园地”、“职场问答”、“职场资讯”、“求职交流”等各类公共主页。“校园职场园地”提供了诸多实习机会，“求职交流”主页提供了各类面试技巧，诸如银行面试流程、公务员面试技巧；而“职场资讯”则由职场专家、职业规划师组成的团队来管理，把主动权放给需要帮助的广大朋友，让他们提出有关职场方面的任何疑问，职场专家及职业规划师将为此一一解答。
（4）网络与人脉并行，职场概率更大。
4．脉脉
脉脉（maimai.cn），专业的行业交流平台，是一款利用科学算法为职场人打通人脉、打破行业壁垒、降低社交门槛、实现各行各业交流合作的职场社交APP。脉脉创始人林凡是前搜狗输入法技术负责人。自2013年10月上线至今，脉脉注册用户已超过1800万人，日活跃用户超过100万人，其中互联网、金融、文化传媒、教育、房产建筑等行业用户覆盖率和活跃度最高。
2014年8月，脉脉获得了由IDG领投、晨兴创投跟投的2000万美元B轮融资，估值超过1亿美元。搜狗CEO王小川、新东方创始人徐小平、分众传媒CEO江南春、36氪CEO刘成城、今日头条CEO张一鸣、果壳网CEO姬十三等行业大咖已先后成为脉脉用户。
作为一款职场社交APP，脉脉致力于帮助职场人通过工作圈进行高效工作交流，掌握行业动态，分享职场经验和话题观点；通过匿名吐槽爆料获取行业内幕、同行薪资及公司八卦；通过找人办事拓展人脉，实现跳槽、挖人、找钱、找关系等。
目前脉脉65%的用户来自北上广深杭五大城市，51%的用户拥有经理以上的职位，86%拥有本科以上学历，11%拥有海外留学背景；在行业分布方面，互联网从业人群占34%。在BAT以及华为、滴滴、京东、联想等知名企业，脉脉的日活跃率已经达到30%以上。越来越多的职场精英将脉脉作为日常重要的职场交流和人脉拓展平台。
社交平台招聘的优势就是通过关联人、关联事件来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率地筛选目标应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。目前，中国职业社交平台领域主要有优士网、天际网、若邻网、大街网和经纬网等平台。
天际网CEO林廷翰告诉记者：“竞争已经越来越激烈，不过，优士、若邻、大街等平台都正在寻找不同的用户群定位，做出自身特色是关键。”其他类别的社交网络工具也是求职信息的重要传播渠道，比如腾讯QQ的共享、空间、朋友网、圈子、微博等，各大门户平台的微博，社交网络论坛，还有即时通信工具类的飞信等。
（三）创业社交平台的优势
（1）职业社交平台方兴未艾，冲击传统招聘模式。
拥有9亿名用户的全球最大社交平台巨头Facebook日前发布了其即将推出在线招聘板块的消息，这标志着Facebook或开始涉足职业社交相关领域。目前尚不清楚Facebook社交板块的招聘信息会以何种方式展现给用户，可能会嵌入到用户的新鲜事列表中，也可能会单独展示在一个独立板块中。
随着我国经济的快速发展，招聘行业需求激增；而中国社交网络近年来的发展速度更是令人瞩目，招聘行业和社交行业二者的结合——社交招聘业务已经成为招聘企业和求职者新的信息沟通渠道。近期发布的《中国社交招聘2012调研报告》数据显示，目前我国已有六成企业开通了社交网络账号开展招聘工作，值得一提的是，社交招聘结果颇佳，已有七成企业通过社交网络招到了所需人才。
（2）社交招聘业务商机无限，这引得各大社交平台开始积极布局旗下线上招聘平台。
国内方面，新浪、腾讯、搜狐等门户平台的“微招聘”十分火爆，很多名企纷纷入驻社交平台，利用微博进行人才招聘。据悉，百度校园招聘的新浪微博已经聚集了上万的关注者。此外，开心网、人人网等其他社交平台也活跃着众多招聘企业和求职者，不少网站更是出现了“强强联合”的合作模式，共同打造受众性广、联动性高、互动性强的全新在线招聘平台，招聘俨然已经成为社交网络抢食的香饽饽。天际网CEO林廷翰预测，中国整个职业社交平台市场，将会从去年的2000万名用户，有望发展到明年的1亿用户。