建立一支稳固的献血志愿者队伍，不但有利于开展无偿献血者的招募工作，而且通过献血志愿服务，可以直接参加固定无偿献血者队伍，成为一名真正的固定无偿献血者。

“志愿者”（volunteer）一词来源于拉丁文中的“voluntas”，意为“意愿”，德语中的“freewilliger”的意思更进一步，表达了“自由意愿”的含义。各国研究者在定义志愿者时有着不同的侧重点。主要的定义有以下3类。

志愿者是指不受法律及其他任何形式的强制，自愿提供服务的人。

志愿者是将其余暇时间或知识贡献给、服务于他人的有益活动，而不期待任何回报的人。

志愿者是不期待任何金钱或物质回报，自愿选择将其时间、精力、技能、经验、服务和支持奉献给一个组织的人。

尽管志愿者概念的表述不尽相同，但这一概念的基本要点不外乎以下内容：

1.志愿者的行动是个人行为。

2.其行为是完全自愿的。

3.其活动具有社会价值。

4.其活动不是独立的，而是有组织的。

5.其活动动机完全是利他的，没有个人私利的。

国内一般对志愿者概念的界定主要从精神文明建设的角度，把志愿服务作为人们精神活动的内容，以无偿服务、助人为乐为基本特征。志愿者是指在不为报酬的情况下，基于道义、信念、良知、同情心和责任，为改进社会而提供服务、贡献个人的时间和精力的人和人群，也即指那些具有志愿精神，能够主动承担社会责任而不关心报酬的人，或者说不为报酬而主动承担社会责任的人。而志愿精神是指一种自愿的、不为报酬和收入而参与推动人类发展、促进社会进步和完善社区工作的精神。

献血工作者也需要了解志愿者的相关概念，诸如志愿工作、志愿服务等：

是指任何人自愿贡献个人时间和精力，在不为物质报酬的前提下，为推动人类发展、社会进步和社会福利事业而提供的服务。

泛指利用自己的时间、自己的技能、自己的资源、自己的善心为邻居、社区、社会提供非营利、无偿、非职业化援助的行为。志愿服务是一种非政府系统的组织行为和服务行动，是民间系统服务于社会的群体和个人行为，即志愿组织或个人利用自己的知识、技能、体能和财富，通过各种服务性的行动去实现和体现对社会事业的服务与奉献或实施和完成对有困难的社会群体及个人的帮助。

1.与所服务组织其他员工平等共事的权利。

2.按照需要被适当分配工作的权利。

3.尽量全面的认识和了解组织的权利。

4.在其工作中接受训练的权利。

5.为开展工作接受必要的长期教育的权利。

6.对其工作表现获得正常评估的权利。

7.接受指导和领导的权利。

8.给予晋升或必要的专业训练的机会和权利。

9.被听取意见的机会和权利。

10.被组织赋予一定地位的权利。

11.必要时接受便于使用资金的权利。

1.真诚地提供服务，相信所从事工作的价值。

2.忠于所服务的组织。

3.在群众面前维护组织的尊严和诚信。

4.迅速并可靠地执行任务。

5.接受组织中有关负责人的领导、指导、决策和工作安排等。

6.学习和参与工作训练、参加有关的项目讨论和会议，并积极在工作中学习。

7.和其他员工沟通，了解他们的工作，与他们建立平等的关系。

1.无偿献血者的捐血行为未必是一种组织的行为，而无偿献血招募志愿者往往有自己固定的组织（如红十字会志愿者协会），有明确的组织使命与权利义务等。

2.无偿献血招募志愿者除了自己参与捐血外，主要任务是通过自己的宣传和服务将自己的献血感受与他人分享，宣传无偿献血的知识，服务于其他献血者。这里讨论的献血志愿者是指狭义的“无偿献血宣传与服务志愿者”，作为一个群体通常也称为“无偿献血宣传与服务队伍”，注意与一般“无偿献血者”区别开来。

1.献血志愿者招聘是人力资源管理中非常重要的一个环节，指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程；它是人力资源规划的具体实施。

2.人员招募与甄选是招聘的一个重要环节，其主要目的在于吸引更多的人来应聘，使得组织有更大的人员选择余地，避免出现因应聘人数过少而降低录用标准或随意、盲目挑选的现象。

3.通过招募可使应聘者更好地了解组织，减少盲目加入组织而后又不得不离职的可能性。

志愿者招募与甄选是一个寻找能够满足组织需求的志愿人员的过程，这些人员被组织设定的岗位所吸引，愿意参与组织设定的工作。所以，招募与甄选是一个确定志愿者并把他们安排在适当位置以达到组织目标，同时也通过志愿者岗位满足志愿者自身发展目标的过程。志愿者招募与甄选的成功既取决于志愿者规划与工作分析的合理性，又取决于志愿者招募与甄选的有效性。

志愿者招募与甄选的流程如图1-1所示。

献血志愿者的培训是指血站为志愿者传授其完成工作所需的知识、技能、能力和态度的过程。志愿者在志愿服务中，最重要的是参与。然而，在有些情况下，志愿者缺乏献血服务所需的相关专业知识和工作经验，他们对血站的宗旨和目标没有足够的认识，因此也就无法为血站提出有效的建议。为此，血站必须对志愿者进行培训，通过培训来改变志愿者的知识、技能和态度，增加志愿者在相关领域中的知识，并培养他们适应工作环境的能力，以提高志愿者做好工作的积极性。培训的基本步骤包括对需求进行评估、确定培训目标、确定培训方法和内容、实施培训及对培训进行评估。

在献血志愿者的培训中，确定培训的方法和内容是最重要的环节，这直接关系到志愿者在以后工作中的表现。

血站应首先对接受培训的志愿者进行分析，针对不同的志愿者，采取不同的培训方法，才能使培训达到应有的效果。应考虑如下一些问题：如参加培训的志愿者受教育程度如何？志愿者的期望是什么？在接受培训时，他们所关注的问题是什么？他们对献血知识了解的程度如何？志愿者是否做好了接受技术指导的准备？接受培训是出于自愿，还是听从上级要求？另外，还有一点是必须清楚的，即志愿者需要完成哪些工作？通常，血站对志愿者的培训采取以下一些方法。

以讲座形式为志愿者传授认知性材料和口头指导。

志愿者以小组的形式就某个特定的培训主题进行讨论。

模仿实际工作，培训志愿者在以后实际工作处理可能遇到的问题的能力。

让志愿者参与到与真实情况一样的场景中去。

志愿者根据提供的案例材料，确定问题，并提出解决方案。

利用录音、录像及互联网等视频技术对志愿者进行培训。

志愿者培训内容可归纳为两个范畴：基础理论和技巧训练。每项培训活动须平衡两者的比重，避免培训活动流于表面化。

内容主要包括志愿服务工作概念和血站的服务宗旨、发展历程、取得的成果、血液知识、献血流程及注意事项等。

主要包括：①志愿服务技巧即人际沟通技巧、自我认识及活动程序设计技巧等；②特别技巧培训：包括现场拦截技巧、急救训练、小组合作技巧等；③管理技巧培训：主要有服务策划课程、领袖才能训练、资源管理等。

对献血志愿者的素质要求不同于一般组织的人力资源，因此，在其获取、使用与管理中也必然有所区别。培训内容除了一般意义上的技能培训与岗位培训，更需要侧重于以下几项培训：使命感培训、责任感培训、道德感培训。重要的是，这些是渴望志愿者拥有的美好素质，不是通过培训课程获得，而是通过日常工作中的潜移默化和组织一贯坚持的管理风格和文化氛围来促成的。

向他们描绘事业远景。血站要让志愿者了解献血者招募工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，志愿者愈了解血站目标，对血站的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合血站的发展需要。所以，血站的领导者要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与招募工作有关的重大信息。若充分公告，则志愿者不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。

授予献血志愿者相应的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向志愿者布置工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；二是一旦授权之后，就不再干涉。

中国有句古话，先做人，后做事。比较一致的观点认为，无论是营利组织还是非营利组织，首先应该是培养人的学校，其次才谈得到组织的使命。因为非营利组织的志愿性，那些有优良职业道德的人才堪称一流的志愿者。血站必须树立起这样的管理观念：只要志愿者有为公众服务的吃苦耐劳精神，即便离开了，也应该是一个对社会有用的人。所以，血站在管理过程中，应以血站一贯坚持的道德准则来培训志愿者。血站内部一旦形成这种价值观，不论是血站的员工还是志愿者，都会努力为血站争取荣誉。

志愿者是一种特殊的人力资源，志愿者管理是一个包含于人力资源管理中的子系统。人力资源管理与志愿者管理是一种包容与从属的关系。

根据人力资源管理的流程，非营利组织志愿者的管理过程应当包括以下基本环节：规划、招募与甄选、培训、配置与协调、激励、监督与评估、遣散/保留。各个环节之间是相互联系、相互影响、相互制约的。血站作为我国的非营利公益性组织，其志愿者管理流程也包括各个环节，下面就志愿者组织的规划、配置和协调进行分析。

“规划”指的是全面而长远的发展计划。规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题。组织通过规划，可以确定组织的目标、制定策略、作出正确的决策。

非营利组织志愿者的规划指的是根据非营利组织的项目服务宗旨，科学预测在未来内外环境变化中志愿者的供给与需求状况，制订必要的志愿者获取、利用、保持和开发策略，确保非营利组织对志愿者在数量上和质量上的需求，使志愿者与非营利组织的需求相适应。具体来说，非营利组织志愿者的规划过程包括了调查分析、预测供需、制定规划、实施评估这几个阶段。血站志愿者的规划包括了目标体系的确立、组织结构的建立以及工作分析这三个方面的内容。

献血志愿者的管理目标不是单一的，而是多元统一、相辅相成的。献血志愿者管理的目标体系确立应从以下几个方面来考虑。

志愿者是为血站的项目服务的，血站项目的成功完成，是志愿者管理的主要目的；志愿者是项目中重要的不可缺少的人力资源，因此，只有对志愿者进行了有效的管理，才能保证项目顺利完成这个目标的实现，从而促进血站事业的发展。血站的献血者招募项目的完成是志愿者管理的主要目标，血站的献血者招募项目的成功也有赖于志愿者提供服务的质量。

志愿者参与志愿服务具有一定的动机和需求，为了保证志愿者的需求和血站的需求相适应，使志愿者能够更好地为血站服务，血站应该为志愿者提供实现自身目标的机会；愿意成为献血者招募志愿者，往往也有其自身的目标追求，搭建好志愿者奉献社会的平台也是血站的献血者招募工作之一。

对志愿者进行管理，保证了血站项目的顺利完成，向人们传播了血站的服务宗旨，弘扬了志愿精神，优化了社会风气，创造了很大的社会效益，血站与志愿者共同发展、进步才能体现献血者招募工作的社会价值，从而形成血站与社会的良性互动，有助于无偿献血文化的推广与传播。

（1）组织结构是指组织内关于职务及权力关系的一套形式化系统，它阐明了各项工作如何分配，谁向谁负责及内部协调机制。

（2）适当的组织结构，清楚界定每个组织成员的权责角色，再加上适当的协调与控制，组织的工作效率将会提高，而组织的整体表现亦会较为出色；相反，当组织结构与其管理需要之间出现脱节时，将导致决策延误、应变失误、成本高涨及士气低落等问题。如果血站的志愿者管理缺乏规划，职责不明，任务不清，从业者和志愿者之间的矛盾、冲突就会不可避免。

（1）工作分析是人力资源管理最基本的作业，是人力资源管理的基础：工作分析是指对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。它一般包括两个方面的内容：工作描述（即确定工作的具体特征）和任职说明（即工作对任职人员的各种要求）。

（2）血站应对志愿者进行有效的管理，首先应从对志愿者的工作分析开始，其后志愿者的招募、培训、配置、激励、评估等都是建立在工作分析这一基础之上：志愿者的工作分析包括了志愿者的工作描述，即该岗位要求志愿者完成的任务、责任和职责，必要时还需界定与专职工作者的接口和边界，避免工作任务、职责的交叉或重复；志愿者的任职说明即志愿者为适应该岗位所要具备的知识、技能和能力。

献血招募志愿者的配置，是指血站根据献血招募项目的服务要求与志愿者资源的准备情况，将志愿者安排到各自岗位上的过程。在做志愿者规划的时候，就应该对各个岗位所需要的志愿者的数量和要求做好计划，招募志愿者之后，对志愿者进行专门的培训，使志愿者更加符合该岗位的需求，同时通过实地的实习和考核，最终确定志愿者的岗位配置。在招募项目的进行过程中，还要根据实际情况，对志愿者的工作进行协调，以保证项目的顺利进行。献血招募志愿者的配置与协调工作中，可能出现如下的几个问题。

首先，志愿者们来自不同的地区、各自的专业背景、从业经历以及年龄、性格特点都不相同；其次，志愿者们必须短时间内接受各方面的训练、适应新的工作环境、与不同的人构成有效的团队。再加上在项目进行过程中，劳动强度的增大、各种突发情况有可能发生。志愿者们既要按要求把志愿服务工作做好，又要相互去适应各自的工作方式，在这个过程中，难免会发生矛盾。

首先，志愿者的工作性质与正式员工不同，在项目中，正式员工与志愿者可能都是第一次合作，而且要求在短时间内要相互协调把各自的工作做好；其次，对志愿者的错误认识，使得有些正式员工没有正确对待志愿者的工作，必然会打击志愿者的工作热情，造成志愿者与正式员工之间发生矛盾。

志愿者中途退出通常有两个方面的原因。第一，志愿者有因自身、家庭或工作等其他不得不退出的原因。这种情况下，志愿者必须要提出申请并理由合理，经组织审核后，则志愿服务的合同终止。第二，志愿者在志愿服务过程中，表现不佳，经组织审查之后被动终止合同。

出现志愿者中途退出的情况，组织必须马上采取措施，对志愿者的工作进行调配，一般会有后备志愿者，让他们接替空缺出来的工作岗位，保证项目的顺利开展。

1.献血志愿者的激励是指血站通过各种激励方式，激发志愿者的志愿精神，提高志愿者的工作积极性，使志愿者的个人需求与组织的需求相适应，最终实现组织的总体目标。

2.志愿服务的特性决定了对志愿者的激励和对企业、政府部门员工的激励是不一样的。

根据激励过程可以分析，志愿者由于内在和外在的需求而产生了动机并付出志愿行动。志愿者的特点决定了志愿者参与志愿服务的动机已经摆脱了生理需求和安全需求。血站在对志愿者进行激励时应采取内在性激励和外在性激励相结合的方式，同时，又应以内在性激励为主。

能满足外在性需要的资源，就是外在性的资源，由这类资源所诱发的动机则是外在性动机，这样所调动起来的积极性，就是外在性激励；包括物质性激励和社会感情性激励。

对于志愿者来说物质性激励包括提供交通费、工作餐，颁发志愿者认证书，赞助商提供的物品，志愿者的制服、纪念章，奖券等。

是通过友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会情感性的方式来激励。对于志愿者来说，最重要的是对志愿者的认可，认为志愿者所付出的劳动是有意义的，尊重志愿者的劳动成果。对志愿者的表现给予肯定，进行及时的表扬。例如，在血站开展活动过程中，对志愿者说声谢谢、辛苦了的礼貌用语；加油、努力等鼓励词汇；活动结束后，召开表彰大会，将志愿者的优秀事迹通报志愿者所在单位，或通过报纸、电视等媒体向社会公开宣传。《全国无偿献血表彰奖励办法（2014年修订）》中设立了无偿献血志愿服务奖，用以奖励积极参与无偿献血志愿服务工作的个人，其对无偿献血志愿服务累计时间达到120小时至超过3000小时的志愿者均规定了不同的奖项和获奖标准，是对献血服务志愿者的国家表彰和最高荣誉。

就工作本身来说，工作给人带来了满足感和成就感。它不像外在性激励那样由组织控制的诱激物所牵引，而是由工作中的内在力量所推动。它是值得组织重视、发掘和利用的有效激励方式。毫无疑问，工作的内在激励，对志愿者的管理来说，应放在首位。按照马斯洛的需要层次理论，志愿者主要是通过参加志愿者工作来满足他们更高层次的需求，如社会交往、友爱、自我价值实现等。最坚定的献血招募志愿者往往具备最强的内在性激励。

志愿活动丰富多彩，变化多端，新颖引人，志愿者对活动自然会充满兴趣。

即志愿工作有一点艰巨但又是花一番努力可以完成的，工作对志愿者的智力和技巧提出了较高的要求，使得志愿者觉得英雄有用武之地。

即工作能使志愿者感到进步和成长，丰富与充实，体验到成熟感，从而增强了自信和自尊。

志愿工作中会接触到各种不同的人，包括其他志愿者、正式员工、服务对象等，扩大了志愿者的社交范围，给志愿者提供了交往的机会，使得工作具有吸引力。

当志愿工作能够顺利完成时，志愿者能够感受到从工作中带来的自豪感和成就感。如：对社会、专业、市民、祖国、健康的贡献感，自己助人的愿望、远大抱负与价值得到实现时的轻松感与自豪感，自己的潜在能力得到充分发挥与利用时的舒畅感和得意感等。

所以，血站在对志愿者管理时，首先应建立起为志愿者提供发展机会的工作职位体系和任务系统。考虑志愿者服务工作时间、地点、场景、程序等方面都有相当大的灵活性和不确定性，工作职位设计要有一定分工但更重要的着眼于合作协调；其次，应注重志愿者的工作的丰富化。加大志愿者对服务的责任感，以强化志愿者的“主人翁”意识；适当给予志愿者一定的权力，扩大授权的范围，以增强志愿者的自主控制能力；保证志愿者在工作过程中就能够得到自己工作表现好坏的信息；强化志愿者工作的重要意义和价值；再次，要注重志愿者的团队建设。即培养志愿者的“集体主义”精神，既要注重志愿者之间，更要注重志愿者与正式员工之间的工作协调关系。