共生 共赢——不确定时代的新雇主经济
如果要给2019年找一个关键词“不确定”恐怕再合适不过。在国际环境风谲云诡，经济形势瞬息万变的今天，“不确定”已经成为企业面临的最大挑战。然而正如2019年《哈佛商业评论》中文版百佳CEO评选所显示的结果那样：沧海横流，方显英雄本色。越是动荡环境，越能显示出管理的力量，而最优秀的管理实践总是在这些时候表现出更惊人的一致。这一点与智联招聘在今年最佳雇主评选中的发现不谋而合：能够在多变环境里，仍然让自己的雇主品牌熠熠生辉的企业，是那些稳中求进，与环境共生与员工共赢的企业。2019年，是雇主经济来到“共生与共赢”的时代。
共生，是指企业积极适应环境变化，在产业链条中打破壁垒，为伙伴创造价值，为自身谋求发展，打造生态经济的生命力；共赢，是指企业能在内部建设环境，通过不断优化组织架构，激活组织活力，强化组织文化等措施，让员工价值与企业价值休戚相关，打造彼此成就的使命感。这种内外兼修的能力，在不确定的环境中显得尤为珍贵，也恰恰成为今天优秀雇主的标识。由中国领先的人才生态构建者智联招聘联合北京大学社会调查研究中心共同发起的“2019中国年度最佳雇主评选”，于11月29日正式对外发布了《2019中国年度最佳雇主评选报告》。报告显示，今年获得最佳雇主称号的企业，就是那些能够将雇员个体能量激活，进而提升企业效能，将两者凝炼成巨大能量环的，释放无限潜能的优秀企业。
“价值共赢”推动新雇主经济演进
2019中国年度最佳雇主评选活动于2019年8月12日启动，历经一个月左右的报名时间，截至9月15日，经过前期报名筛选，最终收到有效报名企业50096家。随着企业报名数量的逐年增多，一方面说明中国年度最佳雇主评选活动影响力不断扩大；另一方面也说明企业对于雇主品牌建设的重视和推进，希望通过雇主品牌的建设和传播来吸引更多优秀人才的加入。从行业分布来看，2019中国年度最佳雇主报名企业主要集中在IT/通信/电子/互联网、生产/加工/制造、房地产/建筑这三大行业，占比达到52%。就企业性质而言，民营企业的报名比例相比去年增幅10%，可见民营企业越来越重视雇主品牌对优秀人才的吸引力。从企业规模来看，中小型规模企业是报名的主要来源。其中，20-99人规模的企业报名比例增加6%，而大中型企业的报名占比下降，相比去年降低4%。就企业所在城市等级而言，一线和新一线城市的报名企业数量呈现上升的趋势，较去年增加7%，而二三线城市的报名企业占比降低。
观察近几年的报名趋势，自创办以来，到今年已突破5万大关，这对于中国年度最佳雇主来说，是一个新的突破，也是新的起点，彰显着中国企业对于雇主品牌的认知和重视程度达到新的高度。中国年度最佳雇主评选将伴随中国企业继续成长，见证更多企业成为最佳雇主。
今年的百强雇主品牌评选依然是根据工作环境、雇主形象、雇主文化、组织管理、成长发展、薪酬福利这六大纬度，由企业雇员、外部HR评审团和专家评审团多个维度综合评选而得出的。（见图表：全国百强雇主评选方式），获奖企业在雇主品牌六大维度的得分均高于未获奖企业，排在前三位的是工作环境、雇主形象和雇主文化，其中二者分差最大的是雇主形象，其次是成长发展和薪酬福利。
从行业分布来看，IT/通信/电子/互联网、生产/加工/制造行业的获奖企业占比为46%，其中IT/通信/电子/互联网行业反超生产/加工/制造行业占据榜单首席；万人以上规模企业一家独大，占比83%，同时国有企业也是百强榜上的最大赢家，而来自一线城市的企业在百强中仍然占比最高。这充分反映了在不确定时期，巨型企业在环境适应和战略前瞻上的优势，而其中获得“最佳雇主”的巨擘们更是那些充分发挥了“人才红利”的赢家。
中国年度最佳雇主评选始于2005年。从2015年起，中国年度最佳雇主评选敏锐地发现了新雇主经济演进的信号——员工与雇主的地位和话语权首次反转，打破了雇主为核心的雇佣关系模式，揭示了“新雇主经济”时代的到来；2016年，在移动互联网浪潮的推动下，雇佣关系走向价值趋同，企业组织结构更加扁平、雇主与雇员的伙伴关系促使企业向社群化方向演进，赋予新雇主经济更丰富的内涵；2017年，被称为人工智能元年，AI开始影响人们的观念和职场生活，传统企业管理生态被撼动，职场进化为以“数字驱动”、“智能技术”为特征的“智造场”；2018年，人工智能技术在实际应用中取得诸多成果，进一步改造生活与职场，职场由“智造场”演进为“智场”；
来到2019年，动荡之下我们回首来看，从科层制被打破到网络化组织结构盛行，从传统雇佣模式被撼动到雇佣双方走向更松散的合作关系；从小微组织到合弄制；从AI撼动职场到今天零工经济时代到来，是什么在雇佣关系中从来没有改变？是什么在这一系列新雇主经济演进中变得越来越重要？是什么维系着看起来越来越松散的雇佣关系，而让两者又变得异常紧密？是企业与员工共同创造的“价值共赢”！这也就是2019年中国年度最佳雇主的主题“共生职场、效能制胜”。（见图表：2019中国年度最佳雇主主题阐释）
在2019年《哈佛商业评论》11-12月合刊中，凯洛格管理学院教授萨利·布朗特和普华永道Strategy&增长战略部主管保罗·林文德联合撰文《企业为何而生》一文中就指出：如果你希望员工更加敬业和高效，就让他们自己的价值感与企业的战略与目标切实相连。所谓共生，无外如此。但是，根据普华永道战略咨询业务Strategy&近期进行的一项调研，在全球超过540名员工中，仅有28%认为自己和公司的目标紧密相连。39%认为他们能清晰看到自己创造的价值，仅有22%认为他们的工作能充分发挥自身优势，34%认为自身贡献对公司的成功至关重要。超过半数对工作“丝毫”没有激情，也缺乏动力和兴奋感。而在2019中国年度最佳雇主评选中，我们发现在最佳雇主企业中，无论任何规模的企业，都将组织目标与个人目标结合起来视为重要的人才管理方式。在组织与个人目标及核心竞争优势相结合的两个相关选项中，最高值和最低值分别为73%和54%，远高于其他选项。
同时报告显示：员工留任时间与“认同企业愿景与使命”高度相关，留任5年以上的员工在这一选项中认同度高达80%。也就是说那些愿意长期为企业贡献价值的，恰恰是那些高度认同企业使命的员工。而“使命” 也比传统的激励因素，例如薪资和职业发展，至少重要两倍。
在数字经济时代，如何促进每个人提高自身价值创造的效率，实现个人价值和组织协同价值的最大化？2019中国年度最佳雇主评选调研揭示，与公司目标统一度高的员工，也对公司使命和愿景认同度更高，更认可自身工作创造的意义。也就是说，个体相信组织提出的愿景，而且愿景在每个阶段取得的成果，需要员工的认可，让员工具有使命感和成就感，激发内驱力，实现彼此共赢。
在2019年度中国最佳雇主评选案例报道中，我们甄选了8家上榜企业，它们分别是微软、汇丰银行、蒂森克虏伯、华夏幸福、携程、凤凰网、海康威视、喜马拉雅。这8家企业无一不呈现了“共生共赢”的特点：
经历了5年变革，微软重回全球市值最高公司榜首，很多人都将微软的“复活”归因于第三任掌门人萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)的云战略转型的成功，但更重要的，是纳德意识消除“狼文化”才能让微软获得新生。微软战略转型选择以成长型思维为核心，纳德拉希望每一个员工都能具备成长型思维，进而将微软转型为一个学习型企业；
“使命”这个词，对一些企业来说，是用来画饼和“打鸡血”的，但汇丰的使命很朴素，也可以演绎为员工心中工作的意义，以及人生的意义。为此，汇丰为员工提供“全面薪酬方案”（total reward），包括薪水和奖金在内的现金奖励，以及非现金福利。例如弹性福利计划，目标是不同层级、不同年龄段的员工可以自主选择能够满足自己需求的福利，找到工作意义。
蒂森克虏伯拥有200多年历史，是《财富》500强企业。作为一家产品荣获过爱迪生奖金奖、德国创新奖、《时代》杂志年度25项最佳发明等多项权威奖项的创新型公司，蒂森克虏伯始终秉持着尊重人才的发展观，公司所有的业务驱动、业务变革、业务转型、业务创新等战略举措，最终都以回归到人为目标。
面对万物互联时代的AI与数字技术蓬勃发展，作为商业地产领域的领军企业之一的华夏幸福认为，地产行业也和其他行业一样，面临着数字化转型的新趋势。而同时，产业新城是一个非常复杂的模式，涉及地产行业的完整生态链。如何推进变革？建设多元而成熟的复合人才梯队成为最有力的抓手，华夏幸福相信他们是对企业战略和实践转型有深刻认知及认同的人。
以人才梯队化建设助力企业转型，也成为凤凰网的战略选择。自2011年凤凰新媒体在纽约证券交易所上市以来，互联网内容市场大环境发生了翻天覆地的变化，以往被动地依据工作岗位需要选拔人才，已经远远不能满足企业业务战略转型的需求，企业必须需要主动依据战略发展需要，选拔优秀的内外部人才。而在这一变革之中，凤凰网最强调的，就是雇主与雇员永远是利益共同体，在雇佣关系上，凤凰网从不以甲方自居。
2019年10月，携程迎来了它的20岁生日，中国OTA行业（Online Travel Agency，在线旅游）从无到有发展至今，携程是重要领导者。今年携程发布了“G2”——高品质、全球化的全新战略，而要实现它，则要靠“以尊重、包容的文化，寻求人才与企业之间的和谐共赢”的新型人才战略。携程相信，只有被尊重的员工，才有被尊重的客户。
安防市场是一个碎片化市场，而海康威视的创新又多来自市场洞察，来自技术发展趋势。如何整合来自市场的洞察？海康威视建立了跨部门合作的机制，通过体系化的流程和项目管理机制帮助不同部门的员工走到一起碰撞思想、共同达成目标，对客户需求进行支撑。另外，在工作以外的培训、各类会议和虚拟组织上，公司也有意让不同部门的员工在一起交流，分享知识经验，相互学习借鉴。显然，只有打破组织边界，才能实现价值共享，价值共赢。
作为中国发展最快、规模最大的在线移动声音分享平台，喜马拉雅生动地诠释了什么是互联网时代的“零工经济”和“内容为王”。在社会化用工体系上，喜马拉雅进行了很多定向赋能。在培训和指导下，很多看似平凡的草根工作者，逐渐发现了其人生的闪光点和意义，甚至建立起庞大的粉丝经济实现规模商业转化。喜马拉雅激励员工的座右铭是“让每位员工都登上自己的喜马拉雅”。
为何“尊重”如此重要？
雇主品牌是由英国管理专家Ambler和Barrow于上世纪90年代提出的概念，Ambler和Barrow（1996）认为雇主品牌体现为雇佣行为及与雇主联系在一起的功能、经济和利益的组合。作为雇主的形象标志,其表现为企业激励和保留现有员工以及吸引潜在员工的相关价值、政策和行为体系。中国年度最佳雇主评选由智联招聘联合北京大学社会调查研究中心共同发起，是一项寻找和评选最佳雇主的活动。中国年度最佳雇主旨在以独立客观的立场，通过专业科学的调查和评选，发现企业管理和人力资源管理的行业趋势，洞察求职者的需求变化，为企业制定雇主品牌战略提供数据支持；同时为求职者提供“好雇主”、“好工作”的有效参考，从而增进雇主与雇员的互相理解，实现雇主与雇员的“双赢”。（见图表：雇主品牌评价体系）
2019中国年度最佳雇主品牌评选公布了9张榜单：全国30强雇主榜单、全国百强雇主榜单、最受女性关注雇主榜单、最受大学生关注雇主榜单、最具社会责任雇主榜单、最具发展潜力雇主榜单、最具智造精神雇主榜单、最佳组织发展雇主和最佳引才城市榜单。
根据榜单我们发现，“尊重”、“公平”仍然是雇员心中最重要的“最佳雇主”的标准。这一指标在近几年的新雇主经济演进中，从未改变。事实上，这也是员工在职场上的普遍诉求。在最近乔治敦大学克里斯汀·波拉斯（ChristinePorath）一次对全世界近2万名员工的调查中，参与者将尊重评为最重要的领导力行为。为何尊重如此重要？为什么它成为如此广泛的诉求？畅销书《关键性谈话》（Crucial Conversations）中提到：“尊重就像空气，存在的时候人们感受不到。然而一旦缺乏尊重，所有人都会感受到。”
在《哈佛商业评论》2018年7月刊中，克里斯蒂·罗杰斯，马凯特大学管理学助理教授就专门撰文《你的员工感受到尊重了吗？》讨论了“尊重”为何如此受关注这一问题。
罗杰斯指出，在职场上，员工在意两种截然不同的尊重。团队或组织中所有成员需要无差别获得“应得的尊重”，被接纳是他们共同的诉求。应得尊重的表现是：彬彬有礼以及承认团队中所有成员价值的良好氛围；“赢得的尊重”认可表现出可贵品质或行为的员工，区分出表现可圈可点的员工，并肯定每位员工都有独特的长处和才干（在知识类工作环境中尤需如此）。赢得的尊重能满足优秀工作被认可的需求。
营造尊重他人氛围的一个微妙挑战是——在应得的尊重和赢得的尊重之间找到平衡。
与中国年度最佳雇主评选的发现相同的是，罗杰斯的研究表明尊重他人的工作环境能为组织带来巨大好处。认为自己受到尊重的员工对自己的工作更满意，对公司更感激、更忠诚。他们还会更具复原力，与他人合作更多，业绩更好，更具创造性，而且更愿意接纳领导指示。反之，缺乏尊重会导致实实在在的损失。
被尊重，也是“共生与共赢”这种雇佣关系里的重要指标。对大多数人而言，在选择雇主和参与工作时，尊重是关键的动力。每个员工的成长空间都不尽相同，而成长对工作满意度和绩效都很重要。员工对雇主的忠诚度可能更高，这又促使他们成长和进步。因此，“尊重”总是伴着“公平”出现，它超过薪酬、培训等其他重要福利，始终占据着最佳雇主最重要的指标榜首。
思维模式升级实现共同成就
2019中国年度最佳雇主评选另一个引人关注的发现是：当调研询问员工希望在公司实现哪些能力的成长和提升时，继续服务年限越长的员工，获得思维模式的升级排在第一位。这对企业来说是个至关重要的信号：在外部环境更迭速度不断加快的今天，不仅员工的思维模式需要不断更新，领导者的思维模式更需要紧跟时代变化。这不仅能够保持企业的持续增长，也是打造学习型组织的关键所在。这一点也在我们的最佳雇主案例采访中得到印证。如前文所述，微软将变革的成功，归功于对员工成长性思维的打造，事实上这已成为全球优秀企业人才管理的普遍共识。
成长型思维由斯坦福大学教授卡罗尔·德韦克提出。她的研究发现，人普遍拥有两种思维模式：固定型思维模式和成长型思维模式。它们体现了应对成功与失败、成绩与挑战时的两种基本心态。在面对挑战的时候，具有固定型思维模式的人往往会选择那些能明确证明自己能力的任务，而放弃那些可能会导致失败但却能开辟一片新天地的任务；而具有成长型思维模式的人却与之相反，他们具有好奇心，喜欢接受挑战，喜欢在挑战和失败中不断学习和成长，喜欢在不确定中胜出。
组织也会像人一样有固定型或成长型思维模式吗？如果是这样的话，这对组织和雇员有什么影响呢？2010以来，德韦克和3个同事——玛丽·墨菲，珍妮弗·查特曼及劳拉·克雷开始与咨询公司Senn Delaney合作。
“粗略来说，我们发现每家公司内部都对其思维模式存在共识，”德韦克说“我们还发现每种思维模式都会衍生一系列相关行为和想法。”比如，在思维模式为固定型的公司，雇员往往称只有一小部分“明星”员工受到重视。反映这种情况的雇员与成长型思维模式公司的员工相比，工作不积极，也不认为公司支持自己的工作。他们害怕失败，所以很少尝试创新项目。
相较固定型思维模式公司的主管而言，成长型思维模式公司主管对员工的评价明显更为正面。他们赞扬自己的员工富有创新精神，善于与人合作，并且笃实好学，努力成长。他们更倾向相信其雇员有管理潜能。
韦尔奇还发现，思维模式对人才招聘这一环节至关重要。思维模式为成长型的组织倾向于内部选拔，而思维模式为固定型的组织则惯于外部招聘。固定型思维模式组织通常看重求职者的文凭和过往成就，而成长型思维模式组织则重视求职者的潜力、能力和钻研精神。
显而易见，在今天这个时代，我们更需要成长型思维，只有思维模式升级，不畏挑战，不断成长才能实现组织与个人的共生与共赢。
结语。不确定时代对企业管理提出严峻的挑战，动荡的环境之下，雇主希望获得更投入、更敬业的员工，雇员希望得到更真诚、更稳定的回报。这两种力量，既可以凝聚成向心力，也可以背离为离心力，考验企业的，正是如何管理两种力量的能力。中国年度最佳雇主评选，多年来一个显见的结果是，获得最佳雇主的企业员工忠诚度明显高于未入选企业，前者与员工建立共同目标，与员工命运相连，它们更理解和尊重员工，愿意并努力成就员工价值。在最佳雇主身上我们看到的是：时代风云变换，组织韧性生长。
李源是《哈佛商业评论》中文版编辑总监。