问题与思考

自从有了人类组织活动，就有了管理活动。 管理活动的形成和发展经历了管理实践、管理思想和管理理论的漫长过程。 管理思想源于管理实践，是对管理经验的概括和总结。 管理理论是对管理实践中积累起来的管理经验进行提炼和总结，逐步形成的对管理活动的系统化认识；受管理活动所处历史环境与阶段的影响，管理理论又反作用于管理实践，对管理实践起指导和推动作用。 管理理论是指导管理人员从事各项管理活动的路标和蓝图，它是由一系列观念或观点构成的知识体系，是人们对管理过程中发生的各种关系认识的总和。 管理理论的发展、生产力的发展以及生产组织方式的变化紧密相连，时代的发展决定了管理理论的发展。

管理理论的发展主要经历了古典管理理论阶段（19 世纪末～20 世纪30 年代）、行为科学阶段（20 世纪30 年代～60 年代）和现代管理阶段（20 世纪60 年代～80 年代）。 近年来，也有管理学家将20 世纪80 年代至今称为当代管理理论阶段。 本节重点介绍各阶段的代表理论。

20 世纪初美国资本主义经济较快发展，但由于企业管理落后，美国经济发展和企业中劳动生产率的提高远远落后于当时科学技术成就和国内外经济条件所提供的可能性。 费雷德里克·泰勒（Frederick W Taylor，1856 年～1915 年）作为一名从学徒工开始，先后被提拔为车间管理员、技师、小组长、工长、设计室主任和总工程师的管理者，他了解工人们普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生产率的严重障碍。 为此，泰勒开始探索科学的管理方法和理论。 他主要通过搬运生铁试验、铁锹试验、金属切割试验来研究如何提高工人的劳动生产率和组织的管理效率。 1911 年出版的《科学管理原理》标志着科学管理理论的形成。 泰勒也被誉为美国古典管理学家、科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父”。 泰勒认为管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。 泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。

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观察和分析工人工作过程中的每个动作细节及其所花费的时间，据此制定科学的操作方法，以规范工作活动和工作定额。

细致地挑选工人，并培训他们使用标准的操作方法，以提高劳动生产效率。

真诚地与工人们合作，确保劳资双方均能通过提高生产效率得到好处。

在工资制度上实行差别计件制。 根据工人完成工作定额的情况支付工资，激励工人努力工作。

明确管理者和工人各自的工作和职责，把管理工作称为计划职能，工人劳动称为执行职能，以科学管理方法取代经验管理方法。

在科学分析的基础上确定有关标准，让工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工作机器和材料，并使工作环境标准化。

高级管理人员把例行事务授权给下级管理人员，自己只需要保留对例外事项的处理和监督权。

人具有不同的禀赋和才能，科学管理要求挑选和培训适合其工作而又有进取心的人，使他们有最合适的工作，使每个工长只承担一种管理职能，激励他们尽最大的力量来完成工作任务。

泰勒是从个别工人的角度来研究如何提高每个工人的工作效率，从而提高整个企业的效率，具有较强的实践性。 列宁对此理论评价：“一方面是资产阶级剥削最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就，用科学来分析人在劳动中的机械动作，制定最精准的工作方法，实行最完善的计算和监督制度。”泰勒站在资产阶级立场，研究科学管理的目的主要是为了使资本家获得更大的剩余价值。 不足之处在于重视工作，忽视人性；重视物质，忽视精神；重视规章制度，忽视相互沟通，把人作为“经济人”看待，忽视了人的社会性。

案例1-1

描述

亨利·法约尔（Henri Fayol，1841 年～1925 年），出生于法国，是管理过程学派的鼻祖，被称为“管理过程之父”和“现代经营管理之父”。 他在一个煤矿担任了多年的组织管理者，着重研究如何通过管理职能和高层管理工作来提高劳动生产率。 1916 年出版的《工业管理与一般管理》是其主要代表作，标志着一般管理理论的诞生。

法约尔将管理活动从经营活动中提炼出来，法约尔认为，管理是一种普遍存在的单独活动，有自己的知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种管理职能来实现组织目标。

法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制，进行了相应的分析和讨论，并指出所有管理者在管理过程中都要履行这5 项职能。

法约尔认为每个人或多或少都需要管理的相关知识，而管理能力可以通过管理教育来获得。

①管理分工原则：分工不只适用于技术工作，也适用于管理工作，通过分工可以提高管理工作的效率；②权力与责任相一致原则：有权力的地方，就有责任，责任是权力的必然结果和必要补充；③纪律原则：下属必须严格遵守组织规则，良好的纪律依赖于有效的管理；④统一命令原则：下级人员只能接受有隶属关系的直接上级的指令；⑤统一领导原则：具有相同目标的组织活动应在同一管理者和同一计划的指导下进行；⑥个人利益服从集体利益原则：组织内任何个人或群体的利益均不应置于组织整体利益之上；⑦报酬公平原则：对下属的劳动付出必须支付合理的酬劳；⑧权力适度集中原则：相对的集中与分散是一个尺度问题，关键在于找到适合企业的最适度；⑨等级原则：从组织的最高层到最低层之间的职权代表是一个等级链，信息应当按等级链传递，当等级链导致信息传递延迟时，则允许横向交流；⑩秩序原则：人员应放在最适合其能力发挥的工作岗位上；○1公平管理原则：管理者应当善意与公平地对待下属；○12人员稳定原则：管理者应掌握人员稳定和流动的因素，以利于组织成员能力的充分发挥；○13首创精神原则：鼓励和允许下属充分构想并实施其计划，以激励下属的工作热情；○14团队协作原则：鼓励团队合作，构建和谐团队。

法约尔的管理过程理论从企业角度研究如何提高生产效率，强调较高层次的一般管理，具有较强的概括性和普遍性。 倡导管理教育，促进了社会对管理知识的接受和普及，促进了管理专业的形成。 不足之处在于：考察了组织内在因素，对组织与周围环境的关系未引起重视，缺乏具体性；各管理原则有时在实际管理工作中无法实行，甚至出现原则之间相互矛盾，没有从动态和发展的角度来研究组织的运动和发展。

马克斯·韦伯（Max Weber，1864 年～1920 年），德国人，被称为“行政组织理论之父”。 他从行政的角度对管理的组织结构体系进行探讨，在其代表著作《社会组织与经济组织理论》中提出了“理想的行政组织体系”，目的是解决管理组织结构优化问题。

韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有这种权力，任何组织都不能达到自己的目标。 他认为人类社会存在3 种为社会所接受的合法权力：传统权力、超凡权力、法定权力。 合理的法定权力是行政组织的基础，是保证组织能够健康发展的最好权力形式。

理想的行政组织体系具有以下特征：①组织中的成员有明确的职位和职责范畴；②自上而下权力等级链；③人员任用通过正式的考核和培训实现；④对成员进行合理分工，并通过技术培训提高工作效率；⑤员工有固定的薪金和明文规定的晋升制度；⑥组织成员之间的关系对事不对人。

韦伯理想的行政组织体系是一种高度结构化、正式化、非人格化的体系，它是强制控制的合理手段，是达到目标，提高效率的最有效形式。 这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其他形式，是对泰勒、法约尔理论的补充。 其不足之处在于：高纯度化的理论与现实中的组织有差距，忽视了非正式组织的影响力、下级人员的主动性和积极性，缺乏民主精神。

乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Myao，1880 年～1949 年）是美国行为科学家、人际关系理论的创始人。 1927 年他在美国哈佛大学工商管理学院从事工商管理研究时，应邀到西方电气公司所属的霍桑工厂，主持组织管理与生产效率关系的实验，即“霍桑试验”。 1933 年发表了《工业文明的人类问题》，1945 年发表了《工业文明的社会问题》。 这两本著作对霍桑试验进行了总结，也是梅奥人际关系学说的代表性论著。

传统组织理论把人当作“经济人”，认为金钱是刺激人积极性的唯一动力。 梅奥则认为，人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等也影响人的积极性，而后者更为重要。 因此，不能单纯着眼于技术和物质条件管理，必须首先从社会及心理方面考虑合理的组织与管理。

传统组织理论只重视组织结构、职权划分、规章制度等正式组织的问题，但梅奥通过霍桑试验发现，任何组织中都存在着两种类型的组织，一种是正式组织，另一种是非正式组织。非正式组织是组织成员在工作和长期的接触中，由于相互了解和感情加深，从而形成的一种相对稳定的非正式群体，具有特定的规范和规则，影响着组织的运行和组织成员的行为。 两种类型的组织相伴相生，相互依存。 管理者必须正视非正式组织的存在，并利用它来影响人们的工作态度，为正式组织的活动和目标服务。

传统组织理论认为，生产效率主要受工作方法、工作条件、工资制度等制约，只要采用科学的作业方法、改善工作条件、实行恰当的工资制度，就可以提高生产效率。 梅奥通过试验证明，生产率能否提高，很大程度上取决于工人工作的积极性、主动性和协作精神，取决于对各种需要的满足程度，满足程度越高，士气就越高，劳动生产率也就越高。 新型管理者应尽可能满足工人的需要，不仅要解决其物质生活或生产技术方面的问题，而且要使经济需要与非正式组织的社会需要之间取得平衡，最大可能提高工人士气，进而从根本上提高生产效率。

梅奥人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，在西方管理思想和管理理论的发展史上具有划时代意义。 它纠正、补充和发展了古典管理理论，为管理方法的变革指明了方向。 该理论提倡下级参与企业的各种决策，建立面谈和调解制度，加强意见沟通，以此改善人际关系，提高职工士气，重视、利用和倡导各种非正式组织。 其不足之处在于过分强调人的社会需要，而忽视其经济需要。

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案例1-2

描述

道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M ·McGregor，1906—1964）是美国著名的行为科学家，他在1957 年发表了《组织的人性方面》一文，提出了有名的“X-Y 理论”，该理论侧重对个体行为的研究。

麦格雷戈将传统管理的观点总结为“X 理论”，认为人性是消极的，具体内容主要包括：①人天生好逸恶劳，不愿工作，尽可能逃避工作；②人不求上进，不愿负责，而宁愿听命于人；③人们大多为了满足基本生理需要而选择经济上获利最大的工作；④人以自我为中心，漠视组织需要；⑤人缺乏理智，不能克制自己，易受他人影响。 根据上述假设，管理工作的重点应为：①管理者应以利润为出发点，考虑人、财、物等资源的运用；②将金钱作为激励的手段；③严格的管理制度和法规、处罚和控制是保证组织目标实现的有效手段。

麦格雷戈对“X 理论”的否定，提出了与之对立的“Y 理论”，认为人性是积极的，具体内容主要包括：①人并非天生懒惰，厌恶工作并非人的本性；②在适当的激励下，人们不仅会接受责任，而且还会主动承担责任；③一般人都具有解决问题的想象力及创造力；④个人目标与组织目标可以统一，有自我实现要求的人往往以达到组织目标为个人目标；⑤人愿意实行自我管理和自我控制。 根据上述假设，管理工作的重点应为：①可通过有效地综合运用人、财、物等要素来实现组织目标；②鼓励员工参与自身目标和组织目标的制定，充分调动员工的主动性及积极性；③给员工安排具有吸引力、有意义的工作，尽可能使个人目标和组织目标相统一。

人性管理理论提出管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化的思想，主张管理方式由监督制转为自主激励，在一定程度上纠正和弥补了古典管理理论的缺陷和不足。 不足之处在于X 理论过低估计了人的能动性，Y 理论则把人完全理性化，过分关注人的因素、非正式组织及人际关系和需求是否满足等，忽视了对组织结构、制度、规则及职业角色的研究。

1961 年，美国加州大学洛杉矶分校的哈罗德·孔茨对现代管理理论中的各种学派加以分类，发表《管理理论丛林》一文，认为管理学至少分为6 大学派。 1980 年，孔茨又撰文《再论管理理论丛林》，把流行的管理理论学派划分为11 大学派。

管理过程学派又称管理职能学派，是由美国加利福尼亚大学的教授哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈里奇提出来的。 该学派认为，无论组织性质和组织所处环境多么不同，管理人员所从事的管理职能却是相同的。 该学派将管理职能分为计划、组织、人事、领导和控制，而把协调作为管理的本质。 孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，最终得以建立管理过程学派。 孔茨继承了法约尔的理论，并把法约尔的理论更加系统化、条理化，使管理过程学派成为管理学派中最具有影响力的学派。

管理科学理论以系统的观点，运用数学、统计学方法和电子计算技术，为现代管理决策提供科学依据，通过计划和控制解决组织生产与经营中的问题。 该理论是泰勒科学管理理论的继承和发展，其主要目标是探求最有效的工作方法或最优方案，以最短的时间、最少的投入，取得最佳效果。

决策理论学派是在吸收行为科学、系统理论、运筹学和计算机程序等学科知识的基础上建立起来的。 该学派认为，管理过程就是决策过程，管理的核心就是决策。 决策理论学派的代表人物西蒙强调决策职能在管理中的重要地位，以有限理性的人代替绝对理性的人，用“满意原则”代替“最优原则”。

系统理论学派将组织作为一个有机整体，把各项管理业务看成相互联系的网络。该学派重视对组织结构和模式的分析，应用一般系统理论，全面分析和研究组织的管理活动和管理过程，并建立起系统模型以便分析。 该学派的重要代表人物是美国著名的管理学家弗里蒙特·卡斯特。

权变理论学派认为，组织管理要根据组织所处的内外条件随机应变，没有一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。 组织管理要根据组织所处的内部条件和外部环境来决定其管理手段和管理方法，要根据不同的情景、组织类型、目标和价值，采取不同的管理手段和方法。 该学派的代表人物是卢桑斯。

该学派从社会学的角度研究管理，认为社会各级组织都是一个协作系统，把组织中人们的相互关系也看成是一种协作系统。 认为组织是人组成的协作系统，由协作的意愿、共同的目标及信息的沟通3 个因素组成。 管理人员作为相互联系的中心，通过信息沟通来协调组织成员的协作活动，保证组织的正常运转，以实现组织目标。