在面临21世纪的挑战和医疗卫生体制改革的情况下如何建立一支适应中国社会发展满足广大民众健康需求的高素质护理队伍，如何最大限度调动护士工作的积极性，发挥她们的最大潜能，促进医院事业与护士职业的共同发展是摆在护理管理者面前的一个重要课题。护士职业生涯规划有利于留住人才、吸引人才，促进护士的素质提高和职业发展，对降低护士从业失败的可能性具有积极作用，同时医院在发展过程中能随时在医院内部找到符合新增职位所需条件的人才，有利于医院的目标实现与发展，护士通过自我职业生涯规划可以增强解决问题的能力、抗压能力、减少专业工作中的阻力，促进人格的成熟和增加专业认同感，从而提高工作效率，工作满意度和职业自豪感。

随着国内市场经济体制的不断完善和卫生人事制度改革的不断深入，使得医院的产权和人事制度改革步伐加快，医疗市场竞争加剧。同时，使得护理人才特别是高层次护理人才竞争和流动加快。这些发展和变化趋势对医院人力资源部门及护理管理人员的重要启示是：更新管理观念，提高护理人力资源管理水平，做好护士的职业生涯规划，确定适合护士的职业方向、目标，培养护理核心人才队伍，为护士提供更多的成长发展机会和参与管理决策的权利已势在必行。

有关护理人员职业生涯规划的研究，国外开展的较多，欧美国家已经将生涯规划的理论引入护理教育中向学生介绍生涯规划的理论和步骤，帮助学生尽早设定专业目标降低学生适应护理工作的困难，促进专业成长，新加坡将护理职业生涯从高级护理实践、护理教育和护理科研这3个维度分析，保障每名护理人员按照职业发展前景和职业路径获得相应的培训机会而得以提升不同级别的护士工作内容和职责与她们的职务息息相关。Walsh等在护理人员中开展职业生涯发展规划使得过去10年间护理人员的流动率下降8%缺额率下降5%。从研究对象上看，已经涵盖了在医院护理领域工作的护理管理者，以及从事不同专科护理工作的护士，在社区从事护理工作的护理人员，甚至还包括了对已离开护理岗位的人员的研究。研究的内容不断丰富，既有护士职业生涯的理论探索，也有护士职业生涯管理，规划与发展的研究；还有对护士职业生涯发展中的问题的发现及干预措施的尝试。研究者从理论的引进及介绍到采用问卷调查、项目干预等方法，先后对不同护士群体的职业生涯发展进行研究。进入21世纪以后，护士职业生涯研究表现出对质性研究方法的关注和推行，测量工具的形成，并逐步走向量性研究与质性研究相结合的取向对护士职业生涯发展的不同阶段及其针对性管理有所发现。

从国外文献中对于护士职业生涯规划管理的研究情况可知，现有国外医院对护士职业生涯规划管理方法主要体现在导师制、导向培训、能力评估、继续护理教育、临床进阶等。

从20世纪80年代起的护理文献中开始出现导师的概念，导师是在组织或职业生涯发展中居于较高阶层的人。导师在新手护士进入护理专业时发挥支持引导作用，促进个人和专业发展，是职业生涯社会化、职业生涯发展、职业生涯成功必需的元素。Neddn等开发了“指导成长的干预措施”的导师制计划，该计划使新手护士的专业成长有显著提高。Pauline的调查研究表明，新护士能从导师处获得支持与帮助，从而减轻了社会化的压力及促进了护理生涯的发展。现在的医院启用护理职业生涯导师以促进护士的职业发展。护理职业生涯导师更为重视护士满意度调查中的议题，帮助护士解决这些议题和有关其工作、同事、管理者之间的问题，为其提供护理职业生涯指引和指导。

专业文件夹记录了专业人士的专业成长过程，被视为论证专业成就的工具，主要内容包括护士的专业发展活动记录、生涯发展计划、能力评估、照护与实践标准、个人和专业发展目标、获得的奖励与荣誉等。经实施护士专业文件夹计划后，护士意识到自己的专业能力，并规划了职业生涯促进计划，促进了个人成长和发展。Goodrich的研究指出专业文件夹可用于发展护士临床职业生涯路径和鼓励护士规划个人发展。护士专业文件夹提供了评定护士生涯方向和设计一条达到目标的通道载体，强调了护士在其护理生涯的不同阶段需考虑的成长机会，促进了个人职业生涯发展，被护士视为“职业生涯中心”。

徐南丽在护理人员生涯规划中提出：组织中有通畅的升迁渠道是护理人员愿将工作当事业而留下的因素。国外的医院为护士提供多生涯路径以保证通畅的升迁。美国医院为护士提供了涵盖临床、教育与管理的护理职业生涯路径：第一级临床护士进入第二级后有3条升迁通道，其一是发展成临床护理专家；其二是成为病区护士长；其三是成为临床教育者、员工发展者及研究者。英国医院为护士提供了多重生涯路径：第一级临床护士进入第四级后可发展成病房经理、临床护理专家、高级实践护士、副护士咨询者，进入第五级后可进阶为护士咨询者、护理研究者及护理教育者。因此，国外医院为护士的职业生涯发展提供了多重升迁渠道，促进了临床护士的留任、促进了病患照护质量。但重建生涯路径已成为如何使当今护士成长的重要议题，Castledine建议，可拓展护士的生涯路径如进入社区、增加高等护理教育与实践机会。

卫生专业人员的认定必须与专业能力相联系，对专业人士的期望及为病患提供高质量的照护是促使护士保持护理生涯竞争力的基础，因此临床护士的护理能力需要持续评鉴。评价护士专业行为包括确定护理实践的范畴、建立每个护理范畴的核心能力、描述每个护理范畴的实践水平、发展的目标以对应于组织的临床进阶，要求护士、护理管理者、临床教育者以根据每一范畴护理能力要求与每一阶层护士所需的技能要求进行评估并制订学习计划和发展目标。Vanderbilt医疗中心及美国中西部医疗中心开发了护士能力评估系统，确定护理照护的实践标准，以评估每一层级的护士能力。这些护士专业行为评价工作使护士设置生涯发展目标，促进了各阶层护士的职业生涯发展，最终也为病患提供了高质量的护理。

导向培训帮助新护士过渡进入护理专业领域，国外较多医院实施了对新护士的导向培训，培训护士的临床知识和护理能力、病患照护管理能力、评判性思维能力及了解医院制度等，并在完成该计划6个月后以美国社会化培训与发展评估工具测量新护士的能力。总之，国外新护士的导向培训计划注重护士评判性思维能力、病患照护能力与护士自尊的发展，与护士的留任相关。

国外护士继续教育的方法有阅读杂志、从临床经验中学习、网络教育、在职培训等，其目的是促进护士的专业能力发展。Hart等对744名护士进行循证护理实践与护理研究成果实施方面的培训，表明以网络为基础的教育可促进护理研究成果的利用率。Sheridan在社区医院对肿瘤科护士进行化疗知识的教育，使护士在病人的化疗管理中实施差错预防以保证病人的安全。护士的日常工作需与病人、病人家属、同事交往，为使护士与他们更好地交往沟通，Arranz等对护士进行了咨商培训，促进了护士与病人及其家属的交往，提升了护理质量与护士的专业能力。继续护士教育使护士投身于终身学习的过程，增长护士的临床专业知识以促进护理专业发展。

当然，国外目前的研究也暴露了一定的局限性，对护士职业生涯问题的研究缺乏从总体视域考虑的成果。研究或调查对象样本量小，代表性不足；或调查使用自设问卷，缺少成熟的测量工具；或干预措施局限于某个医院的某一护士群体，缺乏可推广性，实证研究方法，质性研究方法均有待发展和完善。因此，研究显得比较零散，对护士职业生涯问题的探究深度受限，并且缺少对相关问题的跟踪，护士职业生涯发展的科学化未有系统的理论依据。在既往研究的基础上，开展对护士职业生涯发展问题有规划的研究和深层研究十分必要。

国内护士职业生涯规划管理仍处于萌芽阶段，仅有少量文献报道医院对护士的职业规划管理，体现于注重在职培训、开展继续教育、对新护士的导师制管理。护士在职培训促进了护士的专业发展，规范化的继续教育搭建了护士成长的平台。有调查显示，护士对职业生涯认知度偏低，影响护士生涯发展的主要因素有医院对其缺乏有效地培养和使用、缺乏有利于成长和发展的良好环境。国内文献对护士职业生涯规划管理的探讨太少，护士知觉到的组织职业生涯管理突出在哪些地方与护士自我职业生涯规划现状如何都需深入研究。目前人们对自己职业的满意率较低，仅有3%的人对自己的职业状况很满意，14%的人对自己的职业比较满意，40%的人觉得自己的职业一般，26%的人对职业不满意，而对自己的职业很不满意的则占了7%，总体的满意度仅为26%~81%。

中国护理管理体制呈垂直管理，除行政与专业技术管理外缺乏护士职业规划管理，通过对护理本科生进行个人职业生涯规划的调查认为护理本科生个人职业生涯规划现状一般，其个人职业生涯规划在年级方面存在显著差异。通过对护士实施职业生涯规划的培训、综合能力、应急能力以及对职业的满意度均有显著提高，护士早期职业生涯阶段的管理需要管理者的介入和帮助，在现代护理管理中应该重视护士职业生涯的规划和管理，但在国内对聘用制护士职业生涯规划方面的调查目前尚处空白。

国内护理研究者已经逐步开展从不同视角，对不同学历层次护士职业生涯发展的研究。目前，护士职业生涯研究总体仍处于起步阶段，研究成果少，已有的研究以评介国外相关理论及对临床护理管理中职业生涯的思考和讨论为主体，大多局限在理论方面的初步探索，少数实证研究的研究方法多采用自制问卷进行调查，研究对象基本局限在研究者所在的医院或地区范围内。国外护士职业生涯研究的方法和理论成果，为国内护士职业生涯研究提供了基础和借鉴。由于社会及文化的差异性，在国内护士职业生涯发展的研究过程中，应注意发现是否存在不同于国外的特点。探索国内护士对职业成功的理解和职业期望与国外护士存在哪些差异，国内护士职业发展的评价指标及影响护士职业生涯发展的因素与国外有何不同，护士的生涯体验因文化的差异而具有哪些本土特点。在中国的文化背景下，进行护士职业生涯发展研究是一个迫切的问题，具有重要的理论和现实意义。为了准确了解国内护士职业生涯发展的特点和问题，需要进行系统的质性研究，发现在中国文化背景下具备意义的因素，并在此基础上，确立护士职业生涯发展评价标准，剖析影响护士职业生涯发展的因素和深层次原因，丰富护士职业生涯发展的理论内容，探索促进护士职业生涯发展的方法和途径，稳定护士队伍，提高医疗保健体系的服务水平。国内护理职业生涯规划管理的现况及影响因素：

在护理职业生涯发展的探索过程中，有关理论的评介及学科基本概念的界定是十分关键的问题。国内护理研究者已经逐步从不同视角对不同学历层次、不同年龄、不同工作资历的护士职业生涯发展进行研究，对护士群体的职业生涯发展特点和原因进行探索。但国内的研究开始仅几年时间，起步晚、研究成果少，更多是借鉴国外护士职业生涯研究的方法和理论成果作为国内的研究基础，大多局限在理论方面的初步探索，缺乏护理领域特有的职业生涯含义及其构成要素的研究，缺乏对护士职业生涯路径内涵的探索，对诸多核心的信念和价值观及影响护理学科专业存在和未来的研究不够。少数实证研究的方法多采用自制问卷进行调查，研究对象基本局限在研究者所在的医院或地区范围内，缺乏对国内护士职业生涯规划整体性的探讨。因此在引进国外职业生涯理论时，应结合国内社会及文化的差异性，不断丰富其内涵，开展一些对护士职业生涯发展中的问题的探讨及对干预措施的深层研究。研究方法上可以从理论的引进及介绍到采用问卷调查、项目干预、测量工具的形成等，也可以从对质性研究方法的关注和推行逐步转化为量性研究与质性研究相结合的方法，进而形成具有中国特色的护士职业生涯发展理论，为中国护士职业生涯规划管理提供更强有力的科学依据。

杜晓霞等在护士对自我职业生涯认知调查中发现，护士对其总的认知度为51.3%，其中72.54%的护士不太了解什么是职业生涯规划。职业生涯规划是影响护理人员工作专业化、事业化、离职率及工作满意度的主要原因之一。护士自我职业生涯规划能引导护士认识自我、正视专业、计划未来，将有利于护士的职业生涯发展与专业成长，有利于提高护士的工作满意度、工作效率和职业自豪感。国外研究者Smith认为，护士应该把护理视为职业，而不仅仅是一系列工作。护士通过自我职业生涯规划可以有计划地逐渐步入正常职业生涯轨道，增强解决问题的能力和解决专业成长过程中问题的能力，减少专业工作中的阻力与挫折，加强对临床工作压力情景的适应能力，促进入格的成熟与平稳。通过职业生涯规划的途径，使个体在专业成长过程中达到自我实现的最高境界。

护理领域有各种不同的职业生涯模式，必须通过有效地措施促进护士职业生涯规划的落实，而这个促进过程除了护士个人应该对自己的职业生涯进行规划外，作为护理管理者，在促成护士职业生涯规划及在职业生涯管理过程中扮演了非常重要的角色。国外学者已经对护理管理者在护理实践中作为指导者角色的职业生涯发展开展了调查研究。研究者指出，当护士刚进入护理领域时，其职业生涯发展有着无限的可能性，护士成功的职业生涯毫无疑问与指导者对其如何培养密切相关。不管是领导型指导者还是同辈型指导者，他们都将在护士的能力、幸福感、成就、自信等方面的成长中扮演重要角色。医院护理指导者的职业生涯发展辅导模式包括结构模式（关注人、环境、事件，指导者能提供关键的指导策略）和过程模式（建立职业生涯的关系，简化职业生涯的各个过渡阶段，在组织氛围中积极的相互影响）。国内虽然已经意识到了护理管理者在护士职业生涯规划管理中的重要性，但目前的实际情况却不尽如人意，由于忽视对护理管理者职业生涯辅导意识和能力的培养，使得很多管理者不太了解什么是职业生涯规划，从而阻碍了护理管理者用科学的方法为护士在职业生涯规划中创造良好的氛围，提出合理建议，引导、督促护士的职业生涯发展，建立适应时代要求的职业生涯规划发展模式。因此，我们应该重视护理管理者在职业生涯规划中的价值，加强对护理管理者的职业生涯辅导培训，在具体做法的可行性和有效性上作进一步研究。

新加坡医院采用护士职业生涯规划，通过对护士的认证和晋升体制的实施，培养出不同级别的护士，根据护士的不同级别分配不同的工作，一定程度上满足了护理人员个人职业发展愿望。国内尚未建立完善的护士职称晋升体系，缺乏统一的考评标准。护士工作的医疗机构是否能对护士实行按学历层次、工作能力、专业技术水平分层次使用，直接影响了护士对职业生涯规划管理的重视程度。护理职业生涯规划的发展离不开护士向上发展的动力，护士只有看到工作的前景才会感到职业的吸引力，才会对职业生涯规划加以重视。相关研究表明，护士感到事业无发展前途是他们选择再次择业的重要原因之一。通过护士分层次使用，设定相应的进阶制度，随着自身的不断努力，低层次的护士能朝着更高的级别晋级，这就成为了促进护士职业成长的动力，为每个护士提供一个较为直观的职业生涯规划发展蓝图。

目前国内护士的职业生涯过程归纳为探索、确立、维持、下降四个阶段：

1.探索阶段　探索阶段是指在临床工作不满两年的护士。

在此阶段的护士注重寻求合适的工作科室和学习必需的专业技能。在选择护理作为她们的职业后，护士将会对该领域进行探索实践，并希望能得到上司的支持和同事的接受由于缺乏临床经验，此阶段护士只能做一些基础性的工作，在遇到不熟悉的情况时希望能得到高年资护士的指导和帮助。因此，护理管理者应帮助护士进行自我评估，帮助他们认识自己的工作兴趣，并对其进行岗前培训。目前，新护士的培训已得到护理管理者的普遍重视及新护士的认可。有研究结果显示，护士和护士长均认为培训是新护士适应角色转变的重要手段。

2.确立阶段　确立阶段是指在临床工作3~5年的护士。

在此阶段的护士已经承担一定的职责，他们渴望提高自己的工作能力以获得提升的机会，对待工作中的挑战有一种更加积极的态度。为了达到职业目标，护士渴望学习和掌握复杂的专业技能。护理管理者应鼓励他们参加一些学术研讨会，提供在职培训、外出学习和进修的机会，帮助护士形成竞争优势。目前，许多医院存在对护士重使用、轻培养的现象，忽视了护士渴望发展的需求，许多护士逐渐将自己的职业单纯作为谋生的手段，仅满足于工作中不出差错，不再主动了解学科发展和学习新知识。

3.维持阶段　维持阶段是指在临床工作5~15年的护士。

在此阶段的护士希望能有机会指导低年资护士保持现有的成就和地位。希望能得到具有挑战性的工作和任务，在职位上得到提升，并努力平衡工作和家庭的需求。医院应为此阶段的护士提供双重职业发展路线，扩大他们的职业选择，如：为他们提供机会并帮助他们成为专科护士、临床护理专家或管理者；鼓励护士整合专业知识和相关领域的知识；建立奖赏和激励系统，提供具有挑战性的工作和任务。同时，帮助护士协调工作和家庭生活。20世纪80年代后，美国、英国、日本及新加坡等国家相继培养了大批的临床护理专家。国内由于一些医院管理者重医轻护、对护士的职责认识不清、对加强护士培养的意识认识不够等原因，许多医院尚未重视临床护理专家及专科护士的培养。国内对专科护士的教育和认证尚无统一标准，培养的人数较少。

4.下降阶段　下降阶段是指在临床工作15年以上的护士。

在此阶段护士希望能圆满地完成自己的职业生涯，并成功地交接；希望能作为一个专家传授自己的经验并得到认可；希望能保持不错的工作表现，调整和重新安排自己的业余时间。尽管护士数量仍不足，护理人力资源浪费和不足的矛盾并存，但是一些医院只重视护士的基础操作，把高年资护士当成医院的负担，未充分发挥她们的价值和余热。医院应建立一个连续的项目来培养接班人，帮助护士通过知识更新来改善和保持工作能力，提供关于将来角色改变的咨询，鼓励护士参加各种协会，提供退休计划和分流计划。