1.5 人均效能的管控与影响

2018年10月，习近平总书记到深圳考察，参观了广东改革开放40周年展览，展会上有一条醒目的标语——“时间就是金钱，效率就是生命”，这个口号诞生于1981年改革开放之初，同时也是深圳十大观念之首。正是在这种精神指导下，才有了深圳蓬勃的发展。

在企业里，抓紧工作时间，提高人均效率，也是HR工作的重中之重。只有提高人均效率，才能提升组织绩效，从而推动企业快速发展。

1.5.1 人均效率、坪效与劳动生产率

谈人均效率，很自然联想到“坪效”这个词。“坪效”是零售业用来衡量商场或门店经营效益的指标，坪效=销售额÷门店营业面积。

人均效率，更接近全员劳动生产率，区别在于：劳动生产率以单位时间内生产的产品数量或销售额为单位进行计算，工业企业的劳动生产率=产品数量/生产时间；商业企业的劳动生产率=销售额/销售人数。而人均效率，最简单的衡量标准，是用销售额（收入）除以员工数量。可见，劳动生产率与人均效率的核心区别在于：前者侧重销售（生产）人数，后者注重全员数量。

人均效率指标在大部分中小企业的使用频率并不高，因为缺乏权威参照，即使在集团内部，同一行业不同子公司的人均效率差异也非常大。

人均效率计算需要考虑两个因素，一是企业价值最大化，二是最终产出。因此，即使不能在集团内横向对比，作为企业自身纵向分析指标，人均效率依然有其独特之处。

1.5.2 人均效率指标对编制的影响

作为HR，让管理层直接聚焦人员编制有一定难度。

在大多数企业，几乎所有人都会认为编制完全是人资的事，各部门紧盯营业额或生产量等指标，没人会主动控制部门编制。如果引入人均效率指标，人均效率的降低，将迫使管理者分析市场变化，反思人员配置。

同类行业，同样收入，企业人均效率相对较低，意味着企业人员数量增加幅度超过收入增长。

我们再结合人事费用率指标（人事费用率=人工成本总额/销售收入）可以看到两个指标的区别：人均效率重点是员工数量，人事费用率核心在于人工成本。

对人均效率等相关指标的关注，将迫使我们通过组织变革、岗位定编、业务外包等管理措施，达到提升人均效率，降低人事费用率的目的。

在人均效率与人事费用率等大数据支持下，HR倡导梳理公司岗位设置及编制标准，实现人员配置优化，有效控制人员数量，必然得到老板的强力支持。人均效率等指标的优化，也是人资价值的直接体现。

1.5.3 战略对人均效率的影响

为了提升人均效率，企业往往会注重管理、改善流程、减员增效……但我们也应该认识到，人均效率并非万能药，很多时候，人均效率指标反而阻碍效率的提升。

人均效率的高低，更多受到企业战略的影响。

企业初级发展阶段，需要快速占领市场。这时候，企业唯一的目的是活下去，资金、技术、工艺等都比较薄弱，管理还没有真正形成，为了市场占有率不得不暂时放弃人均效率。

企业快速发展阶段，在规模、经验方面都有了一定基础，但并没有足够成熟，必然存在管理层能力不足、市场和资源配置错位等问题。这时候，降低人均效率是不可避免的。这也给很多老板一种错觉：随着公司发展，规模扩大了，人数上去了，人均效率却降低了。

人均效率并非简单的叠加，从0到1靠模式、靠个人，从1到10、从10到100是靠管理、靠组织。在企业发展的不同阶段，战略差异明显，对人均效率的要求也不同。因此，我们不能盲目迷信人均效率指标。当然，当企业处于稳定期或成为行业老大时，人均效率指标的变化必须引起足够的重视。

1.5.4 人均效率降低不一定是坏事

人均效率是动态化指标。很多企业虽然有年人均效率，但并没有按照行业特点设置月人均效率，结果因为指标值浮动太大，失去考核价值。

生产型企业往往会考核每个车间的人均效率，员工通常依据考核来行动，考核指标成为员工的行为指南针。

如果企业处于供不应求阶段，为赶工招收新手，车间主任往往拒收。为什么？因为新人工作不熟练，会拉低车间的人均效率，进而影响到车间的绩效。此外，遇到节假日员工轮休，也会对人均效率产生直接影响。

当企业面临成本瓶颈时，变动成本的影响越来越弱，会出现人均效率降低而利润提升的情况。

这意味着，面对人均效率与利润考核指标间的矛盾，企业必须做出取舍。有些企业会出台一些政策，在保障利润的同时，不影响车间人均效率。如新入职人员3个月内不纳入人均效率计算范围。

人均效率是企业整体赢利目标的局部化，这种局部化会导致局部与整体目标的偏离，而且分解的层次越多，这种偏差越大。

1.5.5 人均效率降低的原因

人均效率指标降低不一定是坏事，但我们必须对人均效率降低进行综合分析。

从大方向上看，人均效率降低，不一定是员工数量问题。同样的员工数量，相邻的几个月份，人均效率差异巨大，可能并非出于工作效率问题，而是收入增长缓慢，对人均效率造成直接影响。

如果不考虑收入影响因素，仅从员工数量分析，企业组织架构、人员编制、工作流程、人员稳定性等都是人均效率降低的直接原因。

现在几乎所有企业都提倡内部员工推荐，这虽然在一定程度上缓解了招聘难的现状，但很容易造成企业招聘权力下放和招聘标准降低。如B级人才不仅会推荐B级人才，还会推荐C级和D级人才。所以企业一旦招进B级人才，那么很快就会有C级甚至D级人才，这样的人员配置，将直接影响企业的人均效率。

规模扩大后的管理问题同样突出：随着企业规模扩大，增加的不只是员工，还有管理层。除了管理素质与胜任能力之外，架构也很关键。很多规模扩大的企业，依然延续以往的模式，结果出现老板面对几十个中层，管理半径太大，导致扩张期企业管理层能力大打折扣，这必然影响人均效率的提升。

对企业人均效率影响最大却又最难把握的因素是外部市场的变化。即使企业有足够优秀的人员，但市场变化很可能导致人员无用武之地，没有呈现最终收入，带来的结果必然是人均效率的降低。（参考图1-6）

1.5.6 HR对人均效率的影响

任正非说：“不抓人均效益增长，管理是不会进步的。”

可见人均效率的重要性。企业的绩效考核指标中，一定要有人均效能指标，并以目标责任书的形式下达，这样才会引导企业更关注人均效率的变化。

我想，所有人更关心的是，HR对人均效率的影响到底有多大？如果影响微乎其微，甚至可以忽略不计，那么如何去要求其他部门？

HR对人均效率负有直接责任，从组织架构、人员招聘、培训，到文化氛围营造，以及激励体系的搭建，都会对人均效率产生直接或间接的影响。如何让人均效能良性循环，为管理层决策提供数据支撑，是人资价值的直接体现。