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下属抢你风头
怎么办？

尼哈尔·查亚 (Nihar Chhaya) | 文
时青靖 | 编辑

许多杰出的领导人表示，成功的秘诀在于聘用才华在你之上的人。聪明、干练、无畏和志存高远的团队成员可以大大助你推进事业成果。可是如果你的员工以挤对你的方式树立他们的品牌，那会发生什么事情呢？

也许你的一位直接下属会花更多时间在你的上司那里推销自己，而不是如你期待那样完成工作。或者另一名下属在社交媒体和行业圈子内风采耀眼，但却似乎将你和你的团队取得的成就归功于他一人。你不希望阻止他们而让自己显得有不安全感，你知道给予他们自主权比控制他们的一举一动更能增强你的自信。可是你也需要他们工作起来形如彼此合作的公司领导，将团队置于个人安排之前。

假如你的员工拼命树立形象的行为让他们在日常工作中分心，或使你和你的团队黯然失色，那么你未来晋升的机会以及你身为老板的可信度就很可能减少。以下是你可以采取的5个步骤，用以对付主动超越你的员工，同时又不扼杀他们的雄心抱负或失去你管理他们的权力。

评估他们的自我推销是否妨碍了他们的业绩

一个试图抢老板风头的直接下属可以通过优异的岗位表现来实现。可是有时候，你可能会碰到工作欠佳却在积极推销自己的人。发生这种情况的时候，对此人提醒工作要求十分重要。你可以表示：“你在树立自我品牌方面干得很出色，可是一个伟大品牌的核心是业绩突出的卓著声誉。鉴于最近错失的成果，我很担忧。成为我们部门的领导意味着提升团队的能力，与同事合作，并对议定好的计划担负起自己的责任。我希望这些才是你首先考虑的事。”

通过帮助他们看到以出色的团队业绩而非仅靠人际关系来推销自己的价值，你可以在不妨碍他们的情况下继续得到他们的尊重。

以客观之心来控制你的自我怀疑

看到一名员工巴结应该受你影响的听众时，你自然会产生不安全感和自我怀疑。可是你在掂量如何回应时必须保持自信。

我指导的一名客户是一家《财富》50强(Fortune 50)企业新晋的人力资源副总裁，管理着一名经验丰富、关系网多、曾经面试过她的主管。自从她成为他的老板后，他就不按期完成工作，团队培训也找不着他的身影。然而，他却有时间在好几次全国性的人力资源会议上发言，分享公司在员工品牌化方面的创新工作。他还接受了几家知名行业出版物的采访，这给人一种感觉，认为他而非他的老板才是主事的领导。

那位副总裁感觉受辱，可是她私下也怀疑自己作为他老板的可信度，因为他在某些领域比她更有经验和影响力。然而，对她的领导者身份品牌而言，很重要的一点就是保持客观，不睚眦必报，也不自我责备。实际上，超过1/3的员工私下里都认为自己会比经理干得更好，所以那位副总裁不是唯一面临如此处境的人。

她还需要记住，她的工作不是拿她的经验与她的直接下属作比较。作为他们的领导，她有责任要求他们做出出色的业绩，在他们未能达到期望时对其提出批评。

在处理他们的行为时始终如一

如今许多成功的企业倾向于减少管理层的控制；相反，它们赋予员工大得多的权力，以此来激励和挽留他们。结果，许多领导对于自己在多大程度上会容忍员工自我推销行为的问题上发出了含混不清的信号。前一分钟你可以准许某种行为，下一分钟又认为它不可接受。

如果直接下属把你给予他们的自主权当成是抢你风头的许可，那么前后一致的反馈至关重要，这样他们才会真正明白你的意思。花点时间与他们共同界定你希望建立的界限，这样他们才会对你的老板地位和团队表示尊敬。为加强信任和责任心，不要改变这些界限。

不要被拖入比赛而脱离自己的轨道

有时你会感觉自己开始落后于个别直接下属，但你必须避免与他们竞争这一陷阱，否则可能会伤害你。

我曾指导过一家全球消费品公司的营销高级副总裁，她当时正接受培训，以便在她老板退休后出任首席营销官(CMO)，而她也在培训她的一名副总裁来接替她。可是当她的老板突然提前退休的时候，公司选择了外聘一名经验丰富的CMO，而不是提拔我的客户。

这位高级副总裁很是失望。尽管如此，她还是一心成就新老板的成功。她很快注意到，她的副总裁开始花大量时间与新CMO打交道。因此，没过多久我的客户发现自己在急切地争夺老板的注意力。她开始失去身为一名自信高管应具备的掌控力，满脑子想的都是她的副总裁在干什么，行事的方式与她的高级领导角色毫不相称。在此过程中，她不仅失去了副总裁的信任，而且还错过了利用自己的特长在CMO那里培养影响力的重要机会。

当与同事的竞争是出于积极、共同的意图时，这样的竞争会富有成效。可是当同事间出于焦虑而竞争时，他们不仅阻挠了对方，也妨碍了自己。最终，公司在CMO就任后的一年内逐步调离了那位高级副总裁，主要原因是她自己造成了对团队和老板的影响力下降。

学习你直接下属的大胆无畏

虽然你的直接下属抢你风头的事令人不快，但想想看，你是否可以从他们的厚颜无耻中学到些什么？或许你不愿屈尊向他们讨教秘诀，但你想想本·富兰克林效应(Ben Franklin Effect)，它能证明这样做可能对你和你们的关系都有好处。此种现象表明，如果你向人寻求帮助，人们更可能认为你值得帮助，而不是在得到你的帮助时才这么认为。你在他们的眼中变得更加讨人喜欢，因为他们下意识地认为，如果他们在帮助你，说明他们肯定已经喜欢上了你。

你可以向你的直接下属表示：“你在社交媒体和公共演讲巡回场所非常成功地代表了我们的公司，我也想学习学习如何让我的名字也出现在那些地方。我能请教你如何开始吗？”

他们可能很乐意帮助你，你的姿态传递了一个信号，即你们有共同的兴趣，这还可以增强信任。事实上，当人们产生了相似性的感觉时，互相之间会发展更紧密的关系。

毫无疑问，为实现大胆的目标，你的团队需要有才华、有抱负且脸皮厚的员工。可是当某个直接下属试图抢你的风头、不尊重你的管理的时候，你可以使用这些策略来维护你的领导地位，同时又不扼杀他们的雄心理想。

尼哈尔·查亚是美国航空、可口可乐、通用电气(GE)和戴尔等全球企业的高层领导行政培训师，曾任《财富》500强企业的人才发展主管，现在是PartnerExec公司的总裁，帮助领导者掌握人际交往能力，已获得卓越的业务和战略成果。