2 相关理论与文献综述

2.1 理论基础

2.1.1 自我决定理论

自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）是由Deci和Ryan两位学者提出的，用以研究个体行为的动机理论。Deci等（2000）认为，自我决定除了是个体的一种能力之外，它还是个体的一种需要。人们拥有一种自我决定的倾向，这种倾向是基本的、内在的，它引导人们从事有利于发展能力和感兴趣的行为，以及形成对社会环境的灵活适应能力。自我决定理论区别于其他动机理论的特点是，它并未把动机简单地区分为内部动机和外部动机，也不是把动机看作一个单一的概念，而是把动机的养成看作一个从完全无动机到外部动机再到内部动机的连续体。其中，外部动机又可细分为内摄、外部、认同及整合四种调节类型。并且，内摄和外部两种调节的自主成分不高，因而也被称为控制动机。而另外两种调节类型随着个体自主成分的逐渐增加而开始占有较强的主导地位，因而也被称为自主动机。在不同动机的调节下，个体的心理活动及其行为表现通常表现出较大的差异。其中，内部动机是一种天生的、使人具有积极倾向的动机，它通过激发个体内在的兴趣而使个体在诸如知识和技能等的获取方面具有强大动力优势。然而，这种存在于个体身上的内在积极动力却与个体心理需求的满足程度密不可分（Deci & Ryan,2000）。

实际上，个体在从事某一项特定工作时对于心理需要的满足程度就决定了其对该项活动所具有的内部动机的强弱。根据Deci和Ryan的研究，任何个体都存在自主需求、胜任需求以及关系需求三种基本的心理需求。自主需求的满足处于主导地位，指的是当个体在开展某项工作时，内心深处渴望有心理自由感和选择的体验（Ryan & Deci,2006）；胜任需求与班杜拉的自我效能感的意义相似，指个体在某项活动中感到自己是有效的；关系需求是个体在所处环境中体验到的，渴望与目标人或目标人群发生联系的内在心理倾向（Baard, Deci &Ryan,2004）。总之，个体的自主需求、胜任需求和关系需求的满足程度在社会情境中越高，其动机调节的方式就会越倾向于内在动机调节，个体才会在某项任务上具有更持久的韧性和更积极的心理状态；反之，环境因素对于个体三种基本心理需求的满足度越低，则越容易导致个体绩效成果和幸福感的降低（Reis, Sheldon, Gable，等，2000）。

经过40多年的发展，自我决定理论已经形成了涵盖五个子理论并以基本心理需求理论为核心的一套理论体系，在教育、宗教、组织、和人际关系等多个实践领域具有重要的指导作用。根据研究的需要，我们主要采用这些子理论中的基本心理需求理论，来构建并论证职场精神性通过基本心理需求来影响职业成功的中介路径。因此，本书只对自我决定五个子理论中的认知评价理论和基本心理需求理论进行阐述。

1．认知评价理论

认知评价理论（Cognitive Evaluation Theory, CET）由Deci（1975）提出，是自我决定理论的早期思想。认知评价理论强调外在奖酬对内在激励的负面作用，它将外部环境区分为信息性环境和控制性环境两类，并认为这两类外部环境对个体内部动机及相关行为具有截然相反的影响，控制性环境起抑制性影响，而信息性环境起促进性影响（Deci & Ryan,1985）。认知评价理论认为，个体可以分别被内在和外在两种因素激励，然而这并不意味着这两类因素不具有相关性。内在激励因素对于个体的影响作用会因为外在激励的增加而有所降低，这是由于个体对自主需求的满足程度产生了改变性认识所导致的，这是认知评价理论的一个基本假设和重要理论内容。

2．基本心理需求理论

基本心理需求理论（Basic psychological need theory）（Deci & Ryan,2000）作为自我决定理论的核心，主要阐释了基本心理需求的内在含义以及主观幸福感和心理需求的关系。自我决定论认为，每个人都有自我发展的需求——这是人类的基本心理需求，并且已经被证明可以跨越情境和文化因素而广泛地存在。该理论从促进个体自我整合的社会环境入手，提出了人类最基本的三种心理需要，即自主需要、能力或胜任需要、关系或归属需要。并且这三种需要是人们与生俱来的，所有个体都为了满足它们而努力，具有普适性。

基本心理需求理论研究的核心问题是环境因素如何通过个体的三大基本心理需要而作用于个体的心理健康及其后续的相关行为，本研究采用的中介变量之一——基本心理需求正是基本心理需求理论的核心构念。研究表明，人们对幸福的体验和基本心理需求的满足程度呈正相关。若人们的基本心理需求得到满足，则会沿着最佳选择的方向发展，且能够体会到一种实际存在的完整感和“因积极或理性生活而带来的幸福感”（Ryan & Frederick,1997），否则就会产生消极的作用，如病态和忧伤。Williams, Deci和Ryan（1998）的研究发现，通过对职员能力、自主性和关系等这些基本心理需求满意程度的调查就可以预测他们在工作时的愉快程度和业绩。有跨文化研究发现，在不同的文化类型中，自主需求的满足程度与人们的积极行为和方式幸福感总是呈正相关的（Kasser & Ryan,1996）。基本心理需求的理论已经成为自我决定理论许多重要假设建立的基础。

2.1.2 社会认知理论

班杜拉（1986）的社会认知理论（SCT）强调，心理学应该具有基本的社会属性，因为它的研究对象——人具有基本的社会属性。也就是说，心理学不仅仅是意识、行为或认知的简单叠加，因而，在对个体的自我调节过程进行研究时不能忽略相应的社会情景和人际关系以及社会影响及社会评价。“社会认知”作为一个独立的研究领域兴起之后，不同的学者在各自的研究领域对其定义有不同的界定。总体说来，社会认知是人们关于社会关系和社会现象等方面的人类自身事件的认识，主要包括以下三个层次：首先，是关于个体自身的认知，包括自己对他人的品质特征、思想观念和心理活动等的认识；其次，是关于人与人之间的关系（比如合作、冲突、友谊和权威等）的认知；最后，是关于组织内部和组织之间各种社会关系的认知。班杜拉（1986）认为，个体的认知活动与他们的行为之间有着前后相继的因果关系，个体认知在外部环境因素和内在思维活动的共同作用下，决定了个体的相关社会态度、社会动机和社会行为，并且内在思维活动对个体社会行为的影响远大于外在环境。社会认知理论主要包括三元交叉理论、观察学习和自我效能感三方面的内容。在三元交叉理论模式中，来自个体的认知、来自个体的行为以及来自外部的环境事件三者之间存在相互决定的关系。环境事件与个体行为互相依存，个体对行为结果的预判性认知影响着他接下来的行为表现（包括表现方式和表现程度等），而行为结果也会反馈到个体，形成新一轮的思维活动（具体表现为思想和认知的调整）。而班杜拉的社会学习则包括两种学习方式，一种是个体从自我相关行为结果中通过分析、总结、领悟等方式而进行的直接性学习，另一种是个体通关观察社会其他个体以观察、模仿等方式而进行的间接性观察学习。就社会实际而言，观察学习是两种学习方式中最常见的学习方式（成晓光，2003）。

而作为班杜拉（1997）社会认知理论的重要部分，自我效能指的是人们所感知到的，对自己是否具有相应能力以掌控左右其生活的环境事件的信心。它包括了四个主要来源，即成功经验、替代性经验、言语劝导和生理唤醒水平。成功经验和生理唤醒水平是偏向于自我本身的两个效能感来源。成功经验是指个体自我的成功及其对于成功的总结性认知会增强自我的效能感知，而自我失败的经验却会弱化它。生理唤醒水平则是从个体的情绪控制角度来寻找自我效能感的来源，它认为个体在面对某项特定的情绪化事件时，所表现出来的“平常心”会使人产生自信，而焦虑、急躁等剧烈的情绪化反应则会使个体降低对自我能力的认知。替代性经验和言语劝导都是从自我本身以外的其他个体或群体上寻找效能感来源。替代性经验是指个体通过将自己与同自身条件差不多的其他个体进行对比，通过对比结果而获得相应水平的自我效能感。即如果作为对比对象的其他个体能取得或轻易取得成功，则个体就会形成对自我的高效能感水平认知，反之则会形成低自我效能感水平认知。言语劝导是通过个体本人所看重的其他个体（如父母、老师、配偶等）的鼓励性言语来增强自我效能感。在一定程度上可认为，个体是将自己对于其他重要个体的信任转换为对自我能力的信任，因而个体对于发出鼓励性言语的个体越信任，自己也就会形成越高的自我效能感。

在自我效能感理论的影响下，社会认知的职业理论（Social Cognitive Career Theory, SCCT）逐渐受到了学者们的关注。社会认知的职业理论强调三种个人变量，即自我效能、结果预期和个人目标分别在职业发展中所起的作用。社会认知职业理论还包括职业兴趣、职业选择和工作绩效三个相互联系的子模式。在每个子模式中，自我效能、结果预期、个人目标连同个体的其他重要特点（如背景、经验等）共同对个体的职业选择和发展过程产生联合性影响。比如职业兴趣模式认为，职业兴趣一经形成便会连同结果预期以及自我效能感共同促进个体目标的形成，并通过目标的中介作用而对个体的行为绩效产生正向影响。同时，行为绩效也会对结果预期和自我效能产生反作用，形成一个动态往复的反馈过程（高山川，孙时进，2005）。职业自我效能感是自我效能感在职业领域的运用。赫克特（Hackett）和贝茨（Betz）两位学者可谓职业自我效能感研究的先驱，他们在20世纪80年代就开始将自我效能感理论引入职业领域以进行相关研究（Hackett & Betz,1981）。随着自我效能感在职业领域应用范围的扩大（比如将自我效能感用于择业、工作的再次寻找等方面），研究者逐渐使用职业自我效能感的构念来阐释影响职业选择、职业发展以及职业行为等的自我效能。

由以上内容可知，社会认知是个体对社会性客体和社会现象及其关系的感知和理解（庞丽娟，田瑞清，2002），而个体的自我认知作为社会认知的一种高级认知和主要内容（刘艳，邹泓，2007），其私密我（private self-knowledge）与延展我（extended self-knowledge）的认知加工方式使个体知觉到他对所做事情可以有怎样的调节，这就增强了行为的人为目的性和自我掌控性（姚项哲惠，等，2014）。同时，自我认知中自信、自立、自强、自尊的重要特征在个体的自我效能感中得到充分的体现，并且自我效能感本身就是有关自我认知的重要概念（田在兰，黄培伦，2014），而职业自我效能感是自我效能感在职业领域一种更加具体的形式。因此，本研究以社会认知理论为基础，通过引入职业自我效能感这一中介变量来探讨职场精神性与职业成功的问题。

2.1.3 社会认同理论

亨利·泰费尔（Henry Tajfel）等在20世纪60年代最早提出了社会认同理论。其后，Tajfel（1982）把社会认同定义为，个体知道自己归属于某类特定的社会群体，并且通过这种归属的划分而使其获得的群体资格会赋予自己某种价值性的意义或者情感。随着该理论的兴起，研究者数量不断增加，并在20世纪80年代后取得了显著的成绩。社会认同作为解释群内、群际现象的研究取向，集合了多个理论方向，如特纳（Turner,1985）在研究基础上提出的自我分类理论（Self-Categorization Theory）、Hogg（2001）以自我分类理论为基础提出的领导力的社会认同理论（The Intergroup Theory of Leadership）、群际情绪理论（Intergroup Emotions Theory, IET）等，这些理论对社会认知理论做了进一步的完善。

1．自我分类理论

自我分类理论是特纳等学者在社会认同理论的背景下发展而来的，它所关注的是“个体中的群体”，这个群体是心理化的群体。自我分类理论关注的是个体将群体通过主动化心理活动后所得到的具有正向价值意义及正性情感，并借此与其他个体相区别的动力过程（Turner,1985）。这里的社会群体不仅包括了客观存在的群体，还涉及具有心理意义的主观群体（杨宜音，2005）。自我分类过程受到自我提升和减少不稳定性这两个因素的影响，在自我提升方面，个体会将他人对于所在群体的评价等同地视为他人对自己的评价，因此个体会通过各种方式为提高自己所在群体的具有积极价值的评价（如社会地位、社会形象等）而努力；在减少不稳定性方面，个体致力于增强他们所处社会位置的主观稳定性。自我概念的稳定性，使得个体知晓自己应当如何进行感知以及做出相关行为，而且能够较准确地进行相关计划，进而做出使自身免受不确定性伤害的相关行为。通常而言，个体的自我概念越不稳定，他便越倾向于从属于具有明确而统一规范的高度一致化的群体。

2．群际情绪理论

群际情绪理论（Intergroup Emotions Theory, IET）是近年来由美国学者Mackie等在情绪评价理论的基础上，通过引入社会认同理论以及自我分类理论并进行整合所提出的。该理论从社会认同的角度去挖掘群际关系，促进了社会心理学的进一步发展。

群际情绪是指当个体认同某一社会群体，并把该社会群体认可为自我的一部分时所体验到的自己对内群体和外群体所具有的差异性情绪（Smith，等，2007）。该理论认为群际情绪可以对个体行为和群体行为进行调节，当个体基于内群体和外群体的基本认知而对两者进行比较性评价时，对自己所处的群体产生认同的个体便会从内群体的视角出发对所发生的特定事件进行有情绪偏向的评价，将群体事件认定为个体自我事件，进而做出非公正性的、有情绪偏向的评价，并最终对个体行为和群体行为产生调节作用。在早期阶段，群际情绪理论主要将关注焦点锁定在某些指向外群体的情绪体验上（如恐惧、怀有敌意等）。之后，研究者发现个体也会有习惯性或普遍性的情绪状态（Smith &Seger,2007）。例如，Smith等（2007）的一项研究发现，习惯性群际情绪比个体情绪能更好地预测群际态度和行为倾向，这不仅证明了习惯性或普遍性群际情绪状态的存在，也证明了它对于预测个体群际态度和群际行为的意义。

而职业认同是从社会认同领域发展而来的概念，职业认同（career identity, professional identity）也叫职业同一性，是在自我同一性（ego identity）的基础上发展而来的。同一性的过程就是个体逐渐认清自我和社会角色定位的过程。职业认同是个体在职场或职业领域这个“小社会”所形成的一种社会认同形式，它将个体的关注焦点锁定在该职业为自己所带来的正向价值意义及正性情感上，因而能很好地解释个体在职业生活中的群内和群际现象，以及个体对于工作或职业的积极态度与正向产出行为。为此，本研究以社会认同理论为基础，通过引入职业认同这一中介变量而探讨职场精神性与职业成功的问题。

根据上述现实背景和理论背景，本研究基于社会认知、社会认同、自我决定等理论，探索职场精神性对员工职业成功的影响及作用机制，尝试从员工职业自我效能感、职业认同、心理需求三个不同的视角出发，对职场精神性作用于员工的职业发展机制进行研究，并挖掘影响该作用机制的可能性情境变量。