1 绪论

1.1 研究背景

1.1.1 现实背景

随着全球经济的迅猛发展，市场竞争趋于白热化，企业组织不得不采取各种变革手段来增强自身的竞争力，以实现利润最大化。世界各地的企业组织不断推陈出新，制定出多样化的工作激励制度，培育着积极的组织文化。并且，企业制定的工作激励制度与员工自身的工作目标相结合的焦点主要是员工物质利益的获取。在追求更多物质利益时，企业员工确实在一定程度上提高了自己的工作积极性，物质需求也得到了一定的满足，企业与员工双方似乎都得到了较为满意的结果。然而，职场中的员工和组织仍然面临着一系列的挑战，具体表现在：

1．职场中精神匮乏，员工的工作动力不足

首先，组织不断技术化、大规模裁员使得身处职场的员工身心疲惫、士气缺乏、内心不安，迫使他们重新思考如何寻找个人能量的来源（Harrington, Preziosi & Gooden,2001）。其次，组织环境迅速变化使得组织面临更大的不确定性。组织文化被不信任感和不幸福感所笼罩（Fry & Cohen,2009）。最后，组织提供给员工的职场环境让员工缺乏安全感和自我效能感，进而对工作缺乏激情和投入，导致其出现职业倦怠（Mitroff,1999）。

但是，由于工作已经成为现代人生活的核心部分，人们不得不在职场中度过大部分时间。如果员工只是带着双手和大脑来工作，而将灵魂遗失在大门外，那么他们全部的创造力和潜力将很难得到激发，其绩效及个人职业发展都会因此受到限制（Mitroff,1999）。正如Moxley（2000）在对美国劳动群体的描述中指出，他们是精神缺失的群体，因为他们在工作中无法全心投入，工作不能提供给他们内心向往的意义感和目的感。组织和组织内的领导行为常常都在谋杀他们的精神。反观中国，它的经济发展在很大程度上也受到了此类问题的桎梏。全球视野下的大范围、大规模的企业并购，再加上大规模裁员、弹性工作制和短期化的雇佣形式在中国企业中蔚然成风。在这种环境中，员工普遍在职场中缺失自我、意义感不足、与组织之间难以形成心理契约，由此带来了员工工作满意度降低、组织承诺降低、离职率升高、绩效改善乏力等问题。正如Cavanagh和Bandsuch（2002）的研究所言，吸纳和实施精神性管理有助于提升员工的工作满意度和合作精神。组织应该思考如何为员工提供一个富含精神性的职场环境，促使员工感受到精神性，并在工作中展现真实和完整的自我。

2．物质主义充斥，员工内心感到迷茫

另外，随着经济和技术的发展，人们的物质生活越来越丰富。但是，过度的物质崇拜，导致社会道德缺失，价值观扭曲，出现腐败等各种堕落行为。我们的物质生活和精神生活因此失去平衡（Sheng&Chen，2012），我们的内心感到迷失。——我们不禁发问：什么是我们工作的最终意义和目的？Moxley（2000）将美国劳动群体描述为“精神缺失的群体，他们在工作中找不到内心向往的意义感和目的感。”就现实而言，如今的中国人正在遭遇一场由于精神性缺失所带来的巨大危机。正如灵性导师J. Krishnamurti所说，“世界的危机不是在表面，而是在于人类自身的觉悟，在于对人类千百年来积累的外部事物的觉悟。除非人类有一个猛烈的觉悟，否则外部的事物只会给我们带来更多的损害，更多的悲伤，更多的迷惑”。

3．时代变迁，员工不再只满足于职业发展中的客观物质表现

传统的职业生涯理论如以SuPer和Schein的职业发展理论为指导的职业生涯成功标准多采用外在的客观标准进行研究，如薪水及其增长、职位及其提升、社会地位等，而忽视了主观成功标准的研究和运用。到了20世纪末21世纪初期，专家和学者越来越重视员工职业发展过程中的主观成功感知，并主张衡量职业成功的主观和客观标准两者缺一不可（Arthur, Khapova & Wilderom, 2005）。在易变的职业生涯时代，直线式的职业发展模式很少，因此员工更渴望寻求那些对他们自身有意义的工作（Feldman,1989）。很多研究发现，拥有较高学历、地位及薪酬的人，即在别人眼中的成功人士，并不觉得自己在职业上是成功的（Hall，等，2005; Korman, Wittig-Berman&Lang,1981）。同时研究者发现越来越多的员工在定义他们的职业发展是否成功时，会用一些主观的指标，而不是薪水或者晋升频率等这类的客观指标（Eith, Stummer & Schusterschitz,2011; Sturges, Guest, Conway&Davey,2002）。Tischler（1999）的研究表明，当经济回报超过某个特定阈值时，内在回报会取代经济回报成为激励员工的主要因素。当员工相信组织能带给他们积极的职业体验或者内在职业成功的时候，他们可能对组织更忠诚，进而提高工作产出。因此，员工也在不断思考他们自身职业发展的目标问题，是单纯的物质报酬和晋升，还是更多主观的职业成功体验等。

在这样的现实背景下，我们不禁思考，对于当前的员工和企业组织来说，职场精神性在员工职业生活中发挥着什么作用？企业组织如何才能有效地应对员工职业发展需求由客观成功转向主观成功这个变化？员工的职场精神性体验是否影响他们自身的职业成长？企业组织或者员工自身是否可以将职场精神性作为激励员工或自身职业发展的能力来源乃至重要动力？

1.1.2 理论背景

1．职场精神性概念的兴起

1954年，马斯洛提出了著名的需求层次理论。但是随着研究的深入，马斯洛意识到如果一味地强调自我实现，则会使人变得残暴、空虚和冷漠，在自我实现需要之上还有一个层次——精神性需要（spiritual need）。精神性需要是一种基本的人性需求，能够促使个人努力超越现状，追求心灵的提升与自我的超越。“精神性（spirituality）”一词于1990年首次出现在管理学论文的标题中。关于职场精神性的研究从1992年开始迅速发展，1999年美国管理学会设立了管理和灵性兴趣小组，而Journal of Management, Spirituality & Religion在2004年的创刊更是标志着职场精神性的研究进入了一个全新的发展阶段。“职场精神性”中“精神性”一词起源于宗教，但是大多数学者认为职场精神性和特定的宗教传统无关，它关注的是个体在职场中感受到的整体意义感、完整的自我及超越的自我，具体表现为感受到有意义的工作（与工作的联系）、团队归属感（与工作中他人之间的联系感）及与组织价值的一致感（与组织之间的联系感）这样的内心体验（Mitoff，等，1999; Milliman，等，2003）。这种精神性体验强调整体的意义感、完整的自我及超越自我感，这种体验不仅来自工作本身，也来自与他人、与组织，甚至与社会及整个世界的联系感，因为只有感知到这些联系才能实现完整的自我和超越的自我。

2．职场精神性研究的不断发展

在过去的二十多年里，西方管理科学领域发生了所谓的“灵性运动转向”，从关注个体的心理转向关注个体的精神领域，而职场精神性从20世纪90年代起开始在流行杂志领域受到广泛关注。2001年，纽约时报刊登的关于职场精神性的封面文章专门谈到这一话题受到的关注度，一些关于精神性领导及精神性企业家（Cohen & Greenfield,1997）的书刊相继出版。随后十年中，职场精神性吸引了学者的更多关注，成为美国学者和企业研究的热点问题（Karakas,2010）。Oswick（2009）在梳理关于职场精神性的研究中发现，1998—2008年，关于职场精神性的书籍从17本增加到55本，而学术论文从40篇增加到192篇。一些顶尖学术期刊，如Journal of Business Ethics，也发表了相当数量的关于职场精神性的研究成果。从流行读物到学术期刊，再到企业实践及大学课程，多个领域对职场精神性的关注都表明职场精神性值得进一步研究。

从目前国内外的研究来看，学者们对于职场精神性的研究进展大致可以归纳为以下几点：

（1）学者们对职场精神性的概念内涵进行了广泛的研究。Karakas（2010）的综述发现关于职场精神性/工作中的精神性的定义多达70多种。有些学者从员工个人角度出发，如Ashmos和Duchon（2000）强调个人与工作、团队及组织的关系。另一些学者从组织文化角度出发，认为职场精神性是组织文化所体现的一些价值观，如Fry（2009）认为职场精神性是组织通过精神性领导，促发员工的使命感、利他之爱。Jurkiewicz和Giacalone（2004）提出组织精神性的价值框架，包括善行、关爱后代、人文关怀等。目前研究领域对于职场精神性还没有一个统一的定义，但是从文献可以看出，职场精神性最重要的一些要素包括：工作的意义、归属感、工作中和他人的联系感、和组织的价值观的一致、联系感（Milliman，等，2003）、超越自我、内在精神生活等。

（2）学者们开发了可操作化的职场精神性的测量工具。尽管职场精神性的定义还没有达到统一，但是学者们从自己研究的目的和侧重点出发，开发了许多可操作的关于职场精神性的测量工具。根据文献分析，使用较广的测量工具有以下一些：工作中的精神性（SAW）（Ashmos & Duchon,2000）、Milliman等（2003）的三维度量表、工作中的精神性（SWS）（Kinjerski & Skrypnek, 2006）、精神性氛围量表（SCI）（Pandey, Gupta & Arora,2009）等。也有一些学者试图从价值观体系开发组织精神性量表，如包含善心、包容性、关怀下一代、尊重等维度。需要指出的是，国内学者最近对职场精神性的研究也开始涉及量表开发，这为职场精神性的本土化实证研究奠定了基础。

（3）学者们对职场精神性的结果变量进行广泛的实证研究。目前实证研究领域的热点主要集中于职场精神性对员工个人和组织的影响，以及如何培养组织及职场的精神性。已有研究表明职场精神性对员工心理、行为态度及组织绩效都会产生影响，如职场精神性能够提高组织的绩效（Garcia-Zamor, 2003）、有利于员工的组织公民行为（Kazemipour,2012）、提高员工的组织承诺（Milliman，等，2003; Rego，等，2008; Kazemipour,2012）、降低员工的离职倾向（Milliman，等，2003; Chawla,2010）、降低缺勤率及减少偏离行为（Chawla,2014）等。随着研究的深入，有学者开始关注职场精神性在职业领域的作用，如职场精神性能激发员工正面积极的内在能量，使员工将职业视作使命，促使个人在职业中找到意义感（Lips-Wiersma,2002），增强员工的职业自信及职业决策自我效能感（Duffy & Blustein,2005; Duffy,2010）；意义感和精神性让人能够更好地应对压力因素并且满足人们的基本需求，如关系需求和支持需求（Karakas,2010）。意义感和精神性从情感方面带给人们快乐、幸福等积极情绪，从而提高个体的工作满意度。而工作满意度或者职业满意度在很多研究中被作为衡量职业成功的主要标准之一，由此可见职场精神性在一定程度上对员工的职业成功有重要影响。

（4）较少的研究探讨了职场精神性对结果变量的中介影响机制。从现有的文献来看，大多数研究直接考察职场精神性对个体或者组织的结果变量的直接影响（Geigle,2012），而很少有研究深入探讨职场精神性与结果变量之间的中介机制或者情境变量。尽管最近一些学者开始关注职场精神性对影响结果变量的内在机制，如将组织承诺作为职场精神性与组织公民行为之间关系的中介变量（Geh，等，2009; Kazemipour,2012）以及将情绪劳动作为职场精神性与主观幸福感间的中介变量（邹文篪，等，2015），但职场精神如何产生后效影响在一定程度上仍处于“黑箱”状态。因此，有必要对职场精神性与结果变量之间的中介机制及情境因素进行更深入的探讨。

（5）国内学者对于职场精神性的研究还处于起步阶段。目前较有影响力的学术论文还只是综述性的（参看王明辉，等，2009；张志鹏，和萍，2012；柯江林，2015），而且关于职场精神性的实证研究相对较少。而近几年学者们对于精神性领导却给予了相对较多的关注（杨付，等，2014），可见国内学者也开始重视精神性这一主题。但是国内对于精神性及职场精神性的研究都远远滞后于国外的研究，也滞后于国内实践的需求。另外，虽然中国传统文化不是宗教式的，但是我们不能否认中国人的精神追求，中国人依然会追求人生意义、归属和幸福（张志鹏，和萍，2012）。与此同时，随着我国人民物质生活水平的不断提高，员工期待在组织不断满足其物质需求的同时，能更加关注精神层面和心理方面的感受。而职场精神性关注的正是职场中个体心理的体验与工作的意义和目的，因此职场精神性的研究在国内非常有必要。因此在中国情境下研究职场精神性这一主题显得十分有必要性。

另外，以往的研究已经证明，职场精神性能对员工的行为及态度产生影响，但是大部分的研究都是从组织利益出发，关注的是员工的组织公民行为（Rego,2008）、组织绩效等，较少关注职场精神性对员工自身职业发展的影响，那么职场精神性是否能真正影响员工的职业发展呢？这是值得我们研究的一个问题。