第四节 地方政府人力资源的招聘与录用

这项工作以人力资源规划和工作分析、职位评价作为前提，为地方政府获取优秀或合格的公职人员，满足公职人员新陈代谢的需求，保证地方政府任务的完成和组织目标的实现。地方政府人员招聘与录用的设计，在很大程度上决定着地方政府人力资源构成的质量。

一、地方政府人力资源招聘概述

（一）地方政府人力资源招聘的概念

地方政府人力资源招聘是指地方政府在人力资源规划的基础上，依靠人力资源供需信息，通过一定渠道和手段吸引并获取求职者以补充组织空缺职位的活动过程。

整个地方政府人力资源招聘工作具体由招募、甄选、录用和评估四个环节构成。它们紧密衔接、环环相扣，共同构成一个复杂、全面而连续的系统化人力资源获取过程，如图1－2所示。

（二）地方政府人力资源招聘的原则

为保证地方政府人力资源招聘工作的质量，在招聘过程中，必须遵循以下原则：

1．能岗匹配原则

能岗匹配原则是指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。两者的对应能够使人的能力发挥得最好，人在岗位的工作任务也能完成得最好。这是任何组织在人力资源招聘过程中都必须遵循的黄金原则。

2．因事择人原则

该原则要求以地方政府的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招聘和录用工作。只有这样才能真正达到“事得其人，人适其事”的效果，使人与事科学地结合起来。

3．德才兼备原则

地方政府运转以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。因此，地方政府对录用人才的素质要求更加全面，需要全面考查求职者的政治素质、个人品德、知识能力等，以确保录用的人才符合“德才兼备”的标准。

4．公平竞争原则

地方政府人力资源招聘工作的程序、规则、测评手段和方法等，必须对所有的求职者一视同仁，运用相同的客观尺度衡量所有的求职者。在实际工作中，则重在强调运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争方式招聘人才。

5．信息公开原则

此原则要求在招聘公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部求职者公布和公开。这是确保公职人员招聘程序公平和结果公正的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才招聘环境。

6．合法原则

在人力资源获取活动中，一切与国家法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求地方政府的招聘工作必须遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

二、地方政府人力资源招聘的渠道与方法

（一）地方政府人力资源招聘的渠道

地方政府可以从多种途径招聘符合要求的人才。地方政府招聘通常有内部招聘与外部招聘。

1．内部招聘

（1）公开招聘。公开招聘即在本组织范围内，面向组织内部的全体人员进行公开招聘，通过发布招聘通知，告知现有职位空缺的信息和要求，凡有意并符合条件的内部员工都可以参加甄选。

（2）交流调配。交流调配即从内部的其他部门选择合适的人员安排到需要的岗位上，具体措施包括工作调任、转任、轮换和挂职锻炼等。它既有助于员工积累多方面经验，为晋升创造条件，也可以减少员工因长期从事某项工作而产生的枯燥感。

（3）内部晋升。内部晋升即将地方政府符合条件的低级岗位人员，提升到更高一级岗位。一般而言，内部晋升最终由上级主管部门决定，遵循的原则是唯才是举，有利于调动组织成员的积极性。

2．外部招聘

（1）广告招聘。广告招聘主要通过广播、电视、互联网等向社会公开招聘人才，是目前社会运用最为广泛的人员招聘方式。它的特点是信息传播范围广、速度快，吸引的求职者数量多、层次多，选择余地大。

（2）校园招聘。校园招聘是地方政府为在短期内招聘到大批受过一定训练、素质较好的员工而普遍采用的一种方法。最常见的校园招聘形式包括一年一度的人才交流会，或一些组织专门针对毕业生举办的讨论会、介绍组织情况会等。

（3）职业中介机构。职业中介机构负责提供供求双方的信息，既为用人单位筛选候选人，也为求职者选择用人单位，同时面向供求双方收取一定的中介费用。通过这种方式，供求双方都能得到专业的咨询服务，有利于提高招募甄选的成功率。

（4）网络招聘。网络招聘具有成本低、不受时空限制、方便快捷、时效性强等优点。随着我国地方政府信息化程度的日益提高和互联网使用率的迅猛增长，网络招聘必将成为我国地方政府招聘公职人员的一种重要方式。

（5）熟人推荐。熟人推荐即通过组织内相关人员推荐人选，也是组织招聘的重要形式。其优点在于相关人员对候选人情况比较了解，可节约招聘成本和时间，但容易造成任人唯亲、小团体主义等现象。

（二）地方政府人力资源招聘的方法

考试与测验的方法是获取应聘者素质与行为能力信息的重要手段。地方政府的招聘方法多种多样，具有代表性的有笔试、面试、心理测试、行为模拟测试法、工作抽样法等。

1．笔试

笔试是通过应征者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后依据解答的正确程度或成绩进行测评的方法。这种方法通常可以测出报考人掌握基本知识、专业知识、管理知识等的程度以及综合分析能力、文字表达能力等素质能力的差异。例如，一年一度的国家公务员考试，主要有客观式、论述式、论文式等几种类型。一般来说，在人员招聘程序中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格才能参加面试或下一轮的测试。

2．面试

面试是精心设计的，通过主试与被试双方面对面的观察和交流，科学测评被试者的基本素质、工作动机、发展潜力和实际技能以及与拟录用职位的匹配性的一种测评方法。

依据面试方式的不同，我们可将面试分为五类。①结构型面试。结构型面试是在面试之前，主考官拟订好一系列的问题和各种可能的答案。在面试过程中，主考官严格按照框架对每个被试者分别做相同的提问，同时记录对方的回答。②非结构型面试。在非结构型面试中，主考官事先不需要做太多准备。这种面试没有固定的模式，没有统一的评分标准，主考官可以任意地与应试者讨论一些开放式的话题。面试过程由应试者控制和掌握方向，考官则从应试者的言谈举止中，获得对应试者的素质和应试者与职位的匹配性的评判。③压力面试。考官提出一系列直接的甚至是不礼貌的问题，使应试者处于压力之下，通过观察应试者的行为反应，评判应试者的知识水平、压力承受力、应变能力和创造力。④集体面试。在集体面试过程中，多个面试考官对若干应试者同时进行面试。每位考官从不同的角度提出一个或几个问题，试图引导应试者进行讨论。甚至是进行辩论。考官通过对应试者表现的观察，考察其表达能力、组织领导能力、解决问题的能力等。⑤模式化行为描述面试。主试者给予应试者一个既定的情景，针对应试者在过去的工作中所发生的应试者印象较为深刻的事件进行询问。考官依据应试者的回答，归纳出其行为模式，并与空缺职位所期望的模式进行比较，得出评价结果。

3．心理测试

心理测试是管理者依据心理学和行为科学方法，通过观察应试者在测试中少数有代表性的关键行为，运用数量化的分析来推断应试者心理活动的过程。

心理测试的方法有许多种，这里主要介绍能力测试和人格测试两种。一是能力测试。它分为一般能力测试和特殊能力测试。一般能力测试，即智力测试，主要测试应试者的观察能力、思维能力、想象能力、分析能力等多种能力；特殊能力测试是指采用一些专门技术对已具备工作经验或受过有关训练的人员在某些岗位上工作的熟练程度或成就水平或从事某项职业的特殊潜能进行的测量。二是人格测试。它主要考察应试者的工作动机、工作兴趣、态度、价值观、心理稳定程度等，从而选拔出契合职位需要的、具有较好能力素质和心理素质的优秀人才。目前，人格测试方法主要有投射法和自陈式问卷调查法。其中投射法是让应试者在完全不受限制的情况下，给予其某些意义不明确的刺激物，如图片、墨迹等，让其在不知不觉中表露自己潜意识中的需求、动机和欲望等。

4．行为模拟测试法

行为模拟测试法，亦称“情景模拟法”，即通过在某种情景下，观察应试者所表现出的与职位要求相关的行为方式，进而判断其是否适合空缺职位的一种综合测试方法。它通常包括公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等。

三、我国公务员的考试录用制度与领导干部公开选拔制度

（一）我国公务员的考试录用制度

1．公务员考试录用制度概况

根据《中华人民共和国公务员法》规定，录用担任主任科员以下其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。主任科员以上职位的录用则主要采取推荐、选拔、调配等方式委任。在某些省份，副局长以下的主要领导职位也逐渐开始采用考试竞争录用的方法。

目前，对担任主任科员以下非领导职务公务员的录用筛选方法主要包括行政职业能力倾向测验、申论和面试。行政职业能力倾向测验的主要内容包括言语理解与表达、数量关系、常识判断、判断推理等方面；申论主要是提供一份文字材料，一般是有关社会热点问题，要求考生就材料的要点进行概括，分析问题原因，提出解决的办法和建议；面试一般由具体用人部门负责组织实施，依据应试笔试成绩，按从高分到低分的顺序选定面试者。

2．公务员考试录用的程序

依据《中华人民共和国公务员法》的规定，国家公务员的考试录用应遵循以下程序：

（1）发布招考公告。报考公告由录用主管部门负责发布，应当包括以下内容：招考的职位、名额，报考的资格条件，报名的方式、时限，考试内容、科目、时间、地点和区域分布，等等。报考公告一般在考试前一段时间，通过报纸、电视、互联网等媒体向全社会发布。

（2）资格审查。主管部门根据公务员法规定的限制条件，审查报考者是否具备公务员的基本条件，是否符合所报考职位的资格条件要求。

（3）公开考试。资格审查合格的报考者，参加公开考试。考试采取笔试和面试的方法进行。

（4）严格考察和体检。考察人员选定后，首先由招录机关对报告者进行资格复查，确认其提交材料的真实性、准确性，然后，对考试合格者进行政治立场、道德品质、廉洁自律、实绩、身体健康状况等各方面的考察。

（5）提出拟录用人员名单。主管部门依照考试、考核和体检结果，确定拟录用人员名单。拟录用人员名单由公务员主管部门或招录机关通过报纸、网络等形式，予以7天公示。

（6）备案或审批。公示期满后，按照规定，招录机关将拟录用人员名单报录用主管部门审批或备案。备案或审批通过后，由公务员主管部门印发录用通知，办理具体的录用手续。

（二）领导干部公开选拔制度

所谓领导干部公开选拔制度，就是公共部门根据领导职位的条件要求，面向社会，通过公开考试与考核相结合的手段，选拔担任一定领导职务人员的制度。其程序包括发布选拔信息、报名与资格审查、统一考试、民主测评、竞争上岗、组织考察、党委讨论决定、决定任用等。我国领导干部公开选拔制度的本质是实现干部任用中的公开、透明和公正，杜绝任人唯亲、裙带关系、人治管理的用人不正之风。该制度符合社会主义市场经济和民主政治发展的要求，符合领导人才选拔任用的规律，对于进一步健全和完善科学的社会主义干部选拔任用制度有着重要的意义。

2002年7月，中共中央下发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确指出：“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一。”这为进一步规范和完善公开选拔党政领导干部工作，推进干部工作的科学化、民主化、制度化明确了方向。2004年4月，中共中央通过了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》。目前，全国很多省份都制定了公开选拔领导干部制度的专门规定，公开选拔领导干部制度的框架已在全国范围内完成。2014年1月，中共中央印发了新的《党政领导干部选拔任用工作条例》。它体现了新时期干部选拔任用的要求：一是坚持党管干部原则，完善干部选拔任用的方式方法，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用；二是坚持干部工作的群众路线，坚持群众公认，充分发扬民主，改进民主推荐和民主测评，提高干部工作民主质量，防止简单以票取人、以分取人现象的发生；三是改进干部考察工作，加强对干部政治品质和道德品行、科学发展实绩、作风表现、廉洁自律情况的考察，全面、历史、辩证地评价干部；四是全面、准确地贯彻民主、公开、竞争、择优方针，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式，进一步推进干部人事制度改革；五是落实党要管党、从严治党的要求，从严培养、选拔干部，从严管理、监督干部，加强对干部选拔、任用工作的监督和检查，坚决整治和严厉查处跑官要官、拉票贿选等选人用人上的不正之风；六是要按照《党政领导干部选拔任用工作条例》完善相关配套制度，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的选人用人制度体系。