三、基于波特-劳勒模型的激励机制设计

基于群众满意度分析，我们认为对领导干部履行环境责任进行激励具有必要性，因此设计了基于波特-劳勒的激励机制。

（一）波特-劳勒激励模型理论要点

波特-劳勒激励模型由行为学家L. Porter和E. Lawler于1968年在《管理态度和成绩》一书中提出，指出要获得期望的主体行为和努力，不能简单依靠设立激励目标和手段，还应考虑多种综合因素。该模型为人们分析、认识激励提供了一个总体理论方法框架。

波特-劳勒激励模型的核心是建立“努力→绩效→报酬→满意→回馈”的良性循环。模型原理的运行方式如图8所示：首先，个体对报酬价值以及通过特定努力能够获得报酬可能性的认识会影响其努力程度；其次，个体的努力程度、个体从事该项工作的能力素质以及提供的工作条件等其他客观环境条件会影响工作绩效；再次，工作绩效决定个体能够实际获得报酬的价值大小，以及获得报酬的可能性；然后，当个体取得报酬后，会将实际获得的报酬与完成工作的应得报酬进行比较，并产生一个满意程度，即个体对报酬公平性的感知决定了其满意程度；最后，个体的满意程度会影响其在下一轮的努力程度。总结来说，激励链路上的各变量互相影响，且彼此呈正相关关系。

可见，激励的实施效果好坏取决于从激励到满意、再从满意到更加努力的良性循环能否形成，因此，组织目标、奖惩制度、考核的公正性及个人心理期望等多种综合性因素对激励的实施效果有重要影响。

（二）基于波特-劳勒激励模型的激励因素

基于上文的分析，我们综合考虑领导干部履行环境责任的实际，解析基于波特-劳勒激励模型的领导干部激励构成因素。

1．努力变量激励因素

有效提高领导干部履行环境责任的努力程度是激励循环的起点。结合激励模型对影响努力变量的因素的阐释，我们认为，可针对以下方面对其实施激励：

第一，领导干部对报酬价值大小的认识。领导干部对报酬价值大小的认识会影响其工作的积极性和努力程度，只有当回馈的报酬对领导干部有足够的吸引力时，激励才能达到期望的效果。值得注意的是，领导干部的报酬又分为内部报酬与外部报酬。内部报酬是指使领导干部获得内在的精神满足感，如成就感、自我实现感等；外部报酬则是指领导干部因所做贡献而获得的各种形式的收入，如工资、奖金、福利等。因此，调整报酬类型及其价值大小，能激励领导干部更加努力工作。

第二，领导干部对获得报酬可能性的预估。如果预估获得报酬的可能性越大，领导干部工作的积极性也会越高，反之亦然。影响领导干部对获得报酬可能性预估的因素主要来自两方面：一方面是领导干部对其完成工作目标可能性的感知，另一方面是对组织兑现报酬的信念。因此，工作目标的合理设置、报酬可信度信念的有效传递对于形成领导干部的报酬可得性预估很有意义。

2．绩效变量激励因素

所有激励措施的制定与实施，本质上均是为了提高环境责任的履行绩效。因此，这是激励循环中的核心变量。除了努力程度，绩效水平还与以下因素有关：

第一，领导干部的能力素质。履行环境责任是一项探索性的任务，这对领导干部的能力和素质要求很高。面对不同领域的环境问题、不同状况的环境事件，领导干部在环境治理和保护过程中既要结合以往的经验，又要创新方法，才能解决困难。因而领导干部的个人能力对履行环境责任的影响巨大。

第二，领导干部的工作条件。实际中，共同参与履行环境责任的部门、人员众多，除了直接负责的领导干部外，还有上级部门、执行人员等，他们构成了一个复杂的“人—人”交互有机体。这种工作环境如果调控得当，将有助于领导干部更有效率地开展工作；反之，会对其开展工作产生不必要的干扰。

第三，领导干部对工作成本的认识。我们将领导干部对工作成本的认识归因于两个方面：①对自我能力和价值的判断；②对工作量与工作难度的认识和理解。理论上，领导干部对自我能力与价值越认同，对工作量与工作难度的估计越低，其感知的工作成本就越低。然而，领导干部对工作成本的认识并非越低越好，适当的压力更能激发人的潜力，从而提高工作绩效。

3．满意变量激励因素

波特-劳勒激励模型是动态循环过程，领导干部本轮的满意程度会反馈作用于下一轮工作的努力程度，进而影响工作绩效。可见，领导干部的满意程度是影响工作绩效的重要因素。我们认为，可针对以下方面对其实施激励：

第一，领导干部对绩效评定的认同度。领导干部完成工作后，一方面，其上级部门会对其工作绩效进行考核评估，形成评定结果；另一方面，领导干部会自发地对工作完成情况形成自我评价。当两者越接近时，领导干部对绩效评定的认同度越高，就越容易达到满意的心理状态。

第二，领导干部对报酬公平性的认识。报酬的公平性源自报酬与绩效的对应关系，两者的匹配程度决定了个体对其公平性的感知。领导干部对报酬公平性的感知既包括对自身报酬-绩效关系的认定，还包括与获取的同行报酬的横向比较，该因素将直接影响本轮的满意情况。