四、领导干部环境责任的激励机制设计

基于上文归纳总结的激励因素，结合领导干部履行环境责任过程中存在的现实情境与具体问题，我们探索提出目标驱动机制、培训协同机制、报酬优化机制和综合考评机制四大激励机制。

1．目标驱动机制

目标的确定对努力和绩效变量影响深远。如果制定的目标过高，非但最终不能实现，还会严重挫伤领导干部履行环境责任的积极性；如果制定的目标毫无挑战性，也不容易激起领导干部的工作热情与创造性。只有合理制定目标，才能长效提升领导干部履行环境责任的绩效：①增设难度，目标驱动。设置略高于现实水平、但可凭借自身努力达到的工作目标，有利于激励领导干部的工作潜能。首先，在数量上，可要求领导干部先针对部分重要领域（如水污染、大气污染）进行治理，统计治理完成的河流数量、整顿的高污染企业数量等；其次，在质量上，既要关注领导干部的环境治理效果，又要结合投入成本，关注环境污染治理效率和环境保护效率。②自我认同，强化信心。目标驱动机制在提高目标难度的同时，还要尽可能增强领导干部履行环境责任的信心，主要途径是提升领导干部对自我能力和价值的认同。环境责任作为一个相对陌生的领域，领导干部会认为履行该责任具有较大难度，进而导致信心不足。因此帮助领导干部构建关于如何履行环境责任的组织愿景、未来规划、职责细分等概念图谱，既能有效消除他们对该项工作的陌生感、神秘感；又通过逐层分解目标来降低任务难度，以此来提高领导干部的自我认同感和强化领导干部的信心。

2．培训协同机制

基于领导干部的能力素质、工作条件是绩效变量的下级激励因素的理论分析，提出针对性的激励策略：①搭建平台，分享经验。在履行环境责任的初期，领导干部由于相关经验不足，可能不能将原本的优势很好地运用到新领域中，因而可以通过搭建平台，鼓励领导干部之间就履行环境责任的心得进行交流，并将优秀行为以及经验进行分享，促进领导干部更好地履行环境责任；如果条件允许，还可以让领导干部到环境责任履行具有示范性效果的地区进行考察学习，或者邀请经验丰富的领导干部和专家为本地区的环境责任履行提出优化意见。②协同履职，全力保障。首先，协同好环境责任履行当中的各方角色，使“人—人”交互有机体高效运转；其次，引入先进有效的高新技术成果，既能大大改善环境质量，又能显著降低工作重复性，保证领导干部积极拓展环境保护和治理的领域。

3．报酬优化机制

报酬优化机制的主旨是，深度了解领导干部群体的核心需求，并提供与之契合的报酬作为激励：①重内兼外，合理配置。首先，把内在报酬作为主要的报酬激励方式，让领导干部通过履行环境责任能够满足其强烈的荣誉感、社会成就感以及自我实现等内在的精神需求，比如将领导干部环境责任纳入政绩考核体系中，将领导干部的晋升与其环境责任的履行情况相结合；其次，把外在报酬作为辅助激励手段，在物质层面对领导干部的付出给予肯定。②兑现报酬，强化信念。首先，把报酬及其评定方式通过文件的形式确定下来，以此提高领导干部对获得报酬可能性的预期；其次，对报酬评定文件进行细化，明确各项工作的具体要求，并制定详细的评价标准，以保证领导干部能够有针对性地完成工作；最后，定期了解相关文件的实施效果，及时调整不合理之处，进而让文件更加完善。

4．综合考评机制

要使领导干部产生高度满意感，必须使其形成对绩效考评体系的主观认同，以提高对报酬公平性的认识。对领导干部环境责任履行绩效的考评，主要是对领导干部环境责任的履行情况进行评价。我们认为，应综合开展考评：第一，对领导干部履行环境责任的情况进行全面评价，既要包括领导干部在环境责任履行方面的突出成就，也要体现不足的方面；第二，引入对环境状况改善有最直观感受的民众与社会的评价，将评价结果作为考评的重要组成部分，以体现考评的公正性与公平性。