第一节 人力资源规划概述
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它包括以下三方面的含义。
（1）从组织的目标与任务出发，要求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。
（2）在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。
（3）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
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以下是企业管理咨询实践中经常遇到的问题，也是读者将来从事人员规划（编制）工作时感觉到有心无力的问题：一家汽车模具企业寻求帮助，他们新建了工厂，按照流水和设备，工人的配备方案很快就定下来了，但是销售人员应该怎么配置，总是找不到合理的办法；某医药上市公司对于质量部应该配置多少人员非常头疼，质量部非常委屈地认为自己人员不足，其他部门则诚恳地认为质量部人员已经超过实际需求很多了；一家物流公司期望能够科学、合理地帮助他们进行人员编制设计，要求就是方法科学，能够让所有人都信服。
科学、合理的人力资源规划（编制）真的这么难吗？难道是企业人力资源经理人不知道原理和方法？完全不是这样！科学、合理的人力资源规划（编制）原理和操作方法其实并不难，难的是缺乏操作所需要的数据。一旦支撑数据解决，这一切就会变得简单！请耐心地看完本章的全部内容。
一、人力资源规划的目标
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化为人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析、制定人力资源管理的一些具体目标。这些目标包括以下几方面。
（1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识、能力的人员，充分利用现有人力资源。
（2）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。
（3）建立一支高素质、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力。
（4）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
为了达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点问题有：①组织需要多少人员；②员工应具备的技术、知识和能力；③现有的人力资源是否能满足当前的需要；④是否需要对员工进行进一步的培训开发；⑤是否需要进行外部招聘；⑥需要培训或招聘的时限；⑦如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施等。
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人力资源是公司发展的基石。无论高层制订战略、发挥领导力才能，还是执行层承接战略、落地实施，每一个运营环节都必须依靠合格的人才来操作执行。人力资源需要在质量与数量上满足公司的整体战略或各项业务目标，并通过一系列的人力资源业务流程（如招聘、薪酬、培训等）来达成其人力资源规划的目标。推荐读者阅读《如何优化人力资源配置？——人力资源配置模型及运用解析》（李秀颀、胡博强）一文。
http://www.hbrchina.org/2014-11-17/2545.html
二、人力资源规划的动态性
由于组织的战略目标、所处的外部环境及内部环境都时刻处在发展变化当中，为了使组织适应这些变化，人力资源的规划必须不断检查、更新，以适应新的情况。
人力资源规划的动态性体现在以下几方面。
（1）信息的动态性。
（2）根据组织内外情境的动态变化，制订和调整人力资源全局规划和具体规划。
（3）执行规划的灵活性。
（4）具体规划措施的动态性和实施过程中动态监控。
案例阅读与分析
A企业是一个成长速度比较快的高科技企业，去年年初，企业高层与人力资源部共同配合，并聘请专业咨询机构为企业制定了比较完善的人力资源规划，规划的执行一直运行良好。但是，最近几个月出现了一些问题，让企业管理层十分头疼：①企业的关键技术职位似乎出现了人才短缺现象，让企业在产品质量方面觉得有些力不从心。②企业的关键员工流失比较多。尤其是几个非常优秀的关键职位员工的跳槽，让A企业猝不及防，A企业觉得自身的发展陷入了瓶颈。
点评：A企业的问题很大程度上在于忽视了人力资源规划的动态性，没有对人力资源规划进行有效监控与评估。对于高速成长状态的高新技术企业，企业战略处于不断的调整中，由于技术的更新比较迅速，对关键技术职位员工的需求规划和培训规划需要不断进行相应调整；而且，市场的人力资源供求状况也处于不断变化的状态，企业应当据此对人员的激励方式作相应的调整；否则，关键员工就非常容易流失。因此，企业需要对人力资源规划进行动态监控与评估，使人力资源规划在变化的内外环境下与企业的战略保持动态一致。
三、人力资源规划的作用
人力资源规划的作用表现在以下几方面。
（1）人力资源规划是组织发展战略总规划的核心内容。
（2）人力资源规划有利于组织管理的有序化。
（3）人力资源规划有利于更好地控制人工成本。
（4）人力资源规划有助于调动员工的积极性和创造性。
只有在有人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是清楚的。当组织所提供的与员工自身所需求的大致相符时，他们就会努力追求，在工作中表现出主动性、积极性和创造性。
四、人力资源规划的内容
人力资源规划包括总体规划与各项业务计划两部分内容。人力资源总体规划是在对企业战略与竞争战略进行分析的基础上，提出人力资源管理工作的方向，保证人力资源工作重点与战略导向一致。人力资源业务计划则是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤、预算等部分构成。这些业务计划实施的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。
1.总体规划
人力资源总体规划指出企业人力资源管理阶段工作的方向与重点，是对具体管理与开发活动的指导原则。该原则与企业战略和竞争战略保持方向一致性。总体规划需要明确人力资源管理的职能战略目标、规划的周期、规划的范围。
2.配备计划
这表示组织中长期内处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。配备计划就是要确定这个合适的规模及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定组织人员需求的重要依据。
3.使用计划
使用计划是在需求分析与人力资源评估的基础上，对企业现有人才岗位任职者进行调整的计划。具体内容包括晋升、轮换、降职、继任者计划、岗位轮换计划与职业开发计划。主要内容是晋升与轮换。
4.招聘计划
招聘计划的内容包括：总体的招聘需求，不同岗位的招聘渠道分析，招聘成本控制与流程，招聘与选拔的责任界定，各类型岗位选拔流程与方法规定等。通过需求分析、供给（分析）预测与使用计划三方面的综合分析，能够清晰地了解在规划期限内需要招聘人才的数量与质量。
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最适合企业的人选并不一定就是专业技能水平最高的人，更重要的是他是否能够认同本企业文化，其次才是对工作的胜任能力和学习能力。那些高学历、经验丰富、业绩斐然的候选人固然非常吸引眼球，但是在招至麾下之前，有没有想过他的潜能有多大程度可以被激发？有没有想过他将来被竞争对手挖走的可能性有多大？如何保证规划期限内需要招聘人才的数量与质量？推荐读者阅读网络文章《招聘：你只需要选最该选的人》。
http://www.hr.com.cn/p/1423414494
5.培训与开发计划
培训与开发计划是人力资源规划中的重要组成部分，它包括组织全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等，是对组织员工培训与开发工作的整体计划。
6.职业生涯计划
职业生涯计划就是组织为了不断地增强其成员的满意度并使其能与组织的发展和需要统一起来，制订有关员工个人的成长、发展与组织的需求、发展相结合的计划。一般情况下，组织不可能为所有的员工都制订职业生涯计划，职业生涯计划的主要对象应是组织骨干员工。
7.绩效管理调整计划
绩效管理是人力资源管理的核心任务之一。绩效管理调整计划就是在员工绩效管理制度的基础上，根据战略特点对管理制度进行更新。比如绩效指标更新、绩效评估方式更新、绩效改善计划更新等。
8.薪酬调整计划
薪酬调整计划是人力资源规划中的重点。具体内容包括：薪酬结构变化；工资、奖金与福利基准或标准变化等；另外还需要考虑因法律变化而导致的薪酬变化的因素，以适应地区、行业薪酬水平的变化。
9.劳动关系计划
劳动关系计划是关于组织如何减少和预防劳动争议，改进劳动关系的计划。
10.人力资源预算
人力资源预算包括薪酬预算与人力资源管理与开发预算两个关键部分。薪酬预算包括工资预算、福利预算与奖金预算；人力资源管理与开发预算包括招聘预算、培训开发预算、咨询顾问预算、管理费用四个关键部分。薪酬预算根据企业历史营业额与薪酬支出的比例关系确定；人力资源管理与开发预算需要根据具体项目或内部规定进行测算。以上各方面要在制订各项分预算的基础上，制订出人力资源的总预算。
五、人力资源规划的程序
人力资源规划的程序如图2.1所示。
1.人力资源信息
人力资源信息主要包括：人员的经验、能力、知识、技能的要求；工资名单上的人员情况；员工的培训、教育等情况。人员调整情况是人力资源的主要信息。一般可从员工的档案及有关记录中查出这些信息和情况，作为工作分析的基础。
2.人员预测
人力资源的需要取决于产量、销售量、税收等商业因素，每一因素的影响并不相同，在预测过程中，选择作预测的人员是十分重要的，因为预测者的判断力和预测的准确性关系重大。预测者要会分离影响员工需要类型、数量的重要因素尤其是商业因素，会收集历史资料去做人力资源预测的基础。
图2.1 人力资源规划的程序
3.内部人力资源情况
首先应明确全体员工的岗位合适性，对不适合者要进行调整和培训。对现有员工一般以岗定人，对有特殊才能的人做到以人定岗。在清查了内部员工后，对人员空缺的职位就可明确哪些可从组织内部补充，哪些需要从外部招聘。通过对内部员工情况的调查，也可鉴别出可提升的员工，并做出员工培养发展计划。
4.确定招聘人员
可以从组织内部和外部劳动力市场进行招聘，一般优先考虑为内部员工提供工作调动、职业改善和提升的机会。首先在组织内部实行公开招聘，任何人均可应聘，内部不能满足需求时，再对外进行招聘。用这种先内后外的方式可以使员工增强对组织的认同感并提高他们的积极性。
5.与其他规划协调
人力资源规划必须与组织中的战略、经营和资金等规划相协调，其他规划的是否科学对人力资源规划都会起到制约的作用。同时，人力资源规划也会为其他规划服务。彼此之间的关系如图2.2所示。
6.人力资源规划评估
在评估人力资源规划时，在客观、准确的同时，要审核人力资源规划的有效性及进行相应的成本—效益分析，没有经济效益的规划是失败的规划；评估时还要征求基层管理人员的意见，因为他们是规划的执行者和受益者，得到大多数人赞同的规划才是好的规划。
图2.2 三个层次的企业规划和人力资源规划的关系
六、人力资源规划概述知识回顾
根据上面讲述的内容，在下划线上完成填空。
人力资源规划的概念：______________________________
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简述人力资源规划的目标：___________________________
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简述人力资源规划的内容：___________________________
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