推荐序四
电视制片人、作家诺曼·李尔（Norman Lear）曾对我说：“倾听内心声音的时候是我最有效的时候。”李尔内心的声音给了他勇气，使他能透过自己的家庭情景喜剧《全家福》（All in the Family）改变“电视上的声音”。尽管播出后《全家福》取得了一系列成功且令人印象深刻，但之前它的原始画面质感令它很难被卖出去。不过，呈现整个国家状态的使命感始终激励着李尔——他的坚持得到了回报，哥伦比亚广播公司（CBS）最终同意播出该喜剧。
李尔坚信，一个人可以带来巨大改变，他迫使我们去审视20世纪70年代初在社会上冒出的一些令人恶心的偏见。《全家福》首播时，美国街头和大学校园里到处是要求人人享有民权和结束越战的人群，第二次世界大战后的美国所拥有的那份悠闲镇定正在消失。李尔认为，是时候倾听我们内心的声音了，听听它们对“我们在多大程度上尊重了我们自称的公正社会”是怎么说的。
本书使人想起了李尔对他内心声音的尊重。从最近的头条新闻来看，能对内心声音“敞开心扉”的美国企业领导者实在太少了。相反，他们是从外部世界获得行为暗示的，而在这个外部世界中，追逐权力成了每天的优先事项。可悲的是，此类野心对我们的影响无所不在，远远超出了商业领域。我们经常看到头条新闻呼吁人们关注政府、学界、临床研究中心、社会服务机构中的权力滥用现象。那些身居高位者的不当行为近来似乎有蔓延的趋势，为了自私自利的扩张、贪欲以及骗取公众和个人的信任，他们往往会做出损害所在组织利益和公共福利的事情。
令人欣慰的是，本书给我们带来了希望：尽管有关高管道德败坏的新闻仍然层出不穷，但我们在道德上有救了。本书提到的领导者是正直领导者的典范，他们使我们有理由对商业及其他社会领域中的未来领导者特质持乐观态度。
这些领导者按照服务利益相关者的指导性愿景经营公司，服务对象包括客户、员工、供应链中的供应商和合作伙伴、企业经营所在的社区以及公司投资者在内的所有主要利益相关者。他们的企业采用的是“利益相关者关系管理”商业模式，而非传统的股东导向型商业模式。在所有运营层面上，这些企业激发了它们的领导者对“边经营盈利边行善”的激情。这些领导者遵循了《哈姆雷特》（Hamlet）中波洛尼厄斯（Polonius）给其儿子的建议，他们忠于自己，并在与他人的互动中表现出了诚实正直的三个基本要素（“敏锐的自我认知”“坦诚”“成熟”）。作为回报，各类利益相关者对他们的企业和产品极为信任。此外，利益相关者对这些企业产生了真正的情感，他们是真的很热爱这些美好企业。
随着美好企业的扩张（它们正在这样做），各行各业的组织都将采纳指引这些企业前行的领导原则。要明白这一点并不难，实际上，美国的未来福祉可能更多地取决于具有本书所述才智和思维模式的高管领导。
本书英文书名暗含着直白表达自身情感观的企业的同理心关怀，表明本书探讨的是“爱”在商业中的务实作用。但正如作者所说，这并不是一个新的领域。2002年，时任雅虎公司首席解决方案官的蒂姆·桑德斯（Tim Sanders）在《爱是撒手锏：如何在商业圈里既快乐又成功》（Love Is the Killer App: How to Win Business and Influence Friends）中提出了“使‘爱’成为公司运营的战略基石”的观点。他写道：“我认为没有比爱更高尚的东西了，爱是如此宽广。在书中给‘爱’下定义时困难重重，但我最终以‘无私地促进对方发展’定义了‘爱’。”三年后，全球最大广告公司之一的萨奇广告公司（Saatchi & Saatchi）其首席执行官凯文·罗伯茨（Kevin Roberts）在《以爱为标：超越品牌的未来》（Lovemarks: The Future Beyond Brands）中谈到了企业应“超越品牌推广的世俗基础以达到更高存在水平（‘爱标’）”。
本书作者对那些和自己的合作伙伴保持深度联结的领导者非常欣赏，他们颂扬那些以鼓励他人与自己一道并努力使世界变得更美好的方式来发挥自身人性化影响的领导者。几年前，添柏岚（Timberland，已被威富集团收购）前首席执行官杰弗里·斯沃茨（Jeffrey Swartz）接受了一位朋友的邀请，在一家青少年重返社会训练所待了半天。斯沃茨的朋友向他保证，他的生活将因此发生巨变。在回答一位少年他是做什么的之后（“我负责全球战略执行”），斯沃茨反过来问这位少年是做什么的，少年回答：“我在努力变好。”斯沃茨后来说，这位少年的回答比他自己的回答好。
斯沃茨的朋友说对了，他的生活自那天开始发生了巨变。离开办公室时，斯沃茨还是一名雄心勃勃、努力使添柏岚成为同类企业中佼佼者的高管；而回来时，他是一位深受启发、决心带领整个企业开展一场“使世界变得更美好”运动的领导者。这就是杰弗里·斯沃茨现今对其企业使命的描述。当然，肯定会有人指控斯沃茨欺骗股东，然而在过去10年中，这家鞋类和户外服装企业的股票涨幅超过了700%，且在过去3年里增长了一倍还多。
美好企业领导力的有效性证明了大多数人早就知道但在组织中谈及时通常并不令人感到舒服的一些事实，即值得称道的领导者是通过激发他人对其愿景的热爱来成就伟大的。
从本书描述的故事来看，蒂姆·桑德斯关于“爱是撒手锏”的观点无疑是对的，“爱”帮助西南航空做出了改变，成为连续33年盈利的史上最成功的航空公司，它的股票代码相应地为LUV。该公司联合创始人赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）有意识地培育了一种“爱”的文化，而这种文化出人意料地将员工工会包含在内。美国商业银行（American Commerce Bank）创始人弗农·希尔（Vernon Hill）将“爱是撒手锏”这一观点融入了银行业，从而使美国商业银行成了美国发展最快的有机增长银行。开市客（Costco）联合创始人吉姆·辛内加尔（Jim Sinegal）培育的“爱”的文化保护着开市客的股东，使他们免受根据华尔街分析师建议做出的糟糕管理决策的影响，那些分析师给开市客的建议是：减少员工报酬、削减员工福利并向客户收取更多费用。
如果美好企业仅靠非股东利益相关者就能做得很好，同时能带给投资者适当回报，这就可令人满意了。然而，如作者所说，美好企业带给股东的回报通常非常惊人。
这本书最后谈到了美好企业的领导者着力培育和发展的领导力与文化。当被问及企业最大的竞争优势时，大多数美好企业的首席执行官说是他们的企业文化。西南航空对这一点更是深信不疑，它甚至成立了一个有93名成员的文化委员会（包括各层级的员工），该委员会的职责是确保西南航空的文化得到延续。可以说，正是这种文化使西南航空成了史上最成功的航空公司。
我们最近看到一些高管锒铛入狱，很难想象他们会花很多时间去思考他们的企业文化。真正的领导者关注的并不是自身利益，而是整体利益——他们认为，一个人的全面幸福取决于所有人的幸福。在管理企业或其他组织时注重自身利益的领导者不是真正的领导者，虽然他们可能是跨国企业、政府机构、国会办公室、重点大学或地方教区的负责人，但他们只是名义上是领导者：这些领导者只是凭自己的职位而不是品格内涵来指挥他人，他们漠视他人福祉，完全沉溺于自身利益。
综上所述，这本书使人更容易想象：在不远的将来，每个人都会要求企业及所有其他组织中的领导者能像美好企业的领导者那样充满激情地去追求更高的目标。这本非凡著作的作者观察到，有两件事可使这一想象变成现实。首先是互联网的诞生。当互联网成为社会主流工具时，它就会终结组织所拥有的相对其客户的传统信息优势。此外，互联网的发展会使信息权力的天平倾向大众，从而使得隐瞒领导者有道德瑕疵的行为及组织的劣行愈发困难。
其次是人口老龄化。当今，人类历史上第一次绝大多数成年人的年龄达到或超过了40岁，这种现实正在推动文化的道德基础发生深刻的系统性变化。心理成熟度越高，人对社会的影响会越大，这就是埃里克·埃里克森（Erik Erikson）所称的“传承关怀”，即老年人倾向于帮助新生代做好管理共同利益的准备。
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）认为，具有更高成熟度的那些人关心的是自身以外的事情，这也是对美好企业特性的高度概括。美好企业的领导者清楚地知道，他们在追求使命和追求利润之间进行平衡的做法是正确的，所以他们带领自己的企业参与了许多超出直接业务范畴的事务，而这通常产生了令股东满意的结果。
沃伦·本尼斯
南加利福尼亚大学工商管理学杰出教授