第三节 我国劳动争议概况

一、劳动争议总体情况

根据《中国劳动统计年鉴—2017》的数据，我们总结了1996—2016年我国劳动人事争议仲裁情况（见表3-3）。

表3-3中，上期未结案件数从1996年的2634件增加至2016年的37939起，增长速度为1340%；当期案件受理数量从1996年的48121件增加至2016年的828410件，增长速度为1622%；争议的首要原因长期为劳动报酬。劳动争议处理方式，从1996年的仲裁调解为主（占比为52%）和仲裁裁决为辅（占比为27.5%），转变为2015年的仲裁裁决（占比为47.0%）和仲裁调解（占比44.3%）并重。劳动者胜诉率一直都高于用人单位胜诉率。

二、劳动争议区域情况

根据《中国劳动统计年鉴—2017》，我们总结了2016年我国部分区域劳动争议处理的汇总情况（见表3-4）。

表3-4（续）

由表3-4可知，2016年，广东省是劳动争议上期未结案和本期案件受理数最多的地方，分别为7003件和107217件，占全国的比例为18.5%和12.9%。广东省是我国国内生产总值（GDP）第一大省，这在一定程度上反映出经济发展与劳动争议之间存在较大的关联性。

三、劳动法律建设的发展历程

劳动关系作为一种生产中的特殊关系，需要有法律法规来保障其有效运行。在计划经济时代，由于行政性指令的强制要求和严格限制，尽管没有完善的劳动关系的法律，但劳动关系依然运作得比较稳妥有序。随着我国社会主义市场经济体制改革的确立和深入推进，我国劳动关系更加多样，之前的管理模式已经无法继续进行，因此迫切需要劳动关系立法。事实证明，《劳动法》及其配置的法律法规，对我国稳定劳动关系发挥了重要作用。

1992年4月3日，第七届全国人民代表大会第五次会议通过《中华人民共和国工会法》; 2001年10月27日，第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》，对其进行第一次修正；2009年8月27日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过了《关于修改部分法律的决定》，对其进行了第二次修正。

1994年7月5日，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过《中华人民共和国劳动法》; 2009年8月27日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过了《关于修改部分法律的决定》，对其进行了第一次修正；2018年12月29日，第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》，对其进行第二次修正。

2004年10月26日，国务院第68次常务会议通过《劳动保障监察条例》。该条例自2004年12月1日起施行。

2007年8月30日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过《中华人民共和国就业促进法》; 2015年4月24日，第十二届全国人民代表大会第十四次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国电力法〉等六部法律的决定》，对其进行修正。

2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会通过《中华人民共和国劳动合同法》; 2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，对其进行了修正。

2008年9月3日，国务院第二十五次常务会议通过了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。该条例自2008年9月18日起施行。

2007年12月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。该法自2008年5月1日起施行。

2008年12月17日，《劳动人事争议仲裁办案规则》经人力资源和社会保障部第十五次部务会议通过；2017年4月24日，人力资源和社会保障部修订了《劳动人事争议仲裁办案规则》。

2010年10月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过《中华人民共和国社会保险法》; 2018年12月29日，第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国社会保险法〉的决定》，对其进行了修正。

总体来讲，我国的劳动关系法律建设正向着体系化的方向发展。

四、我国劳动关系转轨时期的概要评价

我国企业劳动关系较长时期内将处于转轨时期。学者们对我国劳动关系的特征和发展趋势进行了研究，有学者将其概括为市场化、契约化、多元化、利益化、法制化；还有学者认为当代中国劳动关系具有源起的强接续性、性质的准契约性、主体的类公民性、运行的显自协性、规范的弱制度性、走向的趋功能性特征。袁凌等的研究表明，我国企业劳动关系除了契约化、市场化、法制化等市场经济条件下劳动关系的一般特征外，还有如下五个方面的特征：

（一）经济利益仍然是劳动关系的核心

转轨时期经济利益仍然是劳动关系的核心问题，是劳动关系形成和调节的杠杆，工资报酬又是企业劳动关系中经济利益的最直接体现。企业员工工资问题主要表现在三个方面：一是工资总体水平偏低。相对于近年来物价的上涨，工资水平提高的效果并不明显。二是不同地区、不同行业及企业内部薪酬水平差距逐渐加大，有些收入差距没有合理的依据，引起广大员工不满。三是工资分配公平失衡。不少企业工资收入分配制度缺乏先进理念指导，缺乏长远战略眼光，违背了分配的公平原则。从转轨时期劳资冲突的性质来看，绝大多数是因为劳动者的基本劳动经济权益被侵害，且长期得不到解决。事实证明，经济利益是引发劳动争议的首要问题，是转轨时期中国企业劳动关系的焦点和核心问题。

（二）劳动关系主体双方力量失衡

转轨时期资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属的被动地位。企业劳资冲突产生的主要原因是劳动关系主体双方力量失衡，劳动者的利益被侵害或其合理要求没有达到。从转轨时期中国劳动力市场的供求现状来看，劳动力买方市场导致劳动者缺少谈判能力，资方在劳动力市场占有相对优势地位。在转轨时期，中国劳动力市场人口禀赋的特殊性导致劳动力供给长期大于需求，特别是在那些劳动密集型产业，资方有绝对的谈判优势。在劳动密集型企业，缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。此外，严峻的就业形势也降低了就业者的期望，也增加了用人方的砝码，即使面对用人方的无理要求，劳动者往往只能被动接受。

（三）劳动关系存在一些制度障碍

转轨时期中国企业劳动关系存在多方面的制度障碍。这既有外部环境因素，也有内部管理问题；既有历史遗留的老问题，也有改革中产生的新问题。转轨时期中国企业劳动关系存在的制度障碍主要有：一是劳动力市场不完善。我国劳动力市场建设起步较晚，无论是在机制上还是在形式上都很不完善。二是相关法律政策不健全。在社会保险制度方面，虽然我国社会保险各险种的覆盖面逐渐扩大，但是总体而言覆盖率还偏低且保障水平差异化明显。三是制度现实性不够。当前，在工业化、城市化加速发展时期，农民工已成为产业工人的主体，农村劳动力不仅要向城镇大量转移，而且还会在不同城镇之间频繁选择工作和居住地点，而现行社会保障制度对流动和迁移人口缺乏有效保护，存在诸多现实难题。

（四）劳动关系协调机制有效性不够

转轨时期，政府行政权力从传统劳动关系中退出后对劳动关系的引导和监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力，因此导致转轨时期中国企业劳动关系三方协调机制在实施过程中的有效性不够。劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三个方面：一是三方协调机制缺少法律保障。虽然目前已形成三方机制立法的基本框架，但三方机制的法律地位仍不明确，迫切需要通过立法予以确认和实现。此外，面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求，能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。二是协调机制的三方主体地位不明确。中国企业联合会的法律地位在我国并不明确，这直接影响中国企业联合会在三方协调机制中作用的发挥。三是三方协调机制宣传力度不够。协调劳动关系需要全社会的理解和支持，虽然目前正在广泛宣传和推广三方协调机制，但落实效果还有待提高。

（五）劳动争议案件急剧增长

转轨时期中国企业劳动关系不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，劳动争议案件急剧增长，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出。除了企业劳动冲突形式发生显著变化，企业劳动冲突案件数量也逐年递增。转轨时期中国企业劳动争议案件总量持续较快增长，涉及人数较多的集体劳动争议案件数也呈快速上升势头。同时，在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解结案的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升，转轨时期中国企业劳动争议处理的难度日益加大。