就业冰河期一代在妊娠期遭遇的问题
一直这样下去真的好吗？——由于没法接受现状，因此气鼓鼓地辞了职，这种做法确实情有可原。小森千佳小姐（化名，26岁）便是如此，尽管耿耿于怀，依然做出“辞职结婚”的决定。笔者看来，这便是所谓的“放弃婚”。
2008年4月，千佳小姐大学毕业，在东京23区内的自治体以临时职员的身份开始了社会人生涯。经济的不景气并未打击年轻人谋求安定的志向，公务员仍是炙手可热的职业憧憬，与此同时，大部分自治体增加了非正规雇用岗位，以临时职员或外聘职员的形式聘用年轻员工的情况增多。
据全日本自治团体劳动组合（自治劳）的《地方自治体职员的勤务实态调查》显示，自治体职员中27.6%为非正规雇用员工，即4人中至少有1人是非正式员工。尤其在市町村，这部分员工的增长率非常高，据说超过三成。根据2012年《自治体临时及外聘职员的薪酬和劳动条件制度调查结果报告》显示，非正规雇用占比33.1%，较此前增加到3人中有1人是非正式员工。地方行政改革的趋势，直接反映在了地方公务员的名额削减上。
千佳小姐从学生时代便积极参加志愿者活动和地方性活动，她表示自己“想做与教育或地方相关的工作”，因此应征了“社会教育主事辅”，这个职位是隶属于自治体教育委员会的“社会教育主事”的助理，作为临时职员予以聘用，每年更新劳动契约，最多续约5年。月薪是税后17.7万日元，没有奖金。因为她与父母同住，所以勉强能够维持生活。尽管工作不久她便从中感受到了自身的价值，然而毕竟是有时限的岗位，不经意想到将来，她便有些忧郁。无论多么努力，无论获得怎样的好评，5年后都将面临失业的事实。
千佳小姐的工作任务，主要是企划运营由教育委员会主办的面向市民的学习会。她认为，通过工作增进自己与地方居民的交流是天职。走在街区里，研讨会上认识的老年人会跟她寒暄：“千佳，有好好工作吗？”“下一次研讨会是啥内容呀？”她与上司、同事的相处也很融洽，有时还能聊聊私生活话题。如果自己是正式职员，那么简直没有比这里更好的职场环境了。
千佳小姐决心“参加公务员考试，应聘社会教育主事，成为正式职员”。然而，就单位的全体岗位来看，专业职位的公务员年年都在裁员，新的职位迟迟不见招聘，可谓前景黯淡。包括托儿所、学童保育在内，除去这些作为公职、握有许可与认可权的职位，其他领域的岗位都很容易被替换为非正式岗位。夏季预算编制的讨论展开后，千佳小姐周围的正式职员都在私下议论“下一年度这项事业会不会被废止”之类的话题。倘若与自己切身相关的教育事业预算不足，那么她都不必等到被解雇，便会直接失业了。
在此期间，她开始烦恼：“就这样继续做5年的外聘工作真的好吗？能够跳槽吗？”此时距离她参加工作已过去两三年，雇用期的年数上限被撤销。即便工作满5年，哪怕办理了离职手续，只要这个岗位继续招人，她就能再次参加招聘考试。“这样看来，能继续留在职场。”想着想着，她便有些开心。“不过要是岗位被撤，又该怎么办呢？”千佳小姐转念一想，脸上再次阴云密布。
此前她便决定与交往已久的男朋友结婚。因为他频繁调动工作，所以两人始终保持异地恋。原本他们计划在一年后的冬天举行婚礼，可千佳小姐的单位规定，职员须在每年12月递交次年度的劳动契约更新申请。结婚事宜定下后，千佳小姐便犹豫着是否应该更新劳动契约。
男友的下一个调职地点在千叶县。从家里去公司，路上大约要花一个半小时到两小时，这段路程并非不可忍受，可对于平日晚上10点下班、双休日经常加班的千佳小姐而言，“这样下去，只能牺牲二人生活了。将来有了小孩，恐怕很难兼顾吧？”她有些迷茫。
当她表示不再与单位续约后，上司出言挽留，建议道：“至少先更新劳动契约，工作到结婚前最后一天怎么样？”千佳小姐表示，“年中辞职的话，无法确保有人及时接手自己的工作，会给大家添麻烦的”，终究没有续约。
更主要的原因是，她认为，“作为外聘职员，有必要紧抓着这个岗位不放吗？”刚开始工作的那一年，她的月薪是17.7万日元，在公务员人员开支削减政策的冲击下，她的收入年年都在减少，目前只有17.2万日元，依然没有奖金。原本收入就很少，一下子砍去5 000日元，打击着实大了些。于是，她还去小学兼职学习指导员等外聘临时岗位，每月赚取4万到5万日元。
辞职后不久，她便去男友的调任地找工作，不料只能应聘公司非正式员工或雇用时间上有期限的职位。千佳小姐感慨道：“唉，难道这就是‘无法挣脱的非正式职员命运’吗？哪怕换工作，我也只能从非正式职员跳到非正式职员吗？”
千佳小姐向来喜欢小孩，对于什么时候要孩子，她是顺其自然的。然而，这样一来，假如顺利应聘到正式职员，那么很有可能在试用期或刚刚转正后便怀孕。“刚入职就请产假或育儿假，自己怕是不好意思开口，面试时这一点也会被公司嫌弃。”她表示。在想怀孕的时期换工作或再就业的确难度不小。如果经济景气，企业尚有雇用余力，参加应聘相对容易，就不会像眼下这么困难。
本来，从生物学上看，女性最适宜怀孕的时期是20—29岁。随着年龄增加，怀孕难度增大，相反地，流产率却会增高。与20至30岁相比，35岁时的受孕概率将下降二分之一。日本产科妇人科学会将35岁以上的初产妇定义为高龄产妇。对高龄产妇而言，成为高危孕妇的可能性非常高，一旦罹患妊娠高血压，便伴随着死亡的危险。医学上的妊娠适龄期，恰恰是千佳小姐这样以社会人的身份在职场上勇往直前的时期，因此她的怀孕心愿很难实现。
退一步来讲，即便有机会怀孕、分娩，并申请到育儿假，也未必能继续留在公司。育儿假取得率整体看来年年有所上升，1996年至2011年间，女性占比从49.1%升至87.8%，男性占比从0.12%升至2.63%。不过，这种统计无非是从拥有5人以上员工的民营企业获取的抽样数据。人数在那以下的小微企业还有很多，由于员工较少，每个人肩负的责任都很重大，女性员工很难取得育儿假。
而且，育儿假取得率的计算方式是，“将调查前一年度一年内的生产人数（男性员工的话，以其成为产妇的配偶者为准）”作为分母，“将到调查时间点为止，开始休育儿假的人数（包含申请并打算休育儿假的人）”作为分子。因此，这个数据不过来自妊娠中或产后尚未辞职的在职人员，即就业竞争中的“获胜组”。进一步来看，由于将打算休育儿假的人也计算在内，因此这个数据也包含了取得育儿假前已经辞职的人。正因为算上妊娠中或育儿假前辞职的人，可以说这个数据根本未能正确捕捉育儿假取得率的现实情况。如果严格除开中途辞职的人，那么育儿假取得率会大幅度降低吧？
比如，作为分母的生产人数是100人，作为分子的享受育儿假的人数是50人，育儿假取得率即为50%。然而，若是享受育儿假后中途辞职，或是有请育儿假打算，却在开始休假前辞职的人数是10人，育儿假的实际取得率便下降到了40%。
倘若在想怀孕的时期是公司的非正式员工，想要继续就业会变得难上加难。据国立社会保障及人口问题研究所《第14回出生动向基本调查》显示，按结婚、分娩年份为2005—2009年的案例来看，假如怀头胎前是公司非正式员工（临时工、派遣员工），享受育儿假并确保继续就业的比例仅为4%。根据厚生劳动省统计的数据，非正式员工的育儿假补助金的初回享受人数，按该制度得到认可的第一年即2005年来计算，合计2 242人，2008年合计4 823人，2011年增加至7 102人，但从非正式员工的增长趋势来看，其占比依然有限。
果然，对签约条件模棱两可的非正式员工来说，要满足《育儿及看护休假法》所规定的申请条件，难度很高。其条件如下：“①在同一用人单位持续工作满1年；②孩子满1岁（生日前一日）后，能与用人单位续约（孩子满1岁后的1年内，劳动契约期限届满，明确不再续约的员工不包含在内）”。像千佳小姐那样，自己能否被雇用取决于项目预算和事业实施是否顺利，这种工作方式要想取得育儿假几乎是不可能的。
综上所述，当前女性员工取得育儿假的难度并未降低。