1.3.1 为什么要做绩效管理

绩效管理的核心作用，是在企业利用最少的资源的同时，在满足效率的前提下，追求企业结果和价值的最大化。在此过程中，通过对员工的持续激励和反馈机制，创造和保持良好的企业氛围，同时帮助企业强化自身的竞争优势。

案例

管理学上有个著名的“林格尔曼效应”实验，它来源于法国农业工程师迈克西米连·林格尔曼（Maximilien Ringelmann）（1861—1931年）的“拉绳子”实验。林格尔曼让力气相近的不同数量的人拉绳子，然后测量绳子的拉力和平均每个人的拉力数值，其结果如表1-1所示。

表1-1 林格尔曼拉绳子实验结果

从林格尔曼“拉绳子”实验的结果能够看出，参与的人数越多，平均1个人的拉力反而越小。当8个人一起拉绳子时，平均拉力变成了1个人拉绳子时的一半。也就是说，8个人一起拉绳子的实际拉力，几乎相当于4个人分别拉绳子的拉力之和，也就是出现了“1+1＜2”的奇怪现象。

这个著名实验说明人们在单独作战时倾向于竭尽全力，但是在集体作战时，更倾向于把责任分解和扩散到团队中的其他人身上。这是集体劳动存在的一个普遍特征，它来源于人与生俱来的惰性。林格尔曼将其称为“社会惰性”。

通过林格尔曼效应来反观企业实务，企业员工的数量越多，员工个体对于企业的贡献越难划分清楚。这时候员工个体对企业目标和任务的责任感就会越小。这时候如果没有一套管理机制连接企业和员工的目标，员工将感到自己对企业的贡献可大可小、可有可无，从而很容易付出较少的努力。

就好比当一个人面对一条沟的时候，同样的距离，在平时跳过去可能会比较吃力；但是当这个人的背后有几只饿狼在拼命追赶他时，他却会在奔跑中不自觉地轻松跨过这条沟。一位平时行动不便的老人，当遭遇危难之时，腿脚仿佛完全康复了一般。

人都具备自己没有意识到的巨大潜力，如果没有刺激和激励，这种潜力便不会发挥出来。在企业中，最长久有效的激励手段是建立权责利对等的人才任用体系以及人才的工作评价体系。企业检查什么，员工就会做什么；企业衡量什么，最终就会得到什么。

在企业中，绩效管理在3个方面发挥作用。

1.战略方面

通过对企业战略目标的层层分解，能够把绩效指标和行动计划落实到员工的个人层面，从而把员工的日常工作活动与企业战略目标连接在一起。当员工达成绩效时，企业的绩效也能够达成。

2.管理方面

通过推进和实施绩效管理，能够全面提升企业的管理质量，能够在机构与岗位设置、员工晋升、员工调岗、员工任免、员工薪酬升降等各类管理决策中为企业提供必要的信息和有力的依据。

3.发展方面

通过绩效考核的结果，能够反映员工在素质、能力和业绩方面的差异，并通过绩效反馈告知员工。员工对自己的不足有针对性地查漏补缺，能够逐渐实现企业人力资本的增值，为企业的持续发展奠定基础。