三 大规模组织的管理困境

较大规模组织的良性运行、绩效与存续，取决于对集体行动困境的规避与克服以及监督与激励的切实有效，而这些在很大程度上有赖于一个精干的管理队伍。人民公社没有彻底解决这些问题，这也是导致它最后走向终结的一个管理上的原因。

1.集体行动的困境

奥尔森在《集体行动的逻辑》中提出：除非集团人数很少，或除非存在强制和特殊激励，有理性的寻求自我利益的个人不会采取行动以实现他们共同的或集团的利益或目标。^[25]奥尔森理论的价值在于：集团规模太大时因监督劳动的困难而无法防止搭便车行为，这妨碍集体目标的实现甚至可能导致集团的瓦解。这也可以用来解释人民公社中社员的一些“搭便车”行为，即所谓集体行动的困境。因为，在一个大规模的集体中，理性的个人往往认为自己的“偷懒”不会给集体造成显著的影响，然而每个人都这样想并且这样做的时候，不仅集体的目标无法实现，其瓦解也就在所难免了。尽管当时毛泽东不会用“集体行动的逻辑”理论去观察和处理他所看到的偷懒行为，他实际上却强调了要防止偷懒。他说，许多问题首先出自“懒”字。虽然搭便车行为并非导致人民公社解体的直接原因（生产队是一个个传统社会的自然村，从而借助于地缘关系和熟人社会的压力相对有效地克服了生产队内的偷懒问题），但至少可以解释部分家庭成员多、负担重并希望通过集体共同劳动以增进福利的农民对大呼隆的集体劳动失去信心而希望退回到个体生产的原因。

2.监督与激励问题

大规模组织中通常存在着集体生产制度下的监督与激励是否有效的问题。公社不办工业以后，流动又受到限制，成千户农民窝在公社圈定的土地上进行劳作，难免出现窝工、怠工、费工或重复劳动等现象。一方面，大规模组织中的监督和约束是困难的，存在着监督成本高以及对监督者的监督和激励不足等问题；另一方面，衡量个人劳动贡献是困难的，这跟农业不同于工业的生产特点有关。农作物的生产周期长，社员付出的劳动努力只能在几个月后作物收割时观察到总产出，而在总产出中很难确定每个社员所做的贡献。因此，要精确地计量劳动的贡献从而采取相应激励措施是难以做到的。由此，集体劳动变成集体出动，出工不出力、做活毛糙、贪数量、抢工分而不顾质量等现象普遍存在。

同时，工分制“激励”出许多重复劳动和无效劳动。如张江华在《工分制下的劳动激励与集体行动的效率》一文中，以工分制与集体经济效益的关系提供了这样一种经济学分析：工分制对于激励社员获取工分是有效力的，但正是在该制度中，社员由于对工分最大化的追求导致大量无效劳动的产生，从而使集体经济失效。在工分制下，无论采取哪一种计分体系，都有可能使其制度实施的效果走向制度设计的反面：采用计时体系将导致集体“搭便车”行为的产生；采用计件体系则导致无效劳动的大量产生。因为在计件定工分体制下，社员为增加工分而只顾数量不顾质量，追求的是其工分的最大化，至于劳动是否实际产生了集体收益并不在其关心之列，这是其一。其二，对集体经济有益的但没有工分或工分不多的劳动便无人问津，即对集体公共利益的漠视。导致无效劳动的大量产生还有另一方面的原因，就是由于干部的瞎指挥。^[26]广西有一个例子：有个公社，上面一声令下，硬把已抽穗扬花的晚稻拔掉，改种一万五千亩甘蔗；次年上半年，不惜采取强制手段，硬要铲掉三千六百亩在蔗地里间种的将要成熟的黄豆。^[27]虽然农民并不认同甚至反感这样的瞎指挥，但因为能挣到工分，依然会配合干部的行动。此外，还有国家对公社、公社对生产队在劳动力上的平调所产生的无效劳动。譬如公社或大队盖楼房或干部私事抽调劳动力，社员虽有怨言，但只要有工分，仍然会去做。总之，在某种意义上，是大量的没有质量的无效劳动的存在，导致了这一时期农民虽投入了巨大的劳动，但集体经济收益不仅没有获得相应的增加，反而因此停滞甚至收益递减。

3.干部素质问题

在任何组织尤其是大规模组织当中，管理者的素质和能力至关重要。这也是毛泽东经常说的：方针政策确立之后，干部是关键。他说，制度很重要，但光靠制度不行，制度是一堆规则，最终还是要人去落实和执行。

人民公社这样大规模的组织，并且多业并举，对各级领导者的经验、组织能力和文化素质都有较高的要求，而依靠贫农、下中农阶级组建的干部队伍，因管理水平低而难以支撑这一要求。

新中国成立后，由于革命的胜利是依靠贫农、下中农的阶级路线而取得的，中国共产党作为一个革命党自然要兑现承诺，在国家干部的选拔和任用上仍然坚持依靠贫下中农的阶级路线，因此各级干部尤其是基层干部，大多数政治出身良好（非地、富、反、坏）但文化水平都不高，特别是生产队干部由于受教育程度低，许多甚至不识字，因而影响到管理水平，常常在经手财务、管理生产、处理人事等方面存在着这样那样的困难和问题。例如，当时许多地方实行的“三包一奖”责任制度，只有一些会计员懂，许多大队干部都弄不懂。恩格斯曾经指出，俄国公社的管理干部不了解工业和社会化大生产的运作规律，而新中国人民公社的各级管理干部同样存在素质和能力以及经验上的欠缺。在一家一户的耕作方式甚至小规模的合作组织（如初级社）中，他们的经验是够用的。然而进入人民公社，由于规模扩大了，相应地生产任务、劳动管理、分配工作和财务工作等都加重，并且需要多业兼顾，“既要学会办社，又要学会办厂”，经济事务和行政事务纷繁复杂，这就使得他们的能力与经验明显不足。一些省委第一书记反映，由于一些地方干部不善于组织和协调大规模的集体劳动，以致出现生产秩序混乱；在生产安排和劳动力的合理调配使用上缺乏经验和能力，从而产生急躁情绪和强迫命令，影响社员的生产积极性。

同时，由于基层干部的文化素质低，对国家政策的理解和执行与要求存在较大差距。一些地方干部对于国家的政策难以正确贯彻，使干部无法深入工作。对此，1959年全国农村工作部长会议在讨论农村人民公社的经营管理问题时，提出要加强干部的政策教育，使他们能够正确理解和掌握中央有关公社方面的各项政策。^[28]

总之，政策大调整中对社队企业“去工业化”并“去商业化”之后，人民公社回到了纯农组织，成为主要管束成百上千的从事单一农业生产的劳动力的组织，加之大规模组织中普遍存在的经营管理上的矛盾和问题没有得到很好的解决，而同时公共行政权力的渗透及干部素质与管理能力没能跟进，在种种原因的合力作用下，最终走向消亡。