二 雇主的差别待遇
按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，目前，我国劳动法的规则平等适用于所有的用人单位，并不区分不同类型的用人单位。从理论上看并考察境外的做法，我国有必要对用人单位的类型做适当区分，并对不同的雇主实行差别待遇，尤其是应对小企业给予优惠待遇。
（一）对小企业给予优惠待遇的必要性
中国营利性的组织，除了企业之外，还包括个体经济组织（个体工商户），按照目前的法律，个体工商户与劳动者建立劳动关系的，和企业一样，适用劳动法。目前，中国个体工商户的数量巨大，远远超过企业的数量。截至2013年年底，全国实有企业1527.84 万户，而个体工商户高达4436.29 万户。[35]小企业、个体工商户与一般企业有很大不同，自然人属性更为强烈，组织化的程度较低，在规模、资金、管理、人才等方面存在劣势，在用工方面存在特殊需求，应该给予一定的特殊和优惠待遇。
第一，大部分小企业规模小、资金少，过于严格的劳动标准可能增加其财务负担，导致企业经营困难。例如，根据国家工商总局的统计，2013年，中国个体工商户数量4436.29万户，资本总额2.43万亿元，[36]按此计算，平均每一个体工商户的资本仅为5.48万元。由于企业资金少，企业会更加注重成本控制，特别是用于人员培训、人力资源管理方面的投入的控制；企业资金的流动性也会受到影响；应付包括用工在内的风险的能力也相对不足。因此，让大量小企业和个体工商户与大型企业适用同样的劳动法、遵守同样的义务并不合理。特别是，许多下岗职工通过自主创业解决再就业，其创设的企业规模很小，创业者经验和资金不足，市场风险很大，完全遵守劳动法的规定难度很大。
而包括私营企业在内的小企业和个体工商户是市场主体增长的主要推动力量和就业的重要主体。2013年的数据显示，私营企业和个体工商户是我国市场主体增长的主要推动力量。2013年新设私营企业和个体工商户数量占到了新设市场主体总量的96%。截至2013年年底，私营企业和个体工商户登记城镇从业人员14384.59万人，同比增长9.09%，占全国城镇就业人口的近四成。2013年新增私营企业和个体工商户从业人员1184.48万，占全国新增城镇就业人口的九成。[37]因此，为小企业和个体工商户营造一个宽松的经营环境，对于促进其经营和就业都是很有益的。
第二，小企业需要更为灵活的用工方式。由于规模小，工作岗位少，抗风险能力差，盈利能力弱，小企业需要在用工特别是在解雇雇员上享有更大的灵活性，能够根据市场变化和自身经营状况随时增减雇员。《劳动合同法》规定了较为严格的合同解除制度，鼓励和要求雇主订立无固定期限合同，这对于一些规模小、雇员人数少的小企业可能是一个沉重负担。例如，尽管我国《劳动合同法》规定，雇员严重违反规章制度的，用人单位可以解除合同，[38]但由于许多小企业并没有制定规章制度或制定的规章制度内容较为粗疏，用人单位就难以据此判定雇员的行为是否“严重违反用人单位的规章制度”而依法解除合同。再如，《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以经预告而解除合同，[39]但小企业特别是个体工商户可能没有培训的能力或者培训能力有限，而且岗位数量通常有限，当劳动者不能胜任工作时，也难以为其提供培训或者调整岗位，从而也难以解雇雇员。而大企业可以通过专业人士制定严格的规章制度，也有足够的工作岗位和培训能力，可以充分利用《劳动合同法》允许的事由解雇雇员。
对于那些雇用较少雇员的小企业或个体工商户而言，如果无法及时根据其经营状况增减雇员人数，就会对其经营和利润造成很大影响。特别是对于规模很小的个体工商户，增减一名雇员都可能对其造成重大影响。事实上，我国大量的个体和私营企业雇用的人数是非常少的，雇员数量的变动会对其产生直接影响。以私营企业为例，根据国家工商总局2009年第一季度的数据，全国私营企业实有664.27万户（含分支机构），雇工6296.16万人，[40]按此计算，平均每户私营企业雇工人数不足10人。再以个体工商户为例，截至2009年3月，全国实有个体工商户2948万户，从业人员5809.53万人，[41]由此推算，平均每户个体工商户的从业人员不足2人。因此，对于个体工商户而言，增减一名雇员都会对其经营和利润产生直接影响，小企业更需要用工特别是解雇雇员方面的自由。
而对于大企业尤其是雇员数量较多的企业而言，雇员人数的少量变动通常不会对企业的经营和利润造成较大影响。因此，现有的《劳动合同法》特别是合同解除规则，对小企业的不利影响更为明显。因此，在劳动合同的解除等方面，让小企业和一般企业适用同样的规则并不合理，也会给部分小企业带来过重的负担。
第三，许多小企业由于人才和知识的限制，缺乏专业知识和法律意识，严格遵守劳动法及相关制度的难度较大。大型企业有专业的管理层、强大的人力资源管理队伍、规范的财务制度，但小企业通常没有专业的人力资源管理队伍和严格的财务管理制度，让其严格遵守《劳动合同法》并在出现违法行为时和大企业承担相同的责任似乎缺乏公平。例如，很多小企业并没有签订书面劳动合同的意识，如果违反该规定，就要承担支付双倍工资的义务，[42]显然对小企业不利。特别是与劳工有关的社会保险或相关的法律和政策越来越复杂，让这些小企业完全遵守相关规定亦有相当的难度。
第四，很多小企业的雇员和雇主存在特殊的关系，也难以完全适用劳动法的规定，或者完全按照劳动法的规定行事并不符合自身的惯例和文化传统。例如，很多小企业的老板都习惯于雇用自己的亲朋好友或老乡，雇主和很多雇员存在人身信任关系，彼此之间的关系更多依靠双方的信任加以调整，让这些雇员和雇主签订书面合同事先对所有的合同事项约定清楚，有违情理。而且，很多小企业的雇主和雇员存在身份的重合，大量企业雇用自己的亲人，特别是个体工商户，其负责人往往参与经营管理，雇主本身也是劳动者，如何认定雇员（劳动者）的身份较为困难。
第五，《劳动法》和《劳动合同法》的有些规则难以在小企业实施。例如，《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。[43]而实践中，大多数小企业并没有工会，导致在合同解除的情形下如何适用该条款产生诸多纠纷。又如，《劳动合同法》规定，工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同的，劳动者有权要求签订无固定期限合同，而实践中，大部分小企业的寿命并不长。例如，根据2008年的一份报道，广州市中小企业的平均寿命不足三年。[44]很多小企业和个体工商户由于规模小、投入少，往往根据市场的变化及时关闭和调整，自身的存续期间不长。因此，《劳动合同法》中有关无固定期限合同的规定对小企业特别是个体工商户适用的空间是非常小的。
（二）境外的立法例
1.美国劳动法对小企业的豁免
美国许多劳动法律照顾了小企业的特殊情况，对小企业实行一定的豁免。例如，反就业歧视法是美国劳动法中对雇员进行严格保护的成文法，但反就业歧视法对小企业实行优惠待遇。例如，1964年《民权法案》第7章禁止雇主基于种族、肤色、宗教、性别或国籍实施歧视，但该法目前仅适用于雇用15名以上雇员的雇主。[45]1967年《雇用年龄歧视法案》禁止对40岁以上的个人实施年龄歧视，但仅适用于雇用20名以上雇员的雇主。[46]1990年《美国残疾人法案》是保障残疾人的基本法律，是反残疾就业歧视的主要法律，但该法只适用于雇用15名雇员以上的雇主。[47]这些反歧视法律都不适用于雇员不足一定人数的雇主。这种立法设计主要是因为国会不希望联邦法律对小企业造成负担。而且，反歧视法对于小企业的豁免范围也是经常变动的。例如，1964年《民权法案》最开始不适用于雇员少于25人的雇主，1972年才将豁免的范围调整为雇员少于15人的雇主，适用于雇用15名雇员以下的雇主也是妥协的结果。1972年草案起初规定该法仅对雇员少于8人的雇主进行豁免，但一些反对者担心豁免范围太小会对小企业造成过重的负担，尤其是许多小企业经常雇用同种族的朋友或亲戚，因此，最终将豁免的范围定为雇员少于15人的雇主。[48]美国的反歧视法还针对雇主的不同规模规定了雇主的责任限制。例如，根据《民权法案》第7章，用于补偿单个原告未来的金钱损失和精神损害的惩罚性损害赔偿和补偿性损害赔偿的总额受到限制。按照雇主的规模，适用以下标准：（1）雇员人数在15～100人的，赔偿金额不超过5万美元；（2）雇员人数在101～200人的，赔偿金额不超过10万美元；（3）雇员人数在201～500人的，赔偿金额不超过20万美元；（4）雇员人数超过500人的，赔偿金额不超过30万美元。[49]这种根据雇主的规模对雇主责任加以限制的做法充分考虑了雇主的承受能力，避免企业的责任过重，值得借鉴。
2.德国劳动法对小企业的豁免
在劳动保护较为严格的德国，尽管制定了严格的解雇保护制度，要求雇主在具备正当事由时按照正当程序解雇雇员，限制雇主不当解雇雇员，但其解雇保护法也对小企业实行豁免。1969年制定的《不当解雇保护法》（Protection Against Unfair Dismissal Act）根据经济形势的变化不断调整其适用范围。该法最早只适用于雇员超过5人的雇主，20世纪90年代末适用于雇员超过10人的雇主（1996～1998年），21世纪初适用于雇员5人以上的雇主（1999～2003年），近年来，又扩大了对小企业的豁免范围，从2004年开始，雇员10人以下的雇主都不适用该法。[50]这种适用范围的变化充分体现了德国劳动法在管制与放松管制之间的政策调整。立法机关扩大小企业豁免范围的主要意图是帮助小企业创造新的就业。立法机关认为，如果雇主和雇员的关系更加灵活，雇主会更愿意雇用工人。[51]
在其他领域，德国也贯彻了对小企业区别对待的原则。例如，职工参与是德国非常有特色的一项制度。法律要求企业应当允许成立由职工组成的企业委员会（works council）与雇主就有关事项进行共决或协商。但法律仅仅要求，企业委员会由至少5名拥有表决权的雇员选举产生，换言之，雇员少于5人的企业可以不设立企业委员会。[52]而且可设立企业委员会的企业的雇员人数也是经常变动的。1916年的法律只要求在雇员至少50人的企业设立企业委员会，1920年的法律要求在雇员人数至少20人的企业设立企业委员会，1952年的法律则要求雇员人数在5人以上的企业设立企业委员会。[53]从1952年至今，立法都将设立企业委员会的企业雇员人数定为5人以上。雇员少的企业，由于雇员和雇主的关系很紧密，并没有设立企业委员会的必要。除了在企业内部设立专门由职工组成的企业委员会，德国还通过在监事会中设立职工监事使职工代表直接参与公司的重大决策。但法律仅仅要求雇员人数多的大企业设立职工监事。根据1976年《职工共决法》（Act on the Co-Determination of the Employees）（1994年修订）的规定，只有职工人数超过2000人的股份公司才适用该法律，根据该法的规定，职工代表监事和股东代表监事的数量必须相同，各占一半。[54]而对于中等规模的企业则适用2004年的《三分之一参与法》，即对于员工人数在501～2000人的企业，监事会中必须有三分之一的职工监事。[55]对于小企业，法律并没有要求监事会中必须有职工监事。
因此，不管是以自由劳动力市场著称的美国，还是以劳动保护出名的德国，都秉持一种理念，即对小企业都应该有特殊的待遇，以避免增加小企业的负担，提高小企业用工的灵活性，从而促进就业，促进小企业的发展。这实质上也反映了劳动力市场在管制和放松管制之间的动态平衡。不仅在劳动法理念和制度存在巨大差异的美国和德国都存在对小企业某些劳动法律条款的豁免，在其他一些国家和地区的立法中也可以看到类似的规定。
3.我国台湾地区劳动法对小企业的优惠制度
我国台湾地区的立法对小企业的优惠主要体现在劳动规章的制定义务以及劳动保险制度上。小雇主并没有制定劳动规章的义务。我国台湾地区“劳动基准法”规定，雇主雇用劳工人数在30人以上者，应依其事业性质，就相关事项订立工作规则，报请主管机构核备后并公开揭示。[56]换言之，雇用劳工人数不足30人的，没有订立工作规则的义务。
我国台湾地区的劳动保险制度也对小企业实行一定的优惠待遇。“劳工保险条例”区分雇主的规模，对小雇主实行一定的优惠。例如，该“条例”规定，受雇于劳工5人以上之公、民营工厂、矿场、盐场、农场、牧场、林场、茶厂之产业劳工及交通、公用事业之员工，受雇于5人以上公司、行号之员工，受雇于5人以上之新闻、文化、公益及合作事业之员工以及其他员工应当强制参加劳工保险，而受雇于雇用劳工人数不满5人的雇主的员工可以自愿参加保险。[57]可见小企业的员工并无强制参加劳工保险之义务。虽有观点认为，依现行条文，雇用4人以下事业单位所雇之劳工虽属自愿加保对象，但雇主多未予办理加保，员工一旦发生事故，生活便陷入困境。故为保障该等劳工之生活，拟再扩大强制加保范围，将雇用4人以下之事业单位所雇之劳工均纳入强制加保对象。[58]不过，目前我国台湾地区的现行条例仍保留着对小企业的特殊规定，小企业的员工并没有强制参保的义务。
4.韩国和日本对小企业的豁免制度
值得注意的是，韩国的劳动法对小企业的豁免更为彻底。韩国最重要的劳动立法——《劳动基准法》原则上不适用于小企业。韩国《劳动基准法》规定，该法适用于所有时间雇用职工5名或5名以上的企业或工作场所。而且该法不适用于只雇用住在一起的亲戚的企业或工作场所，也不适用于从事家务（domestic works）工作者。[59]这就实际上将小企业以及家族性的企业排除在适用范围之外。同时，根据总统令规定的条件，该法可以部分适用于雇用职工4人或4人以下的企业或工作场所。[60]而且该法也免除了小企业制定工作规则（劳动规章）的义务。该法规定，如果雇主雇用10名以上的职工，应该制定工作规则并提交劳动部长官，工作规则的修改亦适用同样的程序。[61]换言之，雇员人数不足10名的雇主并没有制定工作规则的义务。可见，韩国的劳动法对小企业采取了一种非常灵活的做法，对小企业的优惠待遇力度也很大。
日本的劳动法也存在一些和韩国类似的豁免规定。日本《劳动基准法》也免除了小企业制定工作规则的义务。日本《劳动基准法》规定，如果雇主雇用10名以上的职工，应该制定工作规则并提交相关政府机构，工作规则的修改亦适用同样的程序。[62]但是，该法不适用于只雇用住在一起的亲戚的企业以及家务工人（domestic workers）。[63]日本的《劳动合同法》也规定，该法不适用于只雇用住在一起的亲戚的企业。[64]通过这种方式，很多家族式的小企业同样不适用该法的规定，这种理念和制度是值得借鉴的。因为家族式的小企业，雇主和雇员存在特殊关系，雇主和雇员的身份也容易混同，而且其之间的关系更多依靠亲属关系或信赖关系调整，当事人可以自行安排彼此的权利义务，法律似没有必要介入。
（三）如何在劳动法中对小企业实行优惠待遇
鉴于小企业的特殊性，特别是对用工的特殊要求以及许多小企业尤其是个体工商户遵守劳动法的难度较大，我国可以考虑在相关劳动立法中对小企业和个体工商户实行一定的豁免或优惠。劳动法对小企业的豁免或优惠待遇在制度设计上涉及两个基本问题：第一，对哪些企业（包括个体工商户）进行豁免，即根据何种标准确定被豁免的小企业的范围。第二，在劳动法的哪些内容上对小企业进行豁免。借鉴境外的相关经验并考虑我国相关条件，未来我国的劳动立法可以做以下安排。
1.优惠的主体范围：是否以雇员人数为标准？
境外通常是通过雇员人数这一标准来确立小企业的范围。由于对小企业进行一定的豁免或优惠可以直接减轻小企业用工方面的成本和负担，用雇员人数的规模确定豁免或优惠的范围较为科学。但用雇员人数确定小企业豁免或优惠的范围存在的主要问题是雇员的人数处于不断的增减之中，会导致企业是否属于豁免或优惠的对象范围处于不断的变动之中，也可能出现同一企业的新旧员工由于企业在不同时间被豁免或优惠状态的变动而受到不平等保护的状况。而且企业为了处于被豁免或优惠的状态可能虚报雇员人数，或者为了处于被豁免或优惠的状态而降低雇用更多雇员的愿望，反而不利于促进就业。特别是目前中国许多小企业诚信状况不佳，以雇员人数的多寡给予小企业相应的优惠，在法律的实施中可能引发诸多问题。因此，尽管境外主要通过雇员人数来确定小企业豁免的范围，但考虑到这一标准本身的缺陷以及中国的实际，我国不宜采用这一标准。
借鉴境外的理念，考虑我国企业的独特形式，在劳动法上，我国可以将豁免的雇主范围限定在个体工商户和其他一定范围的小企业。
由于个体工商户的规模小，雇员人数少，用工难以规范，且大多数个体工商户属于家庭式经营，雇主和雇员的身份难以区分，实践中，大多数个体工商户也难以按照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定规范地用工。因此，对于个体工商户的现实做法是对其实行差别对待，给予优惠待遇。
而个体工商户之外的小企业和个体工商户存在很多相似之处，我国可对一定范围的小企业实行豁免或实行优惠待遇。借鉴境外主要根据企业雇员数量确定豁免对象的做法，除了个体工商户，可以对目前我国整体上规模较小的独资企业、合伙企业以及股份合作企业在劳动法上实行一定的豁免或优惠。这些企业具有共同特点，即规模较小、雇员人数较少、人合性较强。
2.优惠的内容
从境外立法例可以看出，境外的立法通常不对小企业豁免劳动法的全部规则，豁免的主要内容集中在劳动合同解除规则、规章制度的制定以及社会保险制度方面。考虑到小企业对用工自由的特别需求，以及自身规模和能力等特点，我国未来的立法可以将小企业包括个体工商户豁免或优惠的内容限定在以下几个方面。
（1）劳动合同解除的条件和程序（解雇保护制度）
上文分析表明小企业更加需要用工自由，包括解雇雇员的自由，而现有的“劳动法”和“劳动合同法”关于合同解除的规则对其的不利影响更为明显。借鉴德国的做法，我国可以考虑将有关劳动合同解除的规则对小企业实行豁免，即雇主与雇员解除合同时不需要正当理由，雇主可以根据市场的需要灵活雇用和解雇雇员。这一方面照顾了小企业的现实需求，另一方面也有利于鼓励小企业雇用更多的员工。因为，如果雇主解雇雇员更为容易，将有助于鼓励雇主雇用更多的雇员。从德国解雇保护法对小企业的豁免以及美国秉承的理念看，对小企业给予解雇上的自由，一方面能满足小企业经营灵活的需要，另一方面对就业也有促进作用。根据调研结果得知，在我国，一些企业也担心解雇的难度和成本加大，因而在雇用人员上更加谨慎。[65]尽管解雇保护规则的豁免，理论上使得雇主可以自由解雇雇员，雇员的权利受到一定影响，但从实践看，理性的雇主通常不会毫无理由解雇雇员。缺乏解雇保护法也不会对就业造成不利的影响。一个典型的例证是尽管欧洲有比较严格的解雇保护制度，美国实行雇佣自由和解雇自由的原则，但美国的失业率长期以来低于欧洲的许多国家。[66]而且，如果赋予雇主解雇雇员的自由，将使雇主免于陷入解雇正当理由和解雇程序的法律纠纷之中，可以减少法律纠纷给双方造成的成本，对雇员的权利并不会造成很大影响。
（2）规章制度的制定
从日本、韩国以及我国台湾地区的立法看，劳动法只要求大企业制定规章制度，小企业不承担制定规章制度的强制义务。这种对小企业的豁免规定是合理的。小企业通常雇员人数少，雇主和雇员的关系紧密，雇员工作主要依靠雇主日常的指示；小企业的雇主通常专业知识和人力资源管理的能力有限，难以制定完整的规章制度；小企业人员流动较大，规章制度制定的严格程序难以在小企业实行，如果免除小企业制定规章制度的义务，则可以减少因规章制度产生的纠纷。例如，按照我国《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。[67]这种烦琐的程序小企业难以适用。而且，尽管规章制度的制定需要和职工协商，但其最终制定权仍在雇主手中，雇主仍可能将一些对劳动者不利的条款插入规章制度之中。[68]因此，雇主免于制定规章制度对雇员未必不利。同时，由于规章制度的很大功能在于为雇主解雇雇员提供依据，例如，《劳动合同法》规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除合同，[69]如果小企业豁免适用解雇保护法，则小企业制定规章制度的意义就大打折扣。
（3）合同的订立方式和内容
对于小企业和灵活就业者而言，由于雇员工作流动性比较大，雇主的管理能力较弱，因此，可以借鉴非全日制用工的做法，允许双方通过书面形式以外的方式订立合同，不必要求双方以书面形式订立合同。这种差别要求，符合小企业及其员工的实际，也可以避免雇主因其管理不善而必须承担的诸如双倍工资等责任。
[1] 马丹：《北京市家政工的现状与问题》，《法制与社会》2011年第1期。
[2] 《家政工人体面劳动公约》，2011年，前言。
[3] 《家政工人体面劳动公约》，2011年，前言。
[4] “家政工”（domestic worker）的称谓并未统一，有称之为“家庭工人”的，有称之为“家事工作者”的，但含义相当。家政工有时指“家政工作”本身，有时指“家政工人”，如无特别说明，本书的“家政工”指“家政工人”。
[5] 谢增毅：《超越雇佣合同与劳动合同规则——家政工保护的立法理念与制度建构》，《清华法学》2012年第6期。
[6] 韩国《劳动基准法》（英文版，1997年）第10条。
[7] 日本《劳动基准法》（英文版，2004年修订）第116条。
[8] 黄越钦：《劳动法新论》（修订三版），翰芦图书出版社公司，2006，第130页。
[9] 胡大武：《理念与选择：劳动法如何照耀家政工人》，《法律科学》2011年第5期。
[10] 胡大武：《理念与选择：劳动法如何照耀家政工人》，《法律科学》2011年第5期。
[11] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（2006年）第7条。
[12] 张伟：《社会性别主流化视野下的家政工社会与法律保护分析》，《河北法学》2010年第8期。
[13] 该课题组发放了400份问卷调查，回收有效问卷400 份。参见刘明辉《家政工获得劳动保障权利的障碍及路径》，《西南民族大学学报》（人文社会科学版）2011年第5期。
[14] 参见《家政工人体面劳动公约》第3、5、6条。
[15] 参见《家政工人体面劳动公约》第6、13条。
[16] 关于工作时间和休息休假，《家政工人体面劳动公约》规定，成员国应采取措施确保家政工根据法律、法规或集体合同，相对于一般工人在正常工作、加班补偿、每日和每周的休息时间以及带薪休假方面获得平等对待，但应同时考虑家政工的特殊性。《家政工人体面劳动公约》还规定，每周应当保证家政工有连续24小时的休息时间，参见《家政工人体面劳动公约》第10条。
[17] 参见《家政工人体面劳动公约》第14条。
[18] 参见《社会保险法》第10、23条。
[19] 《劳动合同法》第44条。
[20] 《劳动合同法实施条例》（2008年），第21条。
[21] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（2010年），第7条。
[22] 《劳动合同法》第2条。
[23] 参见原劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。
[24] Article 1，Council Directive 2000/78，Establishing a General Framework for Equal Treatment in Employment and Occupation.
[25] Mark A.Rothstein，Charles B.Craver，Elinor P.Schroeder，Elaine W.Shoben，Employment Law，West，2005，pp.278-279.
[26] 樊明等：《退休行为与退休政策》，社会科学文献出版社，2008，第236～237页。
[27] 杨冠琼主编《当代美国社会保障制度》，法律出版社，2001，第25页。
[28] 〔德〕霍尔斯特·杰格尔：《社会保险入门》，刘翠霄译，中国法制出版社，2000，第93～94页。
[29] 丁建定、杨凤娟：《英国社会保障制度的发展》，中国劳动社会保障出版社，2004，第192页。
[30] Gwyneth Pitt，Employment Law，Seventh Edition，Sweet & Maxwell，2009，p.276.
[31] Gwyneth Pitt，Employment Law，Seventh Edition，Sweet & Maxwell，2009，pp.275-277.
[32] Mark A.Rothstein，Charles B.Craver，Elinor P.Schroeder，Elaine W.Shoben，Employment Law，West，2005，p.922.
[33] Mark A.Rothstein，Charles B.Craver，Elinor P.Schroeder，Elaine W.Shoben，Employment Law，West，2005，p.927.
[34] 〔日〕荒木尚志：《日本劳动法》，李坤刚、牛志奎译，北京大学出版社，2010，第24页。
[35] 国家工商总局：《全国市场主体发展报告》，国家工商总局网站，http：//www.saic.gov.cn/zwgk/tjzl/zhtj/bgt/201401/P020140114489778954994.pdf。
[36] 国家工商总局：《2013年全国市场主体发展情况分析》，http：//www.saic.gov.cn/zwgk/tjzl/zhtj/xxzx/201402/P020140227616783687760.pdf。
[37] 国家工商总局：《2013年全国市场主体发展情况分析》，http：//www.saic.gov.cn/zwgk/tjzl/zhtj/xxzx/201402/P020140227616783687760.pdf。
[38] 《劳动合同法》第39条第2款。
[39] 《劳动合同法》第40条第2款。
[40] 国家工商总局办公厅：《统计分析发布：2009年一季度全国市场主体发展报告》，http：//www.saic.gov.cn/zwgk/tjzl/zhtj/bgt/200905/t20090511_47153.html。
[41] 国家工商总局：《统计分析发布：2009年一季度全国市场主体发展报告》，http：//www.saic.gov.cn/zwgk/tjzl/zhtj/bgt/200905/t20090511_47153.html。
[42] 《劳动合同法》第10、14、82条。
[43] 《劳动合同法》第43条。
[44] Http：//www.gz.gov.cn/vfs/content/newcontent.jsp？contentId＝584812。
[45] Section 701（b），Title VII of the Civil Rights Act of 1964.
[46] Section 11（b），The Age Discrimination in Employment Act of 1967.
[47] Section 101（5），The Americans with Disabilities Act of 1990.
[48] Mark A.Rothstein，Charles B.Craver，Elinor P.Schroeder，Elaine W.Shoben，Employment Law，Third Edition，West，2005，p.106.
[49] Harold S.Lewis，Jr. and Elizabeth J.Norman，Employment Discrimination Law and Practice，West Group，2001，pp.519-520.
[50] 参见德国哥廷根大学劳动法研究所所长Ruediger Krause教授2009年10月16日在中国人民大学法学院所做演讲《管制与放松——全球化金融危机背景下劳动法的变革》的材料。
[51] Blanpain，Bison-Rapp，Corberr，Josephs，and Zimmer，The Global Workplace：the International and Comparative Employment Law-Caese and Materials，Cambridge University Press，2007，p.400.
[52] §1 of Works Constitution Act（1972年制定，2001年修改）。
[53] 参见德国哥廷根大学劳动法研究所所长Ruediger Krause教授2009年10月19日在中国人民大学法学院所做演讲《德国的职工参与制度》的材料。
[54] §1 of Act on the Co-Determination of the Employees（1976年通过，1994年修订）。
[55] 参见德国哥廷根大学劳动法研究所所长Ruediger Krause教授2009年10月19日在中国人民大学法学院所做演讲《德国的职工参与制度》的材料。
[56] 我国台湾地区“劳动基准法”（2008年修订）第70条。
[57] 我国台湾地区“劳动保险条例”（2008年修订）第6、8条。同时该“条例”第7条也规定，当投保单位雇用劳工减至4人以下时，仍应继续参加劳工保险。
[58] 黄越钦：《劳动法新论》（修订三版），翰芦图书出版社公司，2006，第509～510页。
[59] 韩国《劳动基准法》（英文版，1997年）第10条。
[60] 韩国《劳动基准法》（英文版，1997年）第10条。
[61] 韩国《劳动基准法》（英文版，1997年）第96条。
[62] 日本《劳动基准法》（英文版，2004年修订）第89条。
[63] 日本《劳动基准法》（英文版，2004年修订）第116条。
[64] 日本《劳动合同法》（英文版，2007年）第19条。
[65] 例如，中国社会科学院人口与劳动经济研究所课题组对沿海地区企业进行了访谈，不少企业担心解雇难度和成本加大，表示在雇用劳动力上会更加谨慎。例如，广州开发区一家家具企业认为，企业“如果辞退人还要赔那么多钱，唯一的办法就是减少用工”，“另外把小的部件外包给小作坊去做”。一家广州市劳务派遣公司认为，“很多企业因为无固定期限合同不敢用人”，“法律条文不明确的情况下，用工单位确实很顾忌”。东莞市一家印刷厂和纸制品企业则表示，“像这种三四千人密集型的企业，做满一年以上的已经算是老员工了，流动性相当大”。苏州市的企业则表示，如果严格执行《劳动合同法》中关于经济补偿金的规定，则企业根本无力承担。上海一家包装公司则认为，《劳动合同法》的最大缺点是让企业的成本大幅上升，使企业想要调整人员时不能够随意调整，提高了企业的员工换岗或者解雇成本。沈阳一家公司则认为，《劳动合同法》实施后，解聘工人会更加困难，所以，顾虑更多，不敢轻易招聘。参见蔡昉主编《中国人口与劳动问题报告No.10》，社会科学文献出版社，2009，第82～103页。尽管调研只是针对个别企业展开，而且企业也存在对法律理解不够透彻的问题，不过，这也反映了部分企业对解雇难的担忧。
[66] 参见蔡昉、都阳《我们需要什么样的劳动力市场制度》，中国社会科学院人口与劳动经济研究所工作论文系列四十三，2005年1月，http：//iple.cass.cn/file/43.pdf。
[67] 《劳动合同法》第4条第2款。
[68] 黄越钦：《劳动法新论》（修订三版），翰芦图书出版社公司，2006，第208页。
[69] 《劳动合同法》第39条。