妇女与就业研究综述（2006～2010年）
蒋永萍 杨慧[1]
妇女就业虽然既包括城镇妇女就业，又包括农村妇女和流动妇女就业，但由于本年鉴单独设立了农村妇女、贫困妇女、流动妇女和少数民族妇女研究专题，因此，本文仅对2006～2010年来城镇妇女就业方面的研究内容进行综述，具体包括妇女在经济中的作用、城镇妇女进入和退出劳动领域、非正规就业与职业行业隔离、职业安全与劳动保护、就业性别歧视和劳动收入等方面的现状、影响因素与对策建议。
一 研究概述
与2001～2005年相比，这五年妇女与就业方面的研究主要有以下两个特点。
首先，研究成果丰富，研究质量较高。2006～2010年学界有关妇女与就业的研究取得了丰硕成果，以“妇女/女性就业”为主题在中国期刊全文数据库搜索，相关文献共有2547篇，其中，在核心期刊刊发的论文351篇，有34篇在《妇女研究论丛》刊发，另有10篇在《中国社会科学》和《社会学研究》杂志刊发；在中国博士学位论文全文数据库和中国优秀硕士学位论文全文数据库搜索，相关文献分别有89篇和534篇；在中国重要会议论文全文数据库搜索，相关文献45篇；另有数十部相关著作得以出版。在研究资助与获奖方面，有4个一般项目和1个青年项目获得国家社会科学基金立项支持；在2006年、2008年和2010年全国妇联、中国妇女研究会举办的第一届至第三届妇女研究优秀成果奖评选活动中，有5部女性就业研究专著、16篇论文和1项调查报告获奖。
其次，研究领域不断拓宽、研究内容不断深入、研究方法不断创新。这五年中，学界对妇女就业现状、理论、对策的研究几乎遍布各个社会学科，引起了社会各界的高度关注（郭志仪、金文俊，2010）。除人口学、社会学、经济学、法学等学科外，地理学等相关学科也增加了对妇女就业研究的关注程度，妇女就业研究的学科交叉性和广泛性进一步得以体现。无论是对女性整体就业、大学生和研究生就业状况的研究，还是对国有部门、非国有部门工资性别差异的分析，已有越来越多的研究建立在全国性或地方性实证调查基础之上，既有截面数据研究，又有纵向追踪数据研究，对于探究妇女就业的变化趋势、分析其影响因素具有重要的参考价值。在传统的研究方法基础上，新型定量研究方法不断被引入妇女就业研究领域，比如在大学生就业研究中，有学者引入了胜任力模型和成本-收益模型；在工资性别差异方面，引入了性别工资差异分解法、固定效应模型、分位数回归模型和双重样本选择模型；在退休年龄问题研究中，引入了定价模型。研究方法的创新不但提高了研究水平和研究深度，还提高了研究成果的应用价值。
二 主要研究内容
（一）妇女在经济中的作用与影响因素
妇女平等就业权作为人权的重要组成部分，直接关系到妇女的独立生存与发展状况，因此，应从人权的高度认识并尊重妇女就业权（管磊，2007）。妇女就业是获得经济独立、赢得性别平等的重要渠道（刘爽，2007），只有妇女参加社会生产劳动，才能实现妇女解放和两性平等。妇女平等就业与社会经济效益成正比，而就业性别歧视必将阻碍生产力发展、抑制经济繁荣、影响社会稳定（徐桂兰、蒋先福，2007）。研究并构建妇女经济发展指标，有助于科学评价妇女就业状况与经济地位，蒋永萍（2006）运用经济资源、职业结构、收入保障和贫困的相关指标，研究构建了评估经济领域性别平等与妇女发展的指标框架和重点指标，对1995～2004年全国和各地区经济性别平等状况评估发现，各指标中改善最为明显的是妇女职业结构指数，而男女两性经济收益不平衡、地区差距较大并有扩大趋势。
改革开放、城市化进程和受教育水平的提高，为改善妇女就业状况提供了良好机遇（唐建华，2006；毕红艳，2006）。在经济发展促进妇女就业方面，中国非公企业的迅速发展，给女性劳动者提供了各种形式的就业机会，女性在非公企业就业数量的增长幅度高于国有及集体企业（王琳，2007）；中小企业作为现代经济组织中最具活力的微观经济体，对于促进社会经济发展、吸纳更多女性就业发挥了不可替代的作用（郭砚莉，2010）；社区就业在增强妇女信心、重建自我价值、扩展人际关系和增加社会声望方面，为失业妇女实现了一定程度的“增权”（张银等，2006）。女性在社区家居服务和公益服务中占绝对主体（李丹丹，2007），尤其在家政服务员中女性所占比例高达96%以上（张伟，2010）。
随着女性受教育程度和整体素质不断提高，大批知识女性聚集在科教文卫、经济和IT行业等重要领域（刘仙梅，2007）。对白领青年女性就业的研究发现，虽然白领青年男女的求职难度、初始职业获得方式、选择工作时看重因素及跳槽情况没有显著的性别差异，但是白领青年女性比男性更多地就职于个体私营和三资企业等“体制外”单位，工作3～5年内成为管理者的比例远远低于白领青年男性。虽然社会保障不足加重了生育对女性就业和职业发展的负面影响（谭琳、蒋永萍，2006），但对于白领青年女性流动较多的企业来说，需要初始单位承担女性生育成本的可能性较小。因此，人们应该改变女性生育会增加企业成本的传统观念，应该客观地看待女性就业与生育问题，减少对女性生育带来的不平等对待（唐美玲，2007）。
教育是女性拥有就业机会、争取良好职业的基础（刘爽，2007）。然而，纵向研究表明教育对女性就业的影响不断下降，婚姻和家庭经济状况对女性就业的影响不断增大，家庭收入高的已婚女性不工作的可能性更大（吴愈晓，2010）。政府未能充分认识平衡工作家庭的政策作用、未在解决工作家庭冲突中承担应有的责任，制约了女性职业发展，降低了女性收入和社会保障（刘伯红等，2010）。蒋永萍（2007）分析了托幼管理体制改革对妇女就业的影响。
对妇女劳动保护的研究发现，中国就业妇女依然存在劳动负担重、卫生保健状况差的问题（赵颖坤，2007）。虽然北京市各类企业女职工的“四期保护”基本得以落实，但由企业独自承担的女职工劳动保护费用影响了女性就业（潘锦棠，2006），此外，“劳动禁忌”和“四期保护”已诱发了职业性别隔离（郭慧敏、王慧芳，2009）。职场性骚扰加大了职业女性的就业压力和职业风险（李薇薇、Lisa Stearns，2007），对此，薛宁兰（2007）提出了防治性骚扰的模式与对策，姜战军（2010）介绍了发达国家和地区在采取专门立法、强调雇主责任和确定特殊证据方面可供借鉴的相关经验。
（二）非正规就业与职业行业性别隔离
金一虹（2006）认为女性非正规化就业取向明显。女性在国有部门和非国有部门就业的比例分别为45.33%和54.67%，男女在国有部门工作的性别差异呈U形变动趋势（郭凤鸣、张世伟，2010）。在非正规就业领域，女性数量和比例远远高于女性在城镇单位就业人员中的比例（王红芳，2006），其中，出生于1966～1980年的女性有53.3%从事非正规就业（吴要武，2009）。受劳动力结构性矛盾突出的影响，城市下岗失业女性再就业呈现边缘化和非正规化趋势（任远，2007；赵频、马向平，2007），尤其是中老年下岗女工只能从事非正规就业，随着失业率的提高和流动人口的不断增加，她们需要同时面临来自男性及农村女性的竞争压力（刘婕玉，2009）。
女性人力资本积累不足与提升成本较高、劳动力市场格局和家庭角色定位等因素，共同促使女性选择非正规就业（沈茂英、李雪梅，2010）。非正规就业有利于妇女平衡工作与生儿育女的关系，对完善劳动力市场、改善就业压力、缓解贫困状况、加快经济结构调整具有重要意义（罗燕，2007）。当然，非正规就业也会在扩大两性收入差距、加剧两性职业技能和职业层次分化、降低女性职业安全和社会保障方面带来不利影响（谢妍翰、薛德升，2009），此外，中国非正规就业者面临社会保障制度障碍、相关法律缺陷、就业市场道德观念缺位等多重障碍（燕晓飞，2009）。
有关妇女创业研究发现，经商兴趣、市场机会是拉动妇女积极创业的激励因素，而离婚、失业则是推动妇女被动创业的激励因素，在实际创业中拉力、推力将会共同发挥作用。虽然中国属于女性创业活跃的国家（居凌云，2006），但女性创业意愿和创业比例均低于男性。江苏女大学生自主创业意向比男生低3个百分点（张环境、王天营，2010）；在中西部10省大学生调查中，有自主创业意向的女生占36.9%，比男生低26.2个百分点（朱生玉、付丽娟，2010）。学历和性别对创业有负面影响，在其他条件不变的情况下，女性大学生自主创业的可能性更小（彭小孟、孙克，2010）。
20世纪90年代后期中国城市存在较为严重的职业性别隔离（李实、马欣欣，2006），部分政策法规文件用语不当加剧了职业性别隔离（谭琳、蒋永萍2006），女性整体就业层次低、各类负责人性别差异悬殊、女性在高端行业和高层次职业上依旧处于弱势地位（刘爽，2007）。在上市公司高层管理者中，女性仅占13.52%，依旧未改变副职多、正职少的传统状况（康宛竹，2007）。女性在职业发展中的劣势地位，主要源于中国传统文化对两性的角色定位（黄海艳等，2010）。此外，劳动力市场分割和职业代际传承也在一定程度上加剧了职业性别隔离。
女性职业发展的边缘化特征以显性、隐性等形式表现出来，形成了阻碍女性发展的“玻璃天花板”效应（杨凤、田阡，2006）。对北京市党政系统女性领导人才的研究发现，女性绝大部分集中在边缘化部门，且70%是副职，在经济管理、城建、政法等主流部门任职的比例仅占女性领导的8.9%。部分领导因担心女下属失败受牵连，便对中层女性实施过度保护，致使中层女性很难获得职场历练机会（陈许亚、张丽华，2010）；女性领导自动边缘化及“习副怕正”等负面心理是“玻璃天花板”的心理屏障（李珊，2010）。绝大部分研究认为性别歧视是“玻璃天花板”的主要原因（张春霞，2006），国有单位官僚体制占据主导地位和论资排辈等陈旧观念，低估了女性管理者的人力资本（翟雪梅，2007）。科学研究领域的高度分层社会建制和男性占据主导地位，使年轻女性科学家的成就被低估，成为科学领域女科学家缺位的重要原因（徐飞、杨丽，2009）。
（三）就业性别歧视研究
就业性别歧视作为阻碍女性就业、影响妇女经济地位提高的重要因素，已越来越受到学界的重视。鉴于本部分内容较多，将分别从就业性别歧视的现状与原因分析、女大学生的就业性别歧视和就业性别歧视的理论研究三个层面进行综述。
1.就业性别歧视的现状与原因分析
在就业形势严峻和劳动力供大于求的情况下，就业性别歧视已成为当前最普遍、影响最大的就业歧视（蒋阳飞，2010），造成了女性经济参与机会不平等、职业地位下沉、劳动权益问题突出、失业率较高、再就业困难（张抗私，2010），其中，国有企业中49.7%的下岗女工再就业时受到性别歧视（蒋阳飞，2010）。就业性别歧视的表现形式包括就业机会歧视、薪酬歧视、怀孕歧视、晋升歧视、性别隔离和退休年龄及退休金待遇不平等（刘璞，2010）。2009年《中国职场性别歧视状况研究报告》显示，招聘中约1/4的女性因性别而不被录用，职业性别隔离和男女同工不同酬问题依然突出，男女升迁差异明显。武汉市调查发现，虽然大部分单位并不存在招聘时的性别歧视倾向，但仍有部分用人单位不愿招募女性员工、通过设置隐性障碍与较高门槛，对女性员工产生了实质性的不平等（红岩等，2010）。即使在所聘女性过半的现代旅游服务业，女职工仍然遭遇了职位和待遇等性别歧视（牛翠珍、王国梁，2010）。对就业性别歧视的原因分析发现，用人单位成本最小化（张红杰，2010）、劳动力市场不完善（郭砚莉，2010）、法律保障缺乏操作性、政府对劳动力市场特别是对中小企业和非正规就业领域监管不到位、针对女性就业的社会保障机制不健全（刘璞，2010）、决策层缺失社会性别意识以及政策执行不力（刘薇，2007）、司法救济和保障监察制度不完善（江彩军等，2010）、缺乏维护妇女平等就业权的专门机构（石莹，2010；徐桂兰，2007），共同导致了就业性别歧视问题的长期存在。
2.女大学生的就业性别歧视
女大学生就业难是对中国女性整体就业问题的折射，反映了女性就业、参与发展、两性和谐以及社会公平等深层次的社会问题（刘爽，2007）。谭琳（2007）认为对于女大学生的就业歧视，从根本上讲是对女大学生基本人权的侵犯和剥夺、对和谐社会公平公正原则的践踏和对人力资源与教育“红利”的浪费。近年来，女大学生就业难问题日益凸显，已成为社会大众和学术界关注的热点问题，吸引了社会学家、经济学家、公共管理和女性研究者等诸多领域专家学者的关注，并从各个方面讨论和分析女大学生就业难的现状、原因与对策措施。近年来女大学生（含硕士生、博士生）普遍遭遇了就业性别歧视（蔡定剑，2007），2009年高校女毕业生就业落实率、工作满意度、进入国有企业和国家机关的比例明显低于男性（岳昌君，2010）；2010年女大学生整体呈现出高就业期待、高就业成本、低就业质量和低就业率的特点（杨飏，2010）。比本科生相比，女研究生就业面狭窄、就业过程持久。2009年有19.2%的女硕士和女博士因性别被拒绝录用，即使成绩明显优于男性仍被拒绝录用的占16%，被迫签订“禁婚”“禁孕”等条款的分别占4.1%和3.4%（莫税英，2010）。所学专业与从事的职业是否匹配，既对人力资本产生影响，又会对员工的工作效率和薪酬水平产生影响。34.7%的女大学生毕业半年后从事的工作与专业不匹配，比男生高5.8个百分点，在控制其他条件下，女性比男性找到与专业匹配工作的可能性低23个百分点（刘扬，2010）。有关16省大学生的调查显示，理工类女大学生毕业后从事专业技术工作的比例小于男生，从事技术辅助工作的比例却略高于男生（郭丛斌等，2007）。同工不同酬是女大学生遭遇的另一种歧视，高校男女毕业生月薪的最大差距已由200元增加到800元（刘扬，2010；申晓梅等，2010），2009年部分高校男大学毕业生工资水平均比女生高12个百分点（秦永，2010），即便女性占优势的专业，也同样存在同工不同酬的薪资歧视（莫税英，2010）。女大学生就业难的原因来自社会、学校、单位和个人，社会原因包括传统性别观念、就业性别歧视、行业性别隔离、法律法规不完善及公共政策失灵（黄娟，2006），学校原因包括教育理论化和就业指导不足，单位原因包括设性别关卡和利益最大化，个人原因包括女性生理特征、工作期望值高、就业观念不成熟、缺乏权利意识。此外，学历层次、学校类型和父亲职业等因素对就业机会及起薪均具有显著影响（徐莉，2010；万仁孝、陆建民，2006；杜桂英、岳昌君，2010；郭砚莉、汤吉军，2010）。
3.就业性别歧视的理论研究
在对就业性别歧视的深入研究中，已有很多学者运用相关理论分析解释妇女就业性别歧视问题。人力资本理论认为，由于人力资本投入的性别差异，雇主更愿意选择人力资本更高的男性，而男女薪酬的不平等主要源于人力资本差异（亓寿伟、刘智强，2009）。互动理论认为，人们普遍认为男性优于女性、更能胜任工作，因此，雇主会在面试时自动把性别作为互动交往的前提条件（智建丽，2007；向丹，2007）。“禀赋”理论和比较优势理论认为，就业性别歧视的原因在于女性在家务劳动方面的先天优势（盖蕾，2009）。内生制度变迁理论认为，传统文化习俗是劳动力市场性别歧视的重要原因（石莹，2010）。社会习俗论进一步认为，劳动力性别歧视的深层原因是“男主外，女主内”的传统分工模式，进而导致劳动力市场不愿接纳女性（刘薇，2007）。劳动力市场分割理论认为，劳动力市场按工作内容和职业境遇分为核心部门和边缘部门，女性由于性别原因较多滞留在边缘部门，进而产生了性别歧视和行业隔离（张静敏，2006）。综合理论认为，造成并维持性别不平等的主要原因在于体制，减少不平等的唯一出路是改变组织体制（谢妍翰、薛德升，2009）。虽然上述理论的出发点各不相同，但均在不同程度上对就业性别歧视进行了较好解释。
（四）收入性别差距与退休年龄问题研究
收入是反映妇女经济地位的最主要的指标之一，从性别工资的部门差异看，公共部门和非公共部门的工资性别差异分别为10.91%和33.06%，非国有部门的性别工资差异明显高于国有部门（亓寿伟、刘智强，2009）。纵向研究发现，在过去的20年中，性别收入差距显著扩大（李春玲、李实，2008），1997～2006年非正规就业中的收入性别差异由35%扩大到56%（袁霓，2010）。对性别工资差异的原因分析发现，在改革之初的10年内，市场机制是导致性别收入差距扩大的主要原因，但之后性别歧视已成为更为重要的因素（李春玲、李实，2008）。1991～2006年，性别工资歧视一直呈不断上升的趋势（张世伟、郭凤鸣，2010）。在1996年和2005年的收入阶层分析中，性别歧视对性别工资差距影响较大（陈建宝、段景辉，2009）；国有部门中工资性别歧视主要源于部门内的同工不同酬，非国有部门主要源于劳动参与和部门选择带来的就业歧视（郭凤鸣、张世伟，2010）。叶环宝（2010）对性别工资差异研究发现，两性工资差异中近77%源于性别歧视，而且绝大部分源于职业纵向隔离。王美艳（2006）认为，男女行业内工资差距的93.35%是由歧视等因素引起的。
退休是劳动者按照退休政策规定退出劳动领域、获得社会养老金的重要转折。退休年龄政策中男高女低区别对待及由此给女性带来的经济损失，致使女性尤其是机关事业单位高层女性人才对退休政策反应强烈。相关学者对退休政策的公平性进行了深入讨论。很多学者认为，男女不同龄退休与宪法精神不符、与科教兴国战略相悖，阻碍了养老保险制度的完善和性别平等的进程（孙佑样，2007；李相敏，2008；葛之蕤，2009；王越，2010）。女性比男性早退休不但致使女性晋升机会减少、自我价值实现程度降低、人力资本浪费严重，而且还导致计入女性个人账户的资金相对较少，与工龄挂钩的公积金等福利待遇也受到影响，在客观上加重了就业年龄歧视，影响了女性心理健康。此外，男女不同龄退休政策还表现为对男性的过度“重视”，容易使男性产生身心健康问题（李薇薇、Lisa Stearns，2007；李相敏，2008；吴亚平，2009；杜承铭、戴激涛，2009）。
对于能否实行男女同龄退休政策，支持者与反对者展开了激烈争论。由于女干部、女工及以男性为主体的决策部门所代表的不同利益，导致了各个群体对男女同龄退休政策产生了不同凡响（刘秀红，2010）。反对者认为，当前国家面临棘手的城市就业、下岗职工再就业和农村剩余劳动力问题，推迟女性退休年龄将使就业问题雪上加霜。对于大多数经济独立的企业而言，推迟女性退休年龄将失去用年轻职工替换年老职工的最佳时机、会增加工资成本和养老保险费用的支出（杨金彩等，2008）。支持者认为，中国女性的法定权利应当包括享有同男子平等的权利和享有特殊保护的权利，在男女退休年龄问题上，应当给予最少受惠者最大的补偿利益，但现行退休年龄政策已对女性构成了“保护性歧视”，女性不仅未能得到合理补偿，而且还使女性在经济利益和政治参与等方面受到不平等对待，甚至出现了学历越高、参加工作时间越短、退休金越少的现象。世界上大多数国家均已采取男女同龄退休政策，中国至今尚未改变退休年龄的性别差异，更多是来自就业方面的压力。但从法理学来看不能以牺牲女性权益为代价缓解压力（葛之蕤，2009）。
对于实施男女同龄退休的必要性研究方面，2009年全国妇联妇女研究所男女平等退休研讨会分别从人权、财政、劳动社会保障、社会性别和公共政策、人口老龄化及经济发展等不同视角，讨论了实行男女同龄退休的必要性（和建花、李亚妮，2009）。实行男女同龄退休政策，不但可以增加对女性养老金筹集，减缓了养老金支付压力，而且还有利于女性提高工资级别、增加晋升提干机会，增加工资收入、工资外福利补贴和退休金收入（孙佑样，2007）。
（五）改善妇女就业状况的对策建议
妇女的发展程度以及社会对妇女的保护程度，既是检验一个社会制度好坏的重要标准，也是检验一个国家文明程度的重要标准（刘璞，2010）。在经济体制改革不断深入、市场经济制度不断完善、和谐社会建设不断推动的过程中，为了改善妇女就业状况，学者们针对妇女在就业中存在的不同问题，分别从消除就业性别歧视、解决女大学生就业问题、加强非正规就业管理、缩小收入差别和推行男女同龄退休政策方面，提出了各自的见解。
就业性别平等是实现经济平等的重要途径（许晓茵等，2010），消除就业性别歧视是实现妇女基本权利的前提条件（房文舒，2007）。解决劳动力市场的性别不平等，需要政府纠正市场失灵、建立妇女就业干预机制、强化相关政策的关联性、完善社会支持体系（蒋永萍，2007）。具体而言，首先需要在法律层面，将性别平等理念纳入立法和公共政策的制定与执行过程，明确性别歧视标准，完善禁止就业性别歧视的相关法律（钟云萍，2010）。其次，设立反对就业性别歧视的专门机构，建立公益性诉讼机制，扩大法院受案范围，确立举证责任倒置原则，为被歧视者提供司法救济（姜战军，2010；张焕娥，2009）；再次，制定劳动就业的配套政策（陈全明、袁妙彧，2008），为女性提供方便有效的公共服务（董亚伟，2007）；最后，在文化观念层面，构建先进性别文化，树立平等就业观，提高对妇女是社会推动力的认识（张红杰，2010）。
针对女大学生就业难及就业性别歧视问题，学者们在上述对策建议的基础上，进一步提出了推进社会性别主流化，确立生育的社会价值，实现生育成本社会化（莫税英，2010），加强歧视监管力度，完善就业公共政策监测评估机制，采取举证责任倒置原则（杨清，2010；慈兆雪、刘昊，2010）；大力发展生产力，营造公平的劳动力市场环境，为女性的职业获得及其发展创造更多的机会（蒋美华，2009）；高校适时终止扩招政策，增加就业信息和创业教育，挖掘女生内在潜力，通过开展有针对性的就业指导，提高就业指导和服务水平；此外，女大学生应进一步强化自身的人力资本和社会资本，更新就业理念、调整就业心态、增强维权意识、积极进行自主创业（边勃、杨宇，2009；蒋美华，2009；宋晓燕、刘建厅，2010；申晓梅等，2010；柯锦泉，2010）。
有关完善女性非正规就业的政策研究集中在以下几个方面：建立并完善按性别、年龄进行非正规就业者统计的制度（裘雨明，2006），完善相关政策法规和社会保障体系（燕晓飞，2009；张伟，2010），将非正规就业纳入国家发展战略（吕茵，2006），将正规就业和非正规就业统一纳入劳动关系调整框架（石美遐、王宝庆，2007；郭正涛、赵元笃，2007），为女性非正规就业者提供“正规化待遇”（谢妍翰、薛德升，2009）；发挥社区管理功能，提高对非正规就业人员的保护力度（杨素青，2007）。
收入性别差距扩大并非市场竞争的必然结果，强化公平竞争原则，减少收入分配领域的性别歧视（李春玲、李实，2008），进一步完善城镇劳动力市场，消除导致市场分割的各种制度和法规，特别是打破行业垄断，消除市场上对女性劳动力的歧视（李实、宋锦，2010），将有利于缩小收入性别差距。政府应在继续提升女性人力资本和鼓励女性转变就业观念的同时，设计和实施公平的就业制度和工资分配制度，扭转性别歧视不断上升的趋势，通过不断缩小性别工资差异，达到缩小收入差距的政策目标（张世伟、郭凤鸣，2010）；同时，政府需要有效发挥市场对女性不公平的监控作用，加强对女性劳动力的法律保护，为女性创造更多的社会参与和公平竞争的机会（陈建宝、段景辉，2009），通过消除企业内职业分配上性别歧视（李实、马欣欣，2006），缩小收入差距。
广泛宣传性别平等的退休年龄，将有助于提高决策者及公众的性别意识、推动出台同龄退休政策（和建花、李亚妮，2009）。完善现行违宪审查制度，对国发［1978］104号文件进行合宪性审查，是保障女性平等工作权的前提（杜承铭，2009）；继续完善法律法规，实行有弹性的女性退休年龄是切实保障妇女权益的必要举措（李相敏，2008）。加快国家层面的事业单位养老制度建设步伐，取消干部、工人身份差别，统一女性职工退休年龄，试点推行弹性退休制度，赋予女职工退休年龄的选择权（段文美、李建涛，2010）。基于退休年龄政策的复杂性和涉及人群的广泛性，政策制定者应在出台政策前考虑公众的意见，平衡各方面的利益（刘秀红，2010），优先解决男女公务员和科教文卫工作者男女同龄退休问题，根据国情逐步推进，最终实行男女同龄退休政策（杨金彩等，2008）。
三 研究的不足与展望
随着研究方法不断改进和调查数据的不断增多，大部分研究质量较高，理论意义和现实意义较好，在制定相关政策、解决妇女就业问题方面发挥了很好的数据支持和参考借鉴作用。然而，与前三卷《中国妇女研究年鉴》相比，在2005年以前从事妇女与就业研究的学者，绝大部分并未在近年来连续从事相关问题的研究；目前的学者绝大部分属于步入该研究领域的新兵。虽然他们研究热情较高，但由于受研究条件和个人研究积累的限制，部分学者由于缺乏一手调研数据、缺乏对生动鲜活案例的直观感受，难以做到对所研究问题的精准把握，难以提出有针对性和可操作性的对策建议，以至于低水平重复研究现象在一定程度上存在，部分研究不够深入。
提高妇女经济地位是提高妇女社会地位的基础所在，妇女就业是实现妇女解放的重要途径。在全球化、城市化和托幼服务市场化过程中，随着女性受教育程度的不断提高，女性内部的差异性、异质性不断增强，女性婚育状况和家庭经济条件对就业影响的不断加大，女性变换工作的可能性不断增大。应增强对妇女就业问题的研究深度，加强对不同年龄阶段、不同受教育程度、不同就业方式、不同职业女性的就业问题研究，尤其是加强对不同妇女群体在新时期面临的新问题的深入研究，将成为未来的研究方向。此外，应加强对研究对象的调查研究，深入分析妇女就业问题的原因，切实了解研究对象的真实需求，在对妇女就业问题及其深层次原因分析的基础上，提出卓有见地、具有针对性、可操作性的对策建议。
培养相关学者对妇女就业的研究兴趣，在扩大妇女就业研究团队的基础上，着重加强对妇女就业问题进行持续研究的兴趣培养；加强对妇女就业研究的支持力度，维持妇女就业研究团队的稳定性和连续性，在增加相关学者学术积累的基础上，取得更多水平更高、质量更好的研究成果。
[1] 作者简介：蒋永萍，女，全国妇联妇女研究所研究员；杨慧，女，全国妇联妇女研究所助理研究员。