第3章 能力
一、填空题
1．能力指的是个体能够完成工作中各项任务的________，一个人的总体能力可以分为________和________。
2．加德纳将智力划分为四个方面：情绪智力、文化智力、________、________。这也称为多维智力。
3．美国心理学家彼特·沙洛维和约翰·梅耶将________从智力中分离出来，并将其内容结构概括为情绪知觉、有效调控、自我激励、换位思考和情绪促进五个方面。
4．大卫·麦克莱兰提出的能力素质模型，是指导致个体在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合，是帮助企业从实现________、提高业绩的角度出发，提高人员________、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。
5．能力指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征，能力可以分一般能力和________。
6．素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的________，从广义上还可包括技能和________。
7．素质是一个人能做什么（技能、知识）、________和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。
8．根据冰山模型，能力素质可以概括为7个层级：技能、知识、________、价值观、自我认知、个人品质和________。
9．根据冰山模型，胜任力可以分为：________、社会角色、自我形象、个性以及________。
10．根据冰山模型，________属于分布在“水上面”的表层部分；社会角色、________、个性、动机属于分布在“水下面”的深层部分。
11．能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、________和________。
12．麦克莱兰教授把能力素质划分为五个层次：知识、技能、________、特质、动机。
13．行为事件访谈法是由麦克莱兰开发的，通过对绩优员工以及________的访谈，获取与高绩效相关的信息的一种方法。
14．根据洋葱模型：________就是洋葱的表皮，较容易评价和培养，而其他能力素质（角色定位、自我认知、价值观、动机和品质）都隐藏在表皮下面，比较难于被判定和识别，也不容易在日后培养获取。
二、名词解释
1．能力
2．情绪智力
3．社会智力
4．认知智力
5．文化智力
6．能力素质模型
7．冰山模型
8．行为事件访谈法
三、判断改错题
1．能够测量具体维度的智力测验，对预测工作绩效来说是很重要的。（ ）
2．关于心理能力的维度，目前学术界普遍的共识是将心理能力分为算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉这六类。（ ）
3．从心理能力维度的角度来说，在工作中需要进行更多的信息加工时，较高的总体智力水平和空间视知觉能力是成功完成此项工作的必要保证。（ ）
4．演绎推理能力是指确定一个问题的逻辑后果及解决这一问题的能力。（ ）
四、单选题
1．在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为（ ）。
A．能力
B．性格
C．气质
D．个性
2．当能力与（ ）相匹配时，员工的工作绩效便会提高。员工的工作绩效取决于二者之间的相互作用。
A．心理
B．工作
C．体质
D．年龄
3．在要求信息加工的复杂工作中，（ ）起着极为重要的作用；对于那些技能要求较少而规范化程度要求较高的工作而言，（ ）对工作的成功是十分重要的。
A．体质能力，心理能力
B．心理能力，心理能力
C．心理能力，体质能力
D．体质能力，体质能力
4．从心理维度的角度来看，市场调查员对未来一段时间内某一产品的市场需求量进行预测属于（ ）。
A．归纳推理能力
B．演绎推理能力
C．知觉速度能力
D．记忆力
5．从心理维度的角度来看，主管在员工提供的两项不同建议中做出抉择，属于（ ）。
A．归纳推理能力
B．演绎推理能力
C．知觉速度能力
D．记忆力
6．运用逻辑来评估某种观点的价值的能力是（ ）。
A．归纳推理能力
B．演绎推理能力
C．知觉速度能力
D．记忆力
7．一个人与他人建立有效联系的能力，是（ ）。
A．认知智力
B．社会智力
C．文化智力
D．情绪智力
8．20世纪90年代，美国耶鲁大学的心理学家斯腾伯格在前人研究工作的基础上提出了一种新的智力概念——（ ），主要指的是有效解决实际问题的适应性能力。
A．一般智力
B．实践智力
C．情绪智力
D．学业智力
9．学业智力所解决的问题是清晰界定的，解决过程中有完备的信息，通常只有一个正确答案或者一种解决方法，该类问题通常被称为（ ）。
A．结构良好问题
B．开放型问题
C．封闭型问题
D．复杂问题
10．具有较高实践智力的人在解决问题时更多应用的是（ ）。
A．内隐知识
B．外显知识
C．外显能力
D．学业知识
11．20世纪80年代初，美国心理学家加德纳提出了（ ）理论，把人的智能分为理性认知能力和非理性的情感体验能力。
A．多元智能结构
B．二元智能结构
C．对立智能结构
D．相对智能结构
12．20世纪90年代初，美国心理学家彼特·沙洛维和约翰·梅耶把“情绪”从人类的智慧中分离出来，并把它界定为人的（ ）。
A．学业智能
B．情绪智能
C．社会智能
D．生理智能
13．能力素质这一概念最早是在20世纪70年代由美国著名心理学家、哈佛大学教授（ ）提出的。
A．弗莱纳根
B．麦克莱兰
C．博亚特斯
D．麦克米兰
14．冰山模型是由美国学者（ ）提出的。
A．弗莱纳根
B．麦克莱兰
C．博亚特斯
D．斯潘塞
15．根据冰山模型，（ ）属于分布在“水上面”的表层部分。
A．个性和动机
B．社会角色
C．自我形象
D．知识和技能
五、多选题
1．以下属于心理能力构成维度的是（ ）。
A．言语理解
B．归纳推理
C．知觉速度
D．记忆力
E．空间视知觉
2．智力可以划分为以下几种成分（ ）。
A．认知智力
B．社会智力
C．情绪智力
D．文化智力
3．20世纪90年代初，美国心理学家彼特·沙洛维和约翰·梅耶提出情绪智力的内容结构包括（ ）。
A．情绪知觉
B．文化智力
C．有效调控
D．换位思考
E．自我激励
4．在使用心理能力测验进行人事决策时，以下这些因素中，测验可能没有考虑到的群体特征包括（ ）。
A．种族
B．宗教信仰
C．心理成熟度
D．知觉
5．海上救生员需要有很强的空间视知觉能力和躯体协调能力，也就是说为达到高工作绩效，对人的（ ）有要求。
A．心理能力
B．体质能力
C．灵活性
D．力量
6．当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，可能产生以下结果（ ）。
A．工作绩效本身不会存在问题
B．组织缺乏效率
C．员工的满意度降低
D．组织离职率上升
7．以下属于心理能力维度的是（ ）。
A．算术
B．演绎推理
C．言语理解
D．空间视觉
E．沟通
8．以下属于内隐知识特点的是（ ）。
A．内隐知识是行动导向的知识
B．内隐知识是理论性的知识
C．内隐知识通常是在其他人的直接帮助下获得的
D．内隐知识通常是通过自己的经验获得
E．内隐知识是实用性的知识
9．能力素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的（ ）。
A．知识
B．技能
C．个性
D．满意度
E．缺勤率
10．根据冰山模型，（ ）属于分布在“水下面”的深层部分。
A．知识和技能
B．社会角色
C．自我形象
D．个性
E．动机
六、简答题
1．影响个体能力发展的因素有哪些？
2．个体能力的差异主要体现在哪些方面？
3．如何理解能力与工作的匹配？
4．能力的含义及分类是什么？
5．简述“行为事件访谈法”的一般步骤。
6．“行为事件方法”的优缺点有哪些？
七、论述题
1．由于能力－工作的匹配，能力这一因素会直接影响员工绩效水平和满意度水平。如果公司希望在二者之间进行合理匹配，该怎么做呢？
2．为什么一个聪明（有高认知智力）的人未必能很好地适应日常生活、与周围人很好相处或在领导位置上做得成功？
3．“会干活不如会表现”“会哭的孩子有奶吃”等社会现象，反映了劳动力市场上存在的一种特殊现象，请从能力素质模型作用的角度分析如何减少这一现象的发生。
4．简述能力素质模型的基本作用。
5．你认为能力素质模型实施的关键点有哪些？
八、案例分析
案例一 张强和李佳的岗位安排
三年前，先科电子计算机公司通过公开招聘，录用了两名刚毕业的计算机专业的大学生张强和李佳。从工作申请表和面谈过程的情况来看，张强和李佳都表示愿意从事计算机推销工作，公司决定让他们从事市场营销工作。一年之后，张强不仅完全适应了销售工作，而且销售工作局面已经打开，工作得心应手，成绩出色，并被提升为部门副经理。李佳的表现则很一般：虽然能完成上级交给的任务，但缺乏主动性和积极性。又过了一段时间，李佳找人事主管谈话，说他不想再干下去，准备辞职。至于为什么要辞职，他也说不清原因，但有一点很清楚：他对营销工作早已不感兴趣了。人事主管私下里做了一番了解，得知李佳钻研精神很强，善于搞发明创造。据说他高中时还获得过科技发明奖，至今他还仍保持有这种创造的劲头。人事主管与公司总经理做了一番商谈，然后又把李佳单独请到自己家里吃饭，与他进行了交谈，后公司研究决定调李佳到研究开发部工作。在李佳调到研究开发部后不到一年，他的两项发明就为公司创利二十多万元。
案例来源：http://3y.uu456.com/bp－6a77c4221q2e4s361066fss4－1.html.
请结合案例回答以下问题：
1．为什么张强能适应销售性工作，但李佳就不能？
2．如果你是先科电子计算机公司管理者，你如何解决李佳提出辞职的问题？
3．从这一案例中，关于人岗匹配问题，你能得到什么启示？
案例二A设计院的员工评价困境
大型钢铁集团的A设计院创建于1955年，是一家国有大型钢铁集团的全资子公司，注册资本1000万元，是以工程咨询、工程设计、工程总承包、工程勘察为主业的国家级综合性甲级设计院，经营范围涉及冶金、环保、建筑等领域。A设计院专业人员配备齐全，员工包括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，数量近千人。其中，具备炼铁、炼钢、轧钢等各类专业技术的人员近200名，三分之一以上的技术人员具备高级技术职称。近年来，A设计院完成各类工程项目数千项，其中，100多个项目获得国家、省部级的各类奖项，获得三十多项国家专利。
前期的不断扩张遭遇了设计行业的下滑趋势，导致公司出现了员工数量过剩、人员大量闲置、利润停滞不前甚至滑坡等问题。为此，A设计院将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程，并决定根据管理者对下属的评分来确定人员调配甚至裁减方案。
但是，A设计院并没有一套科学的员工评价体系或者评价标准，在评价员工时更多依赖地管理者的个人经验和个人标准，不同管理者对员工的评价标准有较大的差异。比如，小王和小李分别是A部门和B部门的一名普通员工，大家都认为小王的综合能力和业绩比小李好。但由于A部门领导的要求较为严格，小王只得了80分；而B部门的领导要求相对较低，小李则得了90分。如果按照这样的评价结果对员工的薪资或者岗位进行调整，一方面公司可能会失去优秀的员工或者降低优秀员工的工作积极性，另一方面还可能会招致大量投诉或者劳动纠纷。
案例来源：http://www.ceconlinebbs.com/FORUM_POST_9000019000041069775_0.htm.（有删减）
请结合案例回答以下问题：
1．A设计院在员工评价方面存在什么问题？
2．请运用能力素质模型来讨论A设计院解决人员评价问题的思路。
3．如果要在A设计院采用能力素质模型，应如何确保其落地实施？
九、延伸阅读
（一）卓越公司实践探索速递
微软：选“失败者”做CEO
微软公司每年都进行人力资源评估选拔，部门负责人根据盈利等指标进行竞争，其中亏损增减幅度大小也是一项重要指标，有着良性亏损经验者将会受到公司的首先选用。这项制度的创始人，正是比尔·盖茨。
1988年冬天的一个早晨，董事会正在开会挑选某大区CEO。最后人物集中在两个人身上——琼斯和约翰。琼斯长期在多个部门工作，所在各个部门的业绩均保持增长和盈利。约翰曾经在不同部门工作，但近期其负责的部门处于亏损状态，受到总部的警告。大部分董事希望选择琼斯，认为他的盈利记录有助于开拓大区业务，具备更好的领导才能。比尔·盖茨力排众议，提出选用约翰。但因约翰与比尔·盖茨是远亲关系，而且大家对他的亏损记录无法接受，约翰最终还是落选。
一年后该大区业务盈利急剧下降，出现亏损迹象，并出现几起国际性丑闻，在收益和声誉的双重打击下，琼斯引咎辞职。经过紧急磋商，董事会拟从海外其他公司招聘新CEO，但比尔·盖茨仍坚持选用约翰。董事会主席尼尔斯很生气：“盖茨先生，约翰负责的公司一直处于亏损状态，你有什么理由认为他有能力把大区公司管理好？”人力资源部部长约瑟夫也说：“盖茨先生，在前几次选其他大区CEO时，你不是也否决了几个运营亏损的候选人吗？为什么这次你还要坚持选约翰？难道是因为他是你的亲戚吗？”
比尔·盖茨微笑着说：“各位先生，海外的CEO不能迅速熟悉情况，当然比不上公司自己的人选。一般人总认为亏损是负责人管理水平和部门效率低下的反映。我认为有一部分亏损确实是这种反映，像我们前年否决的三位候选人就是这样，但并不绝对。亏损是一次严格的考试，它考验负责人的心理素质、应对措施、分析能力、管理水平等各种因素，而不是他们荣耀的过去。像约翰的部门，在他之前已存在巨额亏损，但他到来后应对有序，财务状况逐渐好转。现在虽依然处于亏损状态，但数额较以前明显减少，不久便可扭亏为盈。在这样的部门工作，约翰经受了亏损，学会了亏损，当然就学会了赚钱，这种亏损经历可以称为良性亏损经历。作为部门负责人，心理素质很重要，良好的心理素质才能妥善应对全球市场的风雨，而有过这些良性亏损经历的职业人士无疑更能经得起风雨。”片刻沉寂之后，董事会响起了热烈的掌声，一致通过比尔·盖茨的方案。
一年后，在约翰的领导下，该大区发展迅猛，一举超过其他大区，成为公司最赚钱的大区。
资料来源：韦礴．选“失败者”做CEO［J］．现代班组，2016（10）: 39.（有删减）
思考：微软选用有失败经历者做CEO对我们理解能力素质（胜任素质）来源有什么启示？
华为：任职资格管理探索与实践
华为，1987年靠2万元起家，到今天已经成长为通信领域的全球领先公司，成为中国企业高成长的典范。这其中，人力资源管理功不可没。探究华为的人力资源管理体系，可以发现其呈“三位一体”的形态，即绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格管理体系三位一体，互通互联，形成动态的结构。三者中，最具特色的当属任职资格管理体系。
一、从秘书开始的华为任职资格管理实践
华为任职资格管理的第一个使命，就是解决秘书问题。华为的秘书基本上是大学本科毕业的，一开始进华为往往图工资高，说自己什么都能做，便做了秘书。几个月后，觉得秘书好像就是打杂，便不想做了——但他们的职业能力实际上并没有提高。为此，华为人力资源部先行探索秘书的任职资格标准：打字速度、会议通知、会议所用的文具、会议过程管理、做会议纪要的方法、办公室信息管理、各个部门的流程的连接等，比如开会前半小时打电话落实一下，职业化水平就体现在这样的细节中。
秘书问题解决后，华为人力资源部成立了任职资格研究三人小组，开始制订其他人员的任职资格管理体系。研究小组从华为系统选出了20名优秀的销售人员，并和这些优秀销售人员吃在一起，住在一起，看他们怎么拜访客户，怎样谈判，最后订出一级到五级的任职资格标准。
二、任职资格管理体系的建立过程
以明确的管理和专业技术双重职业发展通道为基础，华为的任职资格管理包括任职资格标准开发和任职资格认证两个部分。
1．任职资格标准开发
任职资格标准包括资格标准和行为标准两个方面的内容。资格标准是任职资格不同能力级别表现出来的特征，如知识、经验和技能等的总和。它强调的是员工在专业领域中处在什么样的位置上，是员工技能水平的标尺，主要包括必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四个部分。其中，专业技能是资格标准的核心。而行为标准则是完成某一业务范围工作活动的成功行为的总和，它强调的是员工做了什么，怎么做的，是员工职业化水平的标尺，主要包括行为模块、行为要项和行为标准项三个部分。
建立任职资格标准的程序，可以划分为五大基本步骤。第一步，业务分析。重点是要明确公司战略与经营理念下的业务策略重点，确定目前企业各项业务中对企业战略实现具有核心意义的业务类型及其内部组成情况，从市场竞争和公司发展战略角度来看，需要增强员工哪些核心技能，以确定任职资格标准制订的方向。第二步，级别定义。给每个级别的员工能力特征勾勒出一个基本轮廓，概要地描述每个级别员工应该是什么样子。第三步，标杆人物行为分析。通过对标杆人物的行为分析，确定该类业务的行为标准具体内容。第四步，标杆人物技能分析。在行为分析结果基础上，找出支撑这些关键行为的知识能力要求，从而确定出专业技能要求。第五步，任职资格标准定稿。经过前面四个步骤后，任职资格标准的基本内容就全部确定下来了，此时组织业务专家对任职资格标准进行专门的评审后定稿。
2．任职资格认证
任职资格认证包括两个方面，即任职资格等级评定和任职资格行为能力评价。由于两者的着眼点、评价标准都不一样，在评价程序上就需要区别对待。任职资格等级评定一般要经过必备知识测评、员工自检、资格等级评定会议和资格等级评定结果审核、资格等级评定结果反馈等程序。而任职资格行为能力评价主要采用行为能力日常评价与行为能力面谈会两种方法，根据企业的实际情况，或者两种方法择一，或者结合起来使用。
3．重点注意的问题
在建立和实施任职资格管理体系过程中，华为注意了系统规划，并合理划分职位族和定义职层。从梳理职位开始，然后依据企业未来战略对各类组织或业务系统的核心能力要求，划分职类、职种、职层。其中，分层遵循了六大原则：与工作紧密结合原则、适应公司发展要求原则、统一分类原则、区分度明显原则、垂直上升和横向流动双向发展原则以及突出重点领域原则。在此基础上，结合实际提出职位分类分层初稿，再将此初稿与各部门讨论、修改，从而打破了部门界限而统一人才分类标准，进而保证了职位分类分层的适应性。
职位族划分完毕之后，紧接着要进行不同职位层次的定义，定义中包括以下几个方面：应负责任，解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域，在本专业领域内的影响力，对流程优化和体系变革所起的作用，所要求的知识、技能。
任职资格评定工作贯穿于员工的职业发展管理始终，不断地进行关键事件记录。任职资格确定以后并不是一成不变的，企业内部的任职资格管理机构会确定一个相对稳定的更新任职资格标准的间隔时段，根据内外部环境对人才需求的变化，每两年或五年更新一次任职资格标准。
4．运用与实施
华为的任职资格管理体系用于人才选拔，成为“竞聘上岗”的首要依据；其次，它给员工开辟了多条职业发展通道，有利于员工实现“与企业共同发展”的价值追求；再次是胜任力培养，通过任职资格认证，将员工的能力与标准进行比较，从中发现差距，从而进行系统的、有针对性的培养；最后就是为建立基于能力的薪酬体系打下了基础。另外，任职资格管理体系的建立，可以产生人才竞争的作用——“物以类聚，人以群分”，通过“看得见”的能力标尺，让员工感觉到能力“不进则退”的压力，从而激发出内在强烈的自我学习的动力。
资料来源：洪亮，周艺萍．华为的任职资格管理探索与实践［J］．中国培训，2009（4）: 26－27.（有删减）
思考：华为的任职资格探索和实践对其他企业有何启示？
谷歌：如何寻找真正的聪明人
谷歌带给员工的东西，更像精英大学或者智囊团。但大学强调理论，而谷歌却满是各种活生生的实践，它提供了令人兴奋的挑战，创造全新的数字宇宙。
长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始在谷歌的人力运营部门工作。卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。他曾测试过一件事，如果赢过编程大赛，到谷歌工作的表现会怎么样。他已经检验了好几种赛事。谷歌为最著名的一项编程赛事提供了赞助，即“谷歌编程挑战赛”。渴望到谷歌工作的程序员大有人在。但谷歌发现，参加过编程大赛的程序员真正到了谷歌之后，干得还不如从未参加过此类比赛的人出色。
谷歌注重“更高层面的抽象”的思维，并体现在谷歌的许多面试题里。
来看看这道题好了。你要确定鲍勃拿到了你的电话号码，但又不能直接问他。你必须在卡片上写一条留言，拿给中间人伊娃。伊娃会把卡片交给鲍勃，鲍勃又把自己的信息交给伊娃，再由伊娃交给你，你又不愿意伊娃知道你的电话号码，那么，你会怎么问鲍勃呢？这个问题通常是向软件工程师提出的，后者立刻就能认出“鲍勃”和“伊娃”这两个名字。在计算机学的教科书里，总是惯例由“爱丽丝”发送编码信息给“鲍勃”，这比“A发送信息给B”听起来更有人情味儿一些。教科书里固定的反派角色是名为“伊娃”的奸细。编码消息在互联网上至关重要，它们是电子商务和云计算的基础。伊娃有多重伪装身份，包括黑客、垃圾邮件等。如果说这道面试题切中了我们网络世界的核心问题，这并不算夸张。这里有一种技术上精彩绝伦的解决办法。每一本讨论鲍勃和伊娃问题的教科书，都会对RSA
加密进行深入探讨，这是“贝宝”（Paypal）和其他电子商务所使用的加密形式。但我想说，RSA涉及了一些极其繁复的运算。这倒没什么关系，因为它总是用计算机来完成的。面试官是想引导聪明的求职者思考，还有没有别的方式向鲍勃解释RSA，只用一张卡片的背面写一条简短的信息，有点像是一清二楚地告诉你奶奶怎么制造iPad，好让她也能动手做上一台。
但这是做得到的！完全有可能向不知道如何编码的鲍勃，解释RSA的核心工作原理，一张3×5英寸的索引卡上能写下最精简的说明，如果你的字迹超级纤细，一张名片也成。成功把RSA信息写给鲍勃的候选人，会觉得自己差不多敲开了天堂的大门。
但别高兴得太早。这只是给出了“微软的答案”。不管有没有伊娃，只是为了确定电话号码这一简单的任务就按照若干复杂的指令执行，鲍勃肯定会望而生畏的。谷歌的面试官当然希望工程师了解RSA，但要是有人能给出一个更简单、更实用的答案，他们会对他留下更深刻的印象。让鲍勃给你打电话——在理想的情况下，还可以指定具体的时间——如果你的手机响了，成功！如果没响，说明他没有拿到正确的号码。这就是问题所要求的一切（你希望确定鲍勃拿到了你的电话号码），何必一定要用最为难的方式做事呢？
这个问题测试的是比教育背景更珍贵的东西——如果你学到的知识帮不上忙，那就忽略它。在企业里，没有人会告诉你该用哪一部分学来的知识。人总有压倒一切的冲动使用自己手里知识含量最高的工具，并因此而沾沾自喜。就因为有能力，所以非得用最困难的办法去做事，这样的人，谷歌并不想要。
资料来源：庞德斯通．谁是谷歌想要的人才：破解世界最顶尖公司的面试密码［M］．闾佳，译．杭州：浙江人民出版社，2013: 15.（有删减）
思考：结合胜任素质特征对优秀与一般人才的区别，谈谈谷歌的选人策略对你的启示。
（二）情商测试问卷
情商测试问卷——欧洲流行的EQ测试题
本情商测试题，为国际通用的标准EQ（情商）测验题，可口可乐公司、麦当劳公司、诺基亚公司等世界500强众多企业，曾以此为员工EQ测试的模板。帮助员工了解自己的EQ状况。本测试共33题，测试时间25分钟，最大EQ为174分。切记这不是一个求职询问表，用不着有意识地尽量展示你的优点和掩饰你的缺点。如果你真心想对自己有一个判断，那你就不应施加任何粉饰。如果你已经准备就绪，请开始计时。
第1－25题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。
1．我有能力克服各种困难：
A．是的
B．不一定
C．不是的
2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得：
A．和从前相仿
B．不一定
C．和从前不一样
3．一生中，我觉得自己能达到我所预想的目标：
A．是的
B．不一定
C．不是的
4．不知为什么，有些人总是回避或冷淡我：
A．不是的
B．不一定
C．是的
5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人：
A．从未如此
B．偶尔如此
C．有时如此
6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论：
A．我仍能专心工作
B．介于A与C之间
C．我不能专心且感到愤怒
7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向：
A．是的
B．不一定
C．不是的
8．我热爱所学的专业和所从事的工作：
A．是的
B．不一定
C．不是的
9．气候的变化不会影响我的情绪：
A．是的
B．介于A与C之间
C．不是的
10．我从不因流言蜚语而生气：
A．是的
B．介于A与C之间
C．不是的
11．我善于控制自己的面部表情：
A．是的
B．不太确定
C．不是的
12．在就寝时，我常常：
A．极易入睡
B．介于A与C之间
C．不易入睡
13．有人侵扰我时，我：
A．不露声色
B．介于A与C之间
C．大声抗议，以泄己愤
14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤，精疲力竭，而不能继续安心工作：
A．不是的
B．介于A与C之间
C．是的
15．我常常被一些无谓的小事困扰：
A．不是的
B．介于A与C之间
C．是的
16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：
A．不是的
B．不太确定
C．是的
17．我被朋友、同事起过绰号、挖苦过：
A．从来没有
B．偶尔有过
C．这是常有的事
18．有一种食物使我吃后呕吐：
A．没有
B．记不清
C．有
19．除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界：
A．没有
B．记不清
C．有
20．我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事：
A．从来没有想过
B．偶尔想到过
C．经常想到
21．我常常觉得自己的家庭对自己不好，但是我又确切地知道他们的确对我好：
A．否
B．说不清楚
C．是
22．每天我一回家就立刻把门关上：
A．否
B．不清楚
C．是
23．我坐在小房间里把门关上，但我仍觉得心里不安：
A．否
B．偶尔是
C．是
24．当一件事需要我做决定时，我常觉得很难：
A．否
B．偶尔是
C．是
25．我常常用抛硬币、翻纸、抽签之类的游戏来预测凶吉：
A．否
B．偶尔是
C．是
第26－29题：下面各题，请按实际情况如实回答，仅须回答“是”或“否”，在你选择的答案后打“√”。
26．为了工作我早出晚归，早晨起床我常常感到疲惫不堪：是________否________
27．在某种心境下，我会因为困惑陷入空想，将工作搁置下来：是________否________
28．我的神经脆弱，稍有刺激就会使我战栗：是________否________
29．睡梦中，我常常被噩梦惊醒：是________否________
第30－33题：本组测试共4题，每题有5种答案，请选择与自己最切合的答案，在你选择的答案后打“√”。
答案序号对应含义如下：
1——从不，2——几乎不，3——一半时间，4——大多数时间，5——总是。
30．工作中我愿意挑战艰巨的任务。1 2 3 4 5
31．我常发现别人好的意愿。1 2 3 4 5
32．能听取不同的意见，包括对自己的批评。1 2 3 4 5
33．我时常勉励自己，对未来充满希望。1 2 3 4 5
计分评估：计分时请按照记分标准，先算出各部分得分，最后将几部分得分相加，得到的那一分值即为你的最终得分。
第1－9题，每回答一个A得6分，一个B得3分，一个C得0分，计________分。
第10－16题，每回答一个A得5分，一个B得2分，一个C得0分，计________分。
第17－25题，每回答一个A得5分，一个B得2分，一个C得0分，计________分。
第26－29题，每回答一个“是”得0分，一个“否”得5分，计________分。
第30－33题，从左至右分数分别为1分、2分、3分、4分、5分，计________分。
你的得分总计为________分。
得分及评价：
90分以下：你的EQ较低。你常常不能控制自己，极易被自己的情绪影响。很多时候，你容易被激怒、动火、发脾气，这是非常危险的信号——你的事业可能会毁于你的急躁。对于此，最好的解决办法是能够给不好的东西一个好的解释，保持头脑冷静，使自己心情开朗，正如富兰克林所说：“任何人生气都是有理的，但很少有令人信服的理由。”
90－129分：你的EQ一般。对于一件事，你不同时候的表现可能不一，这与你的意识有关，你比前者更具有EQ意识，但这种意识不是常常都有，因此需要你多加注意。
130－149分：你的EQ较高。你是一个快乐的人，不易恐惧担忧，对于工作你热情投入，敢于负责，你为人更是正义正直，同情关怀，这是你的优点，应该努力保持。
150分及以上：你就是个EQ高手。你的情绪智慧不但是你事业的阻碍，更是你事业有成的一个重要前提条件。