1.5　我国人才测评的现状与误区

1.5.1　我国人才测评的现状

1.我国人才测评的行业规范性不断加强

随着企业的快速发展和激烈竞争，对优秀人才的竞争也越来越白热化，现代企业逐渐摆脱依赖经验等传统方式选人的误区，开始采用科学的人才测评工具和方法来进行人事决策。由此，我国逐渐形成了巨大的人才测评市场，并处于持续高速增长的态势，人才测评已成为我国的重要新兴产业之一。国内外多家专业机构瞄准人才测评产业发展契机，纷纷踏足这一领域，在推动人才测评专业化和产业化发展的同时，也导致当前我国人才测评市场鱼龙混杂。

2008年11月至2008年12月，人力资源和社会保障部全国人才流动中心下属人才测评办公室作为我国国内最早从事人才测评的专业机构之一，接受全国人力资源服务标准化技术委员会秘书处的委托，成为人才测评国家标准的主要编写成员单位之一，承担相关标准的编制工作。2008年12月上旬完成了《人才测评服务业务规范（草案）》草稿的起草及与7家人才测评机构、10家客户以及4所高校、科研院所相关专家的访谈调研；12月下旬，形成了作为推荐性的国家标准《人才测评服务业务规范（草案）》，并把征求意见稿及编制说明报秘书处。

《人才测评服务业务规范》国家标准是目前国内外唯一一部人才测评服务业务标准，于2015年7月1日起实施。重点对从业人员基本条件、测评服务流程、测评方法的实施流程进行了规范，有利于人才测评服务质量的提升和服务业务的发展。人才测评服务业务规范国家标准的出台和推广将在人才测评的主要方法、服务流程和技术标准等方面对人才测评行业进行有效规范，使从事人才测评服务的专项机构和综合机构能够按照国家规定和建议的规范化的工作行为、流程和步骤实施工作，使需要接受人才测评服务、建设人才测评管理平台的各类型组织机构能够寻找到评价和确定服务提供商的合理化依据，保障人才测评使用单位和个人的利益，规范人才测评市场，使人才测评业务在国家的指导下得到良性的进展，使人才测评行业能够得到健康的持续发展。

2.中国化测评工具的不断研发

目前国内的很多测评软件只是将国外的测评软件经过简单的汉化翻译便面向市场。由于生活环境、文化背景的不同，东西方人在心理特征、行为道德规范、智力因素和职业选择等方面差异较大，一些以西方心理学研究成果为基础的人才测评显然大大影响了测试的准确性。以DDI为代表的采用行为心理学的技术和方法论来进行人员选拔和培训研究，强调行为控制的美式测评工具并不能全面准确地展示人才的心理状态和能力，因此需要加强以中国化为基础的测评软件开发。

3.测评人员专业素质不高

现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。在美国，对人才测评的操作必须是由专业人士来执行，并对结果给以建设性的说明和解释。这种专业人员，在发达国家必须是博士，经过专业考核获得专业资格认证，还必须经过反复培训，比医学还要严肃。而我国几百所大学中，开设心理测量课程并投身人才测评事业的简直是凤毛麟角，其他条件更不具备。从我国现有人才测评方面的教学来看，对于测评理论知识的教学较为丰富，但是缺乏有实际评估经验的人才进行学生实践教导，导致了理论与实践难以结合，在测评的过程中出现测评漏洞。因此，测评人员专业素质低、缺少相关从业经验，是阻碍人才测评发展的重要因素，我们要对现有的测评人员的综合能力提出更高要求。

4.研究理论相对滞后

相对于应用而言，关于人才测评基础理论的研究相对滞后，自1990年以来，关于人才测评的文章明显增多，但从相关文献检索的结果来看，发现文章基本上都是介绍和操作性的内容，而关于理论的探讨则非常鲜见，这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高，也阻碍了测评事业的进一步发展。

1.5.2　我国人才测评的误区

1.误区一：盲目信任测评软件

从现有的企业人才测评的现状来看，人才测评多依赖于软件进行评估，测评者对于计算机软件使用过于频繁，导致了其基本测评能力难以得到提升，测评工作名存实亡。而人才的筛选也出现问题。盲目地追求测评指标，对于人才没有全面合理地进行评估。从测评软件的发明来看，一些公司为了追求短期利润，没有经过合理的测试就将测评软件出售，不仅没有任何实践经验，而且存在较大的技术误区，超低的技术指标代表了这样的测评工具误差较大，可信度较低，这样会给使用该测评软件的公司带来误导。

2.误区二：人才测评是选拔人才的最准确的依据

当前，人们认识到了人才测评是一种严谨、客观和准确的考察人的基本素质和能力的活动，有些企业就把人才测评看成是人才选拔的最准确的或唯一的科学依据。这种看法虽然认识到了人才测评科学的一面，但过于片面，又产生了盲目的依赖。首先，人才测评的有效性和可靠性是具有一定的限度的，并不能单纯依靠测评分数来准确定位一个人才，因此，测评必须和其他的甄选手段结合使用；其次，测评主要是考察人的知识和能力。但实际工作中，决定人们绩效高低的因素不仅限于知识和能力，激励水平也是重要因素，如果激励不足的话，测试评价很高的人仍然可能成为一个低效率的工作者。因此不仅要关注人才测评的结果，更应该注意人才测评的应用，要全面、科学性地看待人才测评。

3.误区三：测评一次，终身有效

有一些企业进行人才素质测评是请的外部专业店测评机构，一般的普通测评的费用在200～500元/人，所以，企业为了节约成本，往往出现对某位员工进行素质测评后就决定其在公司的发展定位，“一次测评终身有效”。随着员工在工作中能力不断提升，态度、价值观、兴趣、性格在不断变化，而且周围的环境也在不断变化，所以，人才素质在发生变化，那么素质测评也应当具有动态性。当员工素质提高而现状得不到改变时，跳槽的可能性将增加。所以，“一测定终身”存在风险。企业应当在工作过程中，根据需要对员工进行动态测评，了解员工的素质变化，因才施用，员工也可以据此确定自己的发展方向。

1.5.3　我国人才测评的发展趋势

1.测评移动化

随着智能移动设备的普及，移动时代已经到来。传统的人才测评行业当然也会受到它的影响。在移动化的大潮中，对移动测评应用或服务的需求不断增强。

在HR看来，为应聘者提供方便快捷的申请、应聘过程无疑是吸引年轻应聘者的重要手段。移动设备的灵活性与便利性也使得受测者几乎可以随时随地完成测评过程，比起传统的纸笔测试甚至有监督的上机测试，组织测验的成本被大大降低了（Lahti&DeKoekkoek，2006）。

2.测评本土化

任何一个人才测评软件在中国的运用，都必须建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”，这些都不是从西方理论中照搬能够做到的。可喜的是，在中国，一些本土化的人才测评工具正在兴起。专注人力资源咨询和人才测评研究的倍智人才以个人能力和潜力作为底层逻辑，研发出新的中国化的人才测评工具。据介绍，倍智人才从个人先天潜能（如性格、驱动力和学习力等）和后天能力（如知识、技能、行为表现等）两方面对人才进行综合评定，并根据东方人特有的生活背景来进行解释，最终与岗位进行匹配筛选，得出个人的胜任力。

3.测评个性化

随着测评外包服务的实施，仅有测评软件是不够的，测评服务的概念越来越得到认同。购买测评服务的企业提出了更多的个性化需求，如素质模型的个性化定制，测评工具的个性化开发，测评实施的个性化设计，测评结果应用的个性化辅导等，这些都会被越来越多的企业提出来，而且标准会越来越高。

测评系统不能千企一面，要根据企业的实际情况来决定测什么、用什么测。在招聘新人时，不仅要考察应聘者的岗位匹配度，还要考察团队的匹配度，这一点是人才素质测评中容易忽略的问题，因为很多企业在招聘或者提拔员工时都会考核其是否具有合作精神，但是没有考虑到和现有团队成员的匹配度。根据贝尔宾的团队角色理论（Belbin Team Roles），完美团队中的9种角色缺一不可，新吸纳进来的团队成员一定要角色补缺，所以，即使是招聘同样的一个岗位，不同的企业需要的团队成员的角色风格不同，那么对其测评的偏重点也会有所区别。