第二节　职业选择理论

虽然职业选择理论大多源于人-职匹配模式，并因持有“职业选择是在特定阶段、特定情境中所发生的单一事件”的观点而受到静态论的质疑，但职业选择理论在帮助理解职业自我概念方面有着不可忽视的作用，因此成为职业辅导理论中不可缺少的一部分。职业选择理论着重从个体的角度探讨职业行为，重视个人的需要、能力、兴趣、人格等内在因素在职业选择与职业发展过程中的重要作用。帕森斯和威廉姆斯的特质因素理论、罗伊的人格理论、鲍丁的心理动力理论、霍兰德的类型论都可归属此类理论。此类理论大致可分为两类：①以强调个人特性与职业特性相匹配的特质论模式，如帕森斯的特质因素论和霍兰德的职业类型论；②以强调个人内在动机为核心的动力论模式，如安妮·罗伊的需要论和鲍丁的心理动力论。这里主要介绍第一类理论。

一、帕森斯的特质因素理论

帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人-职匹配理论。特质因素论是最早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其著作《选择一个职业》中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点。他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。所谓“特质”，是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。所谓“因素”，是指在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。

（一）选择职业的三大要素或步骤

1908年，弗兰克·帕森斯在美国波士顿设立职业局，在职业指导过程中，他提出了职业设计的三要素模式：其一，清楚地了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料；其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；其三，上述两者的平衡。特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效地进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人-职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得越紧密，职业成功的可能性越大。

在进行人-职匹配的指导过程中，一般要经历如下3个步骤。

第一步是评价求职者的生理和心理特点（特性）。通过心理测量及其他测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，对这些资料进行评价。

第二步是分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关的职业信息，包括：

① 职业的性质、工资待遇、工作条件及晋升的可能性。

② 求职的最低条件，如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力及其他心理特点的要求。

③ 为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等。

④ 就业机会。

第三步是人-职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较和分析，以便选择一种既适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。

（二）人-职匹配的类型

人-职匹配分为以下两种类型。

（1）因素匹配（活找人）。例如，需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；脏、累、苦等劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

（2）特性匹配（人找活）。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

（三）特质因素论的意义

特性与因素匹配理论产生近百年来经久不衰。特质-因素论为人们的职业设计提供了最基本的原则，强调个人所具有的特性与职业所需要的素质及技能（因素）之间的协调和匹配。另外，其三要素模式被认为是职业设计的至理名言，并得到不断发展和完善。形成职业选择和职业指导过程的三个步骤为：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人-职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。

二、霍兰德的人格类型-职业匹配理论

约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，并且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型6种，如图2.1所示。

（一）六种类型的内容

1.社会型（S）

共同特征：喜欢与人交往，不断结交新朋友，善言谈，愿意教导别人。关心社会问题，渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如教育工作者（教师、教育行政人员）、社会工作者（咨询人员、公关人员）等。

2.企业型（E）

共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争，敢冒风险，有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失、权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师等。

3.常规型（C）

共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员等。

4.现实型（R）

共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工）、技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民）等。

5.研究型（I）

共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、计算机编程人员、医生、系统分析员等。

6.艺术型（A）

共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。

典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面的职业（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人）、音乐方面的职业（歌唱家、作曲家、乐队指挥）、文学方面的职业（小说家、诗人、剧作家）等。

然而，大多数人都并非只有一种性向（如一个人的性向中很可能同时包含社会性向、实际性向和调研性向三种）。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这6种性向分别放在一个正六边形的每个角上。

员工的工作满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格和职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。例如，社会型的个体应该从事社会型的工作，社会型的工作对现实型的人则可能不合适。这一模型的关键在于：①个体之间在人格方面存在着本质差异；②个体具有不同的类型；③当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。

（二）六种类型的关系

霍兰德所划分的6大类型并不是并列的、有着明晰边界的。他以六边形标示出了6大类型的关系。

1.相邻关系

如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC和CR。属于这种关系的两种类型的个体之间，共同点较多，现实型 R、研究型I的人都不太偏好人际交往，这两种职业环境中与人接触的机会也都较少。

2.相隔关系

如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI和CS，属于这种关系的两种类型的个体之间，共同点较相邻关系的少。

3.相对关系

在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如 RS、IE、AC、SR、EI和CA，相对关系的人格类型共同点少。因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。

人们通常倾向于选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但在职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一是因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此在评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合，在组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如RCA、AIS等；二是因为影响职业选择的因素是多方面的，不能完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，那么工作起来可能难以适应，或难以做到在工作时觉得很快乐。

（三）价值分析

霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德的职业兴趣理论反映了他长期专注于职业指导的实践经历，他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机地结合起来，而在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，二者的研究是相对独立进行的。霍兰德以职业兴趣理论为基础，先后编制了“职业偏好量表”和“自我导向搜寻表”作为职业兴趣的测查工具。霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。兴趣测试和能力测试的结合，在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。

霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，借助其中职业分析的有关内容，将其中的12099种职业赋予霍兰德人格类型代码，编纂了《霍兰德职业代码词典》，为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。

霍兰德的职业兴趣理论还提出，兴趣是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念。在霍兰德的理论中，人格被视为兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。就职业选择而言，兴趣是个体和职业匹配过程中最重要的因素。直至目前，霍兰德职业兴趣理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系。

职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量。职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度。当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型相匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测试的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。

对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力。

三、施恩的职业锚理论

职业锚理论是由麻省理工学院斯隆商学院教授施恩（Edgar H.Schein）教授领导的专门研究小组对学院毕业生的职业生涯进行研究后得出的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生自愿形成了一个小组，接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚理论。

（一）职业锚的概念

所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指一个人在不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合。职业锚是个人与工作环境相互作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

了解职业锚的概念，要注意以下4个方面的问题。

（1）职业锚的形成以个人习得的工作经验为基础。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观，以及在多大程度上适应可行的职业选择。换句话说，个人的职业锚在某种程度上由自身的实际工作决定，而不只取决于潜在的才干和动机。

（2）职业锚不是个人根据各种测试出来的能力、才干或作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。

（3）职业锚是个人自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。

（4）员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚，是个人稳定的职业贡献区和成长区。但是，这并不是意味着个人将停止变化和发展。员工以职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展，以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化的情况，重新选定自己的职业锚。

（二）职业锚的类型

职业锚以个人习得的工作经验为基础，产生于早期的职业生涯。个人的工作经验进一步丰富和发展了职业锚。1978年，施恩教授提出的职业锚理论包括5种类型：技术职能型职业锚、管理型职业锚、自主独立型职业锚、安全稳定型职业锚、创业型职业锚。

由于逐渐发现职业锚的研究价值，因此越来越多的人加入了研究的行列。20世纪90年代，又发现了三种类型的职业锚：服务型职业锚、挑战型职业锚、生活型职业锚。施恩将职业锚增加到8种类型，并提出了职业锚测试量表。

（1）技术/职能型。技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

（2）管理型。管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否视为自己的工作。具体的技术/功能工作仅被视为通向更高、更全面管理层的必经之路。

（3）自主/独立型。自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们愿意放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

（4）安全/稳定型。安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，如退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚，以及完成老板交代的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

（5）创业型。创业型的人希望靠自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，便会走出去创建自己的事业。

（6）服务型。服务型的人一直追求他们认可的核心价值，如帮助他人、改善人们的安全、通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，即使这意味着变换公司，他们不会接受也不允许他们实现这种价值的工作发生变化。

（7）挑战型。挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难和障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标，如果事情非常容易，那么它会马上变得非常令人厌烦。

（8）生活型。生活型的人喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境，甚至可以牺牲他们职业的某些方面，如提升带来的职业转换。

（三）职业锚应用的意义

经过30多年的发展，职业锚已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和公司人力资源管理的重要工具。个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。尝试各种具有挑战性的工作，在不同的专业和领域中进行工作轮换，对自己的资质、能力、偏好进行客观的评价，是使个人的职业锚具体化的有效途径。对企业而言，通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，可以实现企业和个人发展的双赢。

四、罗伊的人格理论

罗伊（Anne Roe）是一位临床心理学家，她的人格理论约在20世纪60年代提出，她依据自己所从事的临床心理学经验及对各类杰出人物有关适应、创造、智力等特质的研究结果，综合精神分析论、莫瑞的人格理论与马斯洛的需要层次论后，形成了其人格发展理论。

罗伊的理论试图说明遗传因素和儿童时期的经验对于未来职业行为的影响。罗伊认为，早年的经验会增强或削弱个人高层次的需求，进而影响人的生涯发展。她特别强调早期经验对个体以后的择业行为的影响。

（一）理论假设

罗伊的理论假设每个人天生就有一种扩展心理能量的倾向，这种内在的倾向配合着个体不同的儿童时期的经验，塑造出个人需求满足的不同方式。而每种方式对于生涯选择的行为都有不同的意义。罗伊认为需求满足的发展与个人早期的家庭气氛及成年后的职业选择有着密切的关系。如个体成长过程中，父母对他（她）是接纳的还是拒绝的，家中的气氛是温暖的还是冷漠的，父母对他（她）的行为是自由放任的还是保守严厉的，这些都会反映在个人所做的职业选择上。

（二）亲子关系与职业选择

罗伊认为父母对个体早期的教养方式，对其今后的职业选择有很大的影响。根据家庭氛围是热情还是冷漠，父母对他（她）的行为是自由放任还是保守严厉，她把父母对孩子管教的态度从“温暖”和“冷漠”两个基本方面，大致划分为三种类型、六种情况。

第一型：“关心子女型”。这种类型中的“过度保护型”父母，会毫无保留地满足子女的生理需求，却不见得能满足子女对爱与自尊的需求，即使这些需求都能得到满足，子女也未必表现出社会认可的行为。因此，在这类氛围下长大的子女，日后显示出较多的人际倾向，而且不是出自防御的心理机制。而“过度要求型”的父母，对子女需求的满足往往附加某些条件，即当子女表现出顺从的行为或表现出父母认可的成就行为时，其生理需求或爱的需求才能得到满足。这种在父母的高标准、严要求下长大的孩子会变成完美主义者，他们会为表现得不够完美而焦虑，因而在做职业选择时较为困难。

第二型：“逃避型”。对于这种类型，在父母的教养态度下，无论是被拒绝还是被忽视，儿童需求满足的经验都是痛苦的，即不论是生理需要还是安全需要的满足都会有所欠缺，更谈不上高级需要的满足。因此，这类儿童日后会害怕和他人相处，宁可在自己的工作岗位上靠自己的努力满足自己的需求。

第三型：“接纳型”。家庭的氛围大体上是温暖的。在温暖、民主气氛下长大的孩子，各类层次的需求都不会缺乏，长大之后也能做独立的选择。

总之，童年的经验与职业选择有极大的相关性。每个家庭对于子女的养育方式都不尽相同，养育方式上的差异会使得个人各种心理需求的满足方式与程度也有层次上的出入。因此，父母的教养态度对孩子的职业选择有重要的影响，应该让孩子从小就去发展自己的能力倾向及职业的兴趣，这样他们对终身的择业行为才有正确的观念及选择的能力，也愿意承担选择后的责任。

五、心理动力论

美国心理学家鲍亭、纳奇曼、施加等人以弗洛伊德的个性心理分析理论为基础，吸取了特性—因素论和心理咨询理论的一些概念和技术，对职业团体进行了大量研究，于20世纪60年代后期提出了一种强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择中的重要性的职业选择与职业指导理论，即“心理动力论”。职业指导的重点应是“自我心理调节功能”的增强。若心理问题获得解决，则包括职业选择在内的日常生活问题将可顺利解决而不需要再加以指导。代表理论有：罗伊的需要论、鲍亭的心理动力论、施恩的职业理论和职业锚理论、克莱斯的职业适应动力过程模型。

鲍丁等人依据传统精神分析学派的观点，探讨职业发展的过程，把工作视为一种升华作用，而影响个体职业选择的动力则源于个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构。它们通过影响个人的能力、兴趣及态度的发展，进而影响其以后的职业选择与行为有效性。个人生命的前6年决定其未来的需要模式，而这种需要模式的发展受制于家庭环境，成年后的职业选择取决于早期形成的需要。如果缺少职业信息，那么其职业期望可能因此受到挫折，在工作中会表现出一种婴儿期冲动的升华。若个人有自由选择的机会，则必将选择能以自我喜欢的方式寻求满足其需要而又可免于焦虑的职业。

（一）心理动力论与个人职业

可见，心理动力论者关于个人职业选择及职业分属的看法有两点：第一，职业选择是个人综合快乐原则与现实原则的结果。个人在人格与冲动的引导下，通过升华作用，选择可以满足其需要与冲动的职业。职业指导的重点应着重通过“自我心理调节功能”使心理问题获得解决，包括职业选择在内的日常生活问题将可顺利完成而不需再加指导。第二，社会上所有职业都能归入代表心理分析需要的职业群，并认为这一理论除了那些由于文化水平和经济因素而无法自由选择的人，可以适用于其他所有的人。

心理动力论还认为，个人在职业生涯中产生职业问题的原因可能有如下三个方面：一是依赖性强，缺乏对自己未来发展的责任感和自信心，缺乏职业决策能力；二是信息匮乏，即缺少职业决策所依据的现实根据；三是在职业的选择过程中，由于自身的犹豫不决或环境的干扰而引起的心理焦虑及冲突。当遇到此类问题时，无论是临近毕业的大学生还是已就业人员，他们的首要任务都在于查明自身个体职业问题的范围，然后根据现实信息和自身条件做出新的尝试性的决策，或改变与此职业问题相关的某些行为。

（二）综合评价

心理动力理论吸收了精神分析学派、特质因素论及来访者中心疗法的优势，提倡从探究“过去”生活经验与动机中发现个体的职业需求点，为只关注“如今”与“未来”的职业生涯观注入了新鲜的血液。该理论对个体的需要给予了特别关注，同时还十分注重加强个体自身对职业的自我探索。此外，该理论提倡深入分析职业资料，以期从中窥视个体的心理动机，掌握个体需求获得满足的程度、如何获得满足等，从而为个体的职业决策提供详细完备的信息。