2.3 年度选“将”
在“人民推选”的原则之下，企业选“将”可分为年度选“将”与日常选“将”两种方式。
2.3.1 年度选“将”机制
年度选“将”机制如图2-1所示。
图2-1 年度选“将”机制
1.确定时间
年度选“将”的第一步是确定时间。
一般来说，开展年度选“将”的时间应在年初或者年末，企业可以根据自己的实际情况，选择合适的时间。
例如，行动教育选“将”工作的时间通常会安排在每年的1月份，并将其从一项行动变为了一项传统。
2.职务清零
每年到了年度选“将”的时间，企业中凡是总监及以上的领导者都会职务清零。何为职务清零呢？
职务清零就是清除领导者上一年的职务，让其通过竞争获得连任、升职的机会。职务清零机制的核心是竞争，领导者今年的岗位与去年的表现没有过多的关系，完全取决于竞争结果。也就是说，上一年表现好的总监也有可能被今年杀出来的“黑马”所取代。
3.重新竞选上岗
在企业内部，职务清零后，原“将领”们必须重新竞选上岗，这对企业而言是一次“大洗牌”，可以让更有能力的人通过竞选成为“将领”，能力有所不足的“将领”下来继续磨炼，提升自身的能力，从而在企业内部形成一股向上发展的力量，推动整个团队的成长。
在重新竞选上岗阶段，企业的领导者需要重新述职，然后由全体员工投票选出合格的新“将领”。
企业采用竞选上岗机制，对企业的领导者而言，并非是一上岗便从此高枕无忧了，而是要时刻拥有要下岗的危机意识。因此，“将领”会始终坚持学习，不断提升自身能力，否则，很难在第二年的竞选中连任。
行动教育也一直坚守着重新竞选上岗这一机制。在行动教育内部，有这样一句调侃的话：
“我在公司工作了10年，却下岗了10年。”
这就是对重新竞选上岗机制的说明。刚开始，我面对这一机制时，也十分紧张，行动教育董事长李践老师便告诉我：真金不怕火炼。如果一个人怕“烤”，只能说明他不是“真金”。
2.3.2 年度选“将”流程
为了选强“将”，企业还需要制定年度选“将”流程，如图2-2所示。
图2-2 年度选“将”流程
第一步：所有领导者提交年度报告
作为领导者，完成工作年度报告是一项十分重要的任务。在企业中，“将领”也必须向上级提交年度报告，让上级及时了解工作的情况。
领导者提交年度报告是第一步，要做好这一步就必须让各个层级的领导者明白一份有效的年度报告是什么样子的。
有些领导者可能会认为年度工作报告就是工作总结，与日常的工作总结写法相同，实则不然。虽然两者在写法上有相通之处，但写作的侧重点有所不同。工作总结主要侧重于日常工作中的思考等内容，属于微观层面的；而年度报告则侧重于宏观层面，包括团队目标的完成情况、项目的进度情况等。
一般而言，年度报告的字数不用太多，要采用PPT形式，将各项内容说到位即可。行动教育撰写的年度报告的主要内容分为三个模块：绪言、主要业绩、存在的问题和改进措施。其撰写方法以叙述为主，以议论为辅。
绪言就是开场白，各个领导者需要在此模块中表明自己的职位与职责，包括管理的部门或团队、团队的工作目标等内容。
主要业绩模块是最重要的部分，必须着重说明，包括是否履行职责、工作目标是否达成、是否有突出的业绩成果以及自我评价等。换言之，就是要回答以下三个问题：
我完成了哪些工作？
我通过何种方式取得了哪些成果？
在工作效益上，我对自身工作的评价是怎样的？
在这一模块中，需要用数据说话，用结果说话，确保年度报告的真实性。例如，行动教育年度报告的总结和新规划的主要内容如图2-3所示。
图2-3 行动教育年度报告的总结和新规划的主要内容
存在的问题与改进措施模块主要总结履职过程中出现的问题，以及针对这些问题的解决与改进方案。在此模块中，需要做到一问一答，关键问题在前，小问题在后，主次分明，不能混为一谈。回答的解决方案必须具体且具备可行性，避免“假大空”。
通过年度报告，企业可以了解各个“将领”的贡献，并对他们进行评判，初步筛选出能力出众的强“将”，做好人才储备工作。
第二步：召开年度晋职大会
在提交年度报告之后，便需要进入第二步，即召开年度晋职大会，让重新竞选的员工进行述职，让企业筛选出合适的“将”。
在企业中，晋职大会一般都会在总部召开，参与大会的人员是总公司和分公司的总经理及以上的领导者。通过晋职大会让那些具备真才实学、有高超领导力的领导者晋升，承担起更多责任，在与其能力相匹配的岗位上发光发热。
在召开晋职大会时，要按照规定的流程进行。假设共有15名领导者参与晋职大会，首先需要对这些领导者排序，从1号到15号。然后，根据企业的具体情况，给予参会者一定的述职时间，时长设定在15～20分钟。
值得注意的是，在述职之前，企业需要让述职员工签署承诺书，避免之后出现纠纷，如图2-4所示为行动教育的《年度述职承诺书》模板。
图2-4 《年度述职承诺书》模板
第三步：现场投票
年度晋职大会结束后，将进入第三步——现场投票，这是最核心的一步。
在这一环节中，须确定具备投票资格的人员范围，这关乎发起现场投票的难易程度。例如，分公司的投票人员范围可以是整个分公司；总公司的投票范围则可以囊括总部和所有分公司的员工。
所有的现场投票都是不记名投票，采用手机线上投票方式。众人完成投票之后，后台会自行统计投票数量。
针对线上投票，企业还需要设置人才委员会。如果是投票选举集团副总及以上职位，则需要采取“集团所有员工投票+集团人才委员会投票”的方式；如果是选举分公司总经理及以上职位，则可以采取“分公司所有员工投票+分公司人才委员会投票”的方式。
第四步：现场公布结果
现场公布结果，即根据投票数量确定谁可以晋升，谁无法晋升。不同的企业可以根据自己的实际情况，选择公布结果的方式。
一般而言，获得票数超过投票人数2/3的人员则可以晋升，获得票数在2/3以下的人员则无法晋升。还可以将领导投票与员工投票分开，让投票结果更公正、更公平。
政务公开是为了让民众参与到权力行使的过程中，让民众发挥监督的作用。企业现场公布投票结果也是如此，是为了让员工参与到领导者的选举过程中，让投票过程在员工的监督下，避免暗箱操作。这不仅可以提升员工对投票结果的认可度，还有利于团队信任关系的稳固。
第五步：公布人事任命方案
公布人事任命方案，即发布人事任命书。这不仅保障了所有员工的知情权，还有助于提升人事任命的准确性。
当然，事情无绝对，总会有个别的极端情况发生，如果一个能力强的领导者获得的票数低，企业可以向下展开调研，了解票数低的原因。
企业可以借鉴上面的流程，重新梳理企业内部员工之间错综复杂的关系，并根据现实情况，及时进行岗位调整，让企业内部关系简单化，实现任人唯贤，不任人唯亲。