【用工合同签订、履行、变更、续订的法律风险防范及处理关键点】
一、用工合同签订、续订法律风险防范及处理关键点
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式施行，该法对劳动合同的订立有两项重要的规定：
第一，劳动合同的订立是必须的、强制性的。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第二，未与员工订立书面劳动合同，用人单位要承受双倍工资的苛刻罚则。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反劳动合同法的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
近年来未签订劳动合同而引发的劳动争议案件数量呈逐年增长之趋势。从2008年至今的劳动法律服务实践来看，“不签订劳动合同、索赔双倍工资”的劳动争议案件主要呈现如下特点：
一是案件数量急骤增多。未订立书面劳动合同现象，既存在于管理不规范的小企业，也开始在疏于管理、淡化责任的大公司显现。随着劳动合同法宣传热度的降低，管理层渐渐宽松了劳动合同管理力度，此类案件数量越来越多。
二是争议金额较大。双倍工资的赔偿基数即为相应期间用人单位依法应当支付员工的工资总额，我们处理的案件中少则数千元、多则数万甚至数十万元。
三是员工主体呈现多元化。未签订劳动合同现象，不仅发生在普通员工，而且呈现向中层、高层员工蔓延之趋势，部门负责人、人力资源总监、分支机构负责人、总经理等员工亦时常出现。
（一）未订立、续订劳动合同的发生情形
对于未订立或续订书面劳动合同的原因，我们在实践中遇到的情形主要有：
1.员工以各种理由拖延时间，劳动合同迟迟未能订立或者续签。
2.劳动合同中员工姓名系别人代签。
3.用人单位找不到与员工签订的书面劳动合同，如搬迁时不慎遗失、被员工恶意取走等。
4.用人单位将员工在关联企业或合作企业间调动，未对劳动合同的订立、调整或变更进行特别处理。
5.员工在异国、异地、异单位派驻工作期间，存在续签劳动合同的地域障碍。
6.员工处于特别假期中，不能回公司续订劳动合同，如参加学习培训、休病假、产假期间。
7.用人单位与员工就劳动合同的内容进行多次沟通、谈判，久拖不决，未能及时订立或续订劳动合同。
8.劳动合同管理责任人变更时，未能就员工劳动合同事宜做好交接、衔接。9.劳务派遣公司与用工单位都忽视了派遣员工的劳动合同签订。
10.其他用人单位劳动合同管理意识淡薄的情形。
（二）未订立、续订劳动合同的发生情形的风险防范对策
对于上述原因进行分析之后，用人单位应该都能找到对应之策。在此，我们提供以不变应万变之原则：不签合同不用工，用工之前必须先签合同。
针对劳动合同管理不规范的现状，企业防范法律风险的关键点为：
1.《劳动合同书》、《劳动合同签收公示表》等文件，必须要求员工本人亲笔签名，严防代签。
2.制作《在职员工劳动合同管理备案登记表》。如有必要，最好分部门、分用工类别制作，确定责任人，签写责任书。如果是通过劳务派遣、人力派遣、人事外包、供应商售后服务等形式使用的员工，用人单位还要特别注意合作单位与员工之间签订劳动合同的监督管理。
3.劳动合同到期、解除、终止、续延等问题，应当提前给予特别的关注和处理。
4.有关劳动合同订立、续签的相关文书送交，要求员工本人在《签收回执单》上亲笔签名。
5.有关劳动合同订立、续签的相关文书，用人单位应当妥善保管，并在劳动合同解除（终止）后至少保存二年。
用人单位应当在订立、续订劳动合同的过程中规范性使用下列文书：在职员工劳动合同管理备案登记表、劳动合同书、劳动合同签收备案表、续订劳动合同通知书、续签劳动合同意向书、延续劳动合同协议书、文书签收回执。
二、用工合同履行过程中的主要法律风险防范及处理关键点
用工合同履行过程中的法律风险主要是指企业在施行工资支付和休息休假等制度过程中存在的风险。
1.工资支付的法律风险防范及处理关键点
薪酬制度是企业人力资源管理中的一项基本制度，企业可以通过薪酬制度的有效筹划来降低用工成本，减少诉讼风险，从而创造更多利润。企业拥有用工自主权，但为了保障员工的生存权，法律规定了最低工资保障制度，而且国家和地方都有详细的工资支付方面的规定，只要不违反法律的底线规定，双方就工资数额、工资支付的周期等都可以自由约定。本文的工资是指用人单位根据国家和所属地区的相关规定及劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的报酬。企业工资支付中涉及诸多法律风险，企业要通过工资筹划来降低用工风险。
因为工资的数额涉及社会保险费、加班费、经济补偿金等的计算依据，所以首先得弄明白工资到底由哪些部分组成。
早在1990年的施行《关于工资总额组成的规定》以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》中对工资的组成已经有了明确的规定。工资具体包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，而且对这六种形式有详细的说明。对不列入工资总额范围的项目也作出了列举。但财政部2009年施行的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》中明确规定将过去不属于工资总额范围的部分福利待遇如，房补、车补、餐补、通讯费、过节费等纳入工资总额，从而扩大了工资总额的基数。
实务中企业在制定薪酬制度，处理工资纠纷时，对于法律的这样变化应当予以重视，并作出相应的调整。比如，因为法律明确规定了“有关劳动保险和职工福利方面的各项费用”不属于工资总额的范围，工资一旦在合同中约定就不能随意单方作出调整，但福利待遇制度作为企业的规章制度的部分，企业在调整方面拥有更大的自主权。所以企业如果想在薪酬调整方面拥有更大的自主权，可以降低属于工资总额部分的金额，从而增加福利待遇方面的金额。
工资的结构可以分为单一型的结构和复合型的结构。单一型结构就是将员工的所有工资采用一个固定的数额加以确定，不再分项。复合型结构就是将员工的工资分为固定部分和浮动部分两个部分。单一型的工资结构因为工资数额固定，一旦在劳动合同中加以约定，企业就不能自行单方调整，这样就使企业的用工自主权受到很大限制。复合型工资结构中的浮动部分，企业可以根据自己的实际情况及考核等予以酌情确定。比如，企业经济效益好了就可以给员工多发点福利，效益不行了就可以给员工少发点，甚至不发。福利待遇制度作为企业的规章制度不同于合同的约定，企业有更大的操作空间。还有当员工业绩表现不佳时，企业可以自行调整工资组成中的业绩考核部分，但对工资中的固定部分仍然需要正常发放。
通过上文的比较可知复合型的工资结构应当是企业的首选。具体操作就是企业将员工全部工资中的一部分作为固定工资（如基本工资）在劳动合同中予以明确约定，其他部分作为福利待遇及绩效工资。福利待遇部分可以在劳动合同中约定企业可以根据实际需要自行调整福利待遇。绩效工资部分不加以明确的约定，而是与员工约定按照业绩考核发放。
实务中很多用工不规范的企业，因为没有专业的人力资源人员，也没有法律顾问，老板自己又不懂，还是采用单一型的工资结构。对于这样的企业来说，单一型的工资结构简单便于操作。首先老板评估一下这个岗位我准备支付多少钱的工资，工资数额一旦确定直接支付给员工就行了，也不分项的。甚至有些企业明明工资采用的是复合型的结构，工资的分项都列的清清楚楚，但在实际发放工资的时候还是把所有的工资都显示在基本工资栏，其他项目为零。可想而知，一旦涉诉企业得多么被动。
《劳动合同法》及各个地方的工资支付条例对企业的工资支付都提出了较为详细的要求，实际上起到了对企业在工资支付方面用工自主权限制。法律有要求的按照法律规范来当然没有风险，问题是，企业在不能或不想按照法律的要求来办事的情况下，如何最大限度地规避企业的风险。工资支付说来简单，按月足额以货币形式支付即可，但在实务中，各种状况层出不穷。
——工资支付的形式
工资需以法定货币的形式支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。法定货币特指人民币，没有任何例外情况。工资可以以现金的形式来支付或者委托银行代为支付。
实务中一般用工规范的企业都是以工资卡的形式委托银行代发工资，银行的付款凭证就可以作为企业已经实际支付工资的证据。但即使委托银行代发工资的也得再让员工签署工资表或工资单，因为银行的转账只显示工资的总额，不能体现工资的分项，所以需要补签工资表或工资单来体现工资的具体组成，这样操作可以降低企业的风险。一些用工不规范的企业，如有些不签劳动合同的企业会采用发放现金的形式来支付工资，一旦涉诉可以否认用工的事实，其实这样操作有时候是徒劳，因为员工想证明劳动关系的途径多得是。
——工资支付的期限
工资必须在企业与员工约定的日期及时支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，不得推迟支付。工资每月至少支付一次，如果双方约定好也可一月支付几次。
实务中工资支付的期限不要选择在固定的日期支付，而应当选择在一个期间内支付，这样对企业更有利，可操作性更强。如在劳动合同中约定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工资。实务中企业是每月支付一次工资，但不是支付当月的工资，而是支付上一个月的工资。企业这样操作一来可以留住员工继续干活；二来可以占员工点便宜。因为资金是有它的时间价值的，特别对于企业来说，最起码晚付几天工资还能生点利息了。
——工资支付的方式
工资应当直接支付给员工本人，如果员工因故不能亲自领取工资的，可以委托他人代领，代领者需要在企业工资支付的书面记录中予以签字确认。
实务中以现金形式发放工资的企业才存在员工因故委托他人代领工资的情形，委托银行支付工资的企业不存在这种情形，员工因故的只需事后补签工资表或工资单即可。员工因故委托他人的需要出具授权委托书，以防出现员工事后否认委托事实的风险，受托人还需在工资表或工资单中签字确认。
——工资支付的凭证
企业必须书面记录支付员工工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。企业在支付工资时应当向员工提供一份其个人的工资清单。
实务中企业一般都是以工资表或工资单的形式来记录员工工资的发放情况。根据法律规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不能提供的，应当承担不利的后果。因此，在发生工资纠纷时，企业有义务提供工资支付的书面记录，否则将承担不利的法律后果。
未足额及时支付工资具体包括克扣或者无故拖欠工资、不支付加班费、支付工资低于最低工资标准的情形。企业在支付工资时出现上述情形会承担不利的法律后果
——员工可以随时解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金
企业没有及时足额支付工资，哪怕只延期一天或只少付一块钱都是违法行为，这种情形属于企业有过错，员工可以行使即时解除权，随时解除劳动合同，并要求企业承担经济补偿金。
实务中因企业没有及时足额支付工资导致员工解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金的是最常见的劳动争议案件。所以如果企业不能及时足额支付工资的，一定要跟员工协商好并以书面的形式予以确认，否则将随时面临承担不利法律后果的风险。
——支付赔偿金
《劳动合同法》第85条规定，企业出现没有及时足额支付工资的，劳动行政部门可以责令企业限期支付，如果企业逾期不支付的，责令企业按应付金额50%以上或100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。通过该条规定可知责令企业支付赔偿金的主体是劳动行政部门，而且前提条件是劳动行政部门责令企业限期支付而逾期未支付的。所以该条所述的情形不属于劳动争议处理的范围，不具有可诉性，不能直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院起诉。
实务中劳动行政部门主动要求企业支付赔偿金的情形相对较少，一般都是员工与企业因工资支付发生纠纷，常见的是在解除劳动关系的情形下，员工想“秋后算账”到劳动行政部门举报企业，劳动行政部门才会要求企业支付赔偿金。
——支付补偿金
按照1994年施行的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条的规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。”通过该条规定可知要求企业支付25%补偿金是劳动争议仲裁机构和法院的权限。这与《劳动合同法》第85条劳动行政部门要求企业支付赔偿金并不冲突，因为两者适用的机构和适用的法律依据并不一样。但实务中如果劳动行政部分已经让企业支付了赔偿金，员工还要求支付补偿金的，一般很难得到劳动争议仲裁机构或法院的支持，因为这样无形中过重加大了企业的责任。
——构成拒不支付劳动报酬罪
传统观念认为欠薪仅仅为欠债，欠薪本质上是民事行为，企业需要承担民事责任，甚至是行政责任，但不会上升为刑事犯罪。但2013年施行的《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》已经明确规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的行为是构成拒不支付劳动报酬罪的。所以企业需要转变观念，引起足够的重视，不要因为欠薪再吃上刑事官司。
如果企业想很好地预防和控制工资支付中的各种法律风险，不仅需要制定详细的薪酬制度，而且还得有其他制度相配套，如考勤休假制度以及实际的考勤情况。光有一套好的制度还不够，还需要专业人士去执行，这样才能实现制定制度的初衷。实务中很多企业也是有一套规章制度的，但并没有得到很好的执行，因为企业并没有配备相关的专业人士。这里的专业人士指企业的人力资源专员及企业的法律顾问，企业的人力资源专员及企业的法律顾问、律师对企业人力资源管理的理解和运用是各有侧重的，如果单纯从预防企业工资支付中的法律风险来看律师可发挥的作用更大。所以说只有企业先重视，认识到工资支付中存在诸多风险，如果不事先加以防范，将来一旦涉诉就会吃掉企业利润，甚至以前的盈利都得吐出来。企业经营中的很多费用是省不了的，如请专业人士来预控风险，在事先预防时你不请专业人士来操作，等事后救火时你只会付出更大的成本。完善的制度加上专业人士切实有效的执行才能最大限度的预控风险。
2.执行休息、休假制度过程中法律风险防范及处理关键点
（1）加班的法律风险防范及处理关键点
加班可以分为员工主动加班和单位要求加班。用人单位可以根据两种情形建立相应的通知加班和申请加班制度。由单位通知员工加班的，控制的关键点在于加班安排者。相应的制度主要在于规制加班安排者的权限、加班安排的必要性和合理性、加班安排的有效性等。
由员工申请加班的，应由员工对加班的必要性做出说明，经单位批准后，员工的加班方被认可。同时，单位的制度应表明，不提倡员工自行加班，未经通知或批准，员工自行到单位工作的，不认定为加班。无论是安排加班还是申请加班，用人单位都应该每月进行加班统计，并由劳动者签字确认，声明加班时间以该加班统计为准。如果该月劳动者没有加班，也要签字确认，声明没有加班。
很多企业对于员工下班后逗留在公司内是没有约束规定的，特别是一些办公室工作人员，如果用人单位用考勤卡或电子器考勤就无法区分加班与否，在这种情况下，很有可能被认为是加班，对用人单位非常不利。
要想解决这样问题，最好完善加班制度，设计加班申请单，可以有效避免上述事件的发生，避免企业损失。加班申请单一般大同小异，主要包括申请人、加班事由、加班时间、部门领导意见、企业领导意见等。当然企业也可以在加班制度中进行一般性的规定，例如加班时间的控制，由什么级别领导签定确认等，这样才能有效防范加班费法律风险。
（2）年休假制度法律风险防范与处理关键点
不少企业认为试用期员工无权享受年休假、在本单位工作不满一年的员工不得享受带薪年休假。而根据《企业带薪年休假条例》的规定，职工连续工作满十二个月以上的，享受带薪年休假。该规定并没有规定在本企业连续工作满十二个月，也就是说，无论员工进入本企业工作多久，只要员工连续工作满十二个月，就享有了享受年休假的资格。此外，这里的职工，指的是一般的劳动者，不含退休返聘人员以及实习生。除此之外，还要排除非全日制的劳动者。当然，对于刚刚踏入社会的应届毕业生，由于在进入企业之前没有工作经历，所以确实需要在连续工作一年之后才能有资格享受带薪年休假。
累计工龄的计算。根据《企业职工带薪年休假条例》的规定：“职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。”累计工作时间，指的是员工在整个职业生涯中在各个公司工作的总时间。这一时间需要员工提供证据来证明。有些企业只认可社会保险缴费记录，这种做法是不正确的。因为从全国来看，不是所有企业都缴纳社保，有些企业甚至连劳动合同都不签，一般来说，社保缴费记录、退工证明（离职证明）、劳动合同书等其他书面材料，只要能证明员工的工作时间，都可以作为依据。
新进、离职等情形的年休假天数计算。职工新进用人单位且满足休假条件的，当年度年休假天数，按照在本企业剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。员工离职时，当年度未安排休满应休年休假的，应当按照其当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。此为明文规定，因此操作起来十分明确。
实践中带薪年休假制度大致存在以下几种操作方式：
第一，由员工申请。这种方式虽然人性化，但是企业方比较被动。当发生员工休不完、没申请的情形时，责任还是在企业身上，风险仍由企业方来承担。
第二，由企业安排。这种方式较为生硬，但是无法律风险。实践中由企业在淡季安排集体休假，也有安排在节假日前后的，还有将带薪休假日分摊到每个季度甚至每个月要求员工休假的。
第三，两者结合。建议采取这种方式，即由现有员工申请或者由员工在每年年初作为休假计划，然后公司再根据员工的计划进行安排。等到下半年度，员工仍然没有休完年假的，再由公司提醒或者直接进行统筹安排。这种方式即兼顾了员工的心理，较为人性化，又能防止不必要的法律风险。
带薪年休假工资按照该员工日工资收入的300%支付。这里的日工资的计算基数为法定，即员工在企业支付其未休年休假工资报酬前十二个月剔除加班工资后的月平均工资。在企业工作时间不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。企业不能再通过制度来另行约定基数。另外，300%中包含正常工作的100%收入。
三、用工合同变更的主要法律风险防范及处理关键点
劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。
（一）变更劳动合同的程序及主要情形
《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”可见，劳动合同的变更必须具备三个条件：（1）经双方协商一致；（2）应当采用书面形式；（3）变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
通常劳动合同变更事由主要有调岗、调薪。用人单位若与员工协商一致，便可对员工进行调岗、调薪。用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，一般要先与员工协商，但即便如此，双方并不是能够总是达成一致，在这种情况下，用人单位若要单方面对员工进行调岗变薪，就必须要证明调岗变薪具有合理性。
《劳动合同法》规定了其他可以对员工进行调岗、调薪的情况。主要有以下三种：第40条第1项：“（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”第40条第2项：“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”第40条第3项：“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”（二）防范关键点
1.用人单位若要单方面对员工进行调岗变薪，通常要注意以下几点：事先制定岗位说明书，明确岗位职责；在劳动合同中约定企业有权在特定情况下，对员工的岗位、劳动报酬进行调整；在规章制度中进一步明确何种情况下用人单位可以对员工的岗位、劳动报酬进行调整。
2.根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权，但用人单位应当提出劳动者不能胜任工作的事实和证据。
法条链接
劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
（1994年12月14日 劳部发〔1994〕503号）
第四条 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知
（1994年9月5日 劳办发〔1994〕289号）
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数（23.5天）即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资；实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。
劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》
（1995年5月12日 劳部发〔1995〕226号）
一、《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。因劳动合同制度尚处于推进的过程中，按上述条款规定执行确有困难的，地方或行业劳动行政部门可在不违反《规定》所确定的总的原则基础上，制定过渡措施。
《北京市工资支付规定》
（2007年11月23日 北京市人民政府第142号令发布）
第四十四条 根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：
（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
《中华人民共和国劳动合同法》
（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过 根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正）
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
（2008年9月3日国务院第25次常务会议通过 2008年9月18日中华人民共和国国务院令第535号公布 自公布之日起施行）
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
《北京市企业职工生育保险规定》
（2005年1月5日 北京市人民政府令第154号）
第二条 本规定适用于本市行政区域内的城镇各类企业和与之形成劳动关系的具有本市常住户口的职工。
《中华人民共和国劳动法》
（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正）
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
劳动部办公厅对《关于临时工的问题的请示》的复函
（1996年11月7日 劳办发〔1996〕238号）
重庆市劳动局：
你局《关于临时工等问题的请示》（渝劳发［1996］51号）收悉。经研究，函复如下：一、关于是否还保留“临时工”的提法问题。《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。
《女职工劳动保护特别规定》
（2012年4月28日 国务院令第619号）
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》
（1998年9月4日 劳险字〔1988〕2号）
三、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。
《关于执行〈北京市失业保险规定〉有关问题的处理意见》
（2000年12月20日 京劳社失发〔2000〕245号）
十二、用人单位与职工终止、解除劳动（聘用）合同或者工作关系后，未按规定及时转移失业人员档案的和1999年10月31日前“人”“档”分离人员的档案，可以按照下列规定向区、县失业保险经办机构移交：
（一）已经终止、解除劳动（聘用）合同或者工作关系，并有终止、解除劳动（聘用）合同或者工作关系证明或处理决定的，可以按照当时的终止、解除劳动（聘用）合同或者工作关系的证明或处理决定的时间转移档案关系。
（二）没有终止、解除劳动（聘用）合同或者工作关系证明或处理决定的，按照《关于进一步规范劳动关系的通知》（京劳社关发〔1999〕34号）第七条的规定处理的，可以按照其自动离职的起始时间转移档案关系；按照开除、除名、辞退等有关规定处理的，按作出处理决定的时间转移。
……
《关于人事档案滞留原单位工作人员养老保险补费问题的批复》
（2003年8月26日 京劳社养复〔2003〕334号）
东城区劳动和社会保障局：
你局《关于人事档案滞留原单位人员要求补缴养老保险费问题的请示》收悉，经研究，现就有关问题处理办法批复如下：
二、对于自行离开工作单位或虽经批准但逾期未归，工作单位未按有关规定对其做出解除或终止劳动关系决定的人员，因个人原因未给单位提供劳动、单位未给其支付劳动报酬的时间，视为劳动关系中断的时间。劳动关系中断期间，社会保险关系随之中断，缴费工资基数为零，不能以本市最低工资或社会平均工资为基数补缴基本养老保险费。
[1] 该法已被2012年4月的《女职工劳动保护特别规定》废止，《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
[2] 该法已被2012年4月的《女职工劳动保护特别规定》废止，《女职工劳动保护特别规定》第9条规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”
[3] 该批复已经于2011年2月12日被废止，其相关规定可参考2012年修改的《劳动合同法》。