实例32 职工下岗问题的法律处理意见

业务背景

北京某建筑公司对后勤保障系统进行改革，交由社会承包单位管理。原该岗位职工身份隶属关系不变，待遇不变，但其工作需要由社会承包单位安排，并由承包单位与职工签订岗位责任书。由于部分职工对签订岗位责任书有抵触，单位拟安排该职工下岗。为此，法律顾问出具本意见。

法律意见

致：北京某建筑公司

时间：2005年6月23日

法律顾问应贵公司要求，就贵公司安排张某、赵某下岗事宜，提出如下法律意见：

贵公司提供的信息如下：

1.贵公司引进物业公司负责后勤保障系统管理，按照双方签订的协议，物业公司应安排原来从事该岗位工作的职工14名，并分别与职工签订《岗位责任书》；

2.贵公司于2005年6月初，下发文件、张贴公告，要求职工与物业公司在本月8日下午3时前，签订《岗位责任书》，否则按待岗处理；

3.本月6日，贵公司下发《关于改革后勤保障系统中进入物业公司工作的职工有关情况通报》，再次敦促未签订《岗位责任书》的职工，必须按时签订，否则按待岗处理；

4.贵公司工作人员曾当面告知张某、赵某有关文件内容。但贵公司没有客观证据（特指录音、他们的签字、快递等非证人证言的证据）能够证实已经通知，他们也否认接到必须在本月8日前签订《岗位责任书》的通知；

5.本月4、5日是休息日，张某、赵某连续几天上夜班，且在本月6日接受贵公司指派，到公司外参加几天培训；

6.本月16日，贵公司向张某、赵某发出《通知书》，通知他们下岗。

根据法律规定，一般民事案件的举证原则是谁主张、谁举证，但对单位处理职工的劳动纠纷案件，大多实行的是举证倒置，即由单位负主要举证责任。也就是说，单位有责任证明职工有不服从管理，违反管理等行为，如果单位不能有效举证，则要承担败诉后果。

就贵公司与张某、赵某之间的纠纷，如果有客观证据证明两名员工知道贵公司的决定，且不存在上述第5项的情形，贵公司通知职工下岗没有问题；但是，如果仅有证据证明员工“应当知道”（如张贴公告、他们工友都知道等）贵公司决定，并以此通知职工下岗，风险很大。因为“应当知道”本身就是一种的推理，一般情况下，不同的人可能会有不同的理解，难以确定一个准确的标准。

另外，鉴于上述第5项的情况，张某、赵某在贵公司规定签订《岗位责任书》期间，受贵公司委派，到公司外参加培训，他们签订合同《岗位责任书》的时间应当予以顺延。虽然，法律没有规定这种情况如何处理，但是，《劳动法》的基本原则是保护劳动者权益，在法律没有明确规定的情况下，单位要承担更多的法律责任。

总之，鉴于贵公司主张通知张某、赵某按时签订《岗位责任书》的客观证据不足，加之，两人在应当签订《岗位责任书》期间外出学习，贵公司以他们拒绝签订《岗位责任书》，通知他们下岗，风险较大。建议贵公司再给他们一次机会，书面通知他们立即签订《岗位责任书》，并告知他们不签订的后果。

手记

以前，我国的国有企业单位以大而全闻名，企业办社会现象十分普遍，企业不仅具有生产经营功能，还具有社会管理与服务等功能。改革开放以来，为了转换企业职能，使企业真正做大做强，企业开始将很多社会化的功能剥离，甚至将很多后勤保障功能、辅助业务也进行了剥离。在剥离的过程中必然涉及原岗位职工的安置，有的功能交由政府管理，该岗位职工大都欣然前往；但有的功能要交由社会民营企业，从事这些岗位的职工大都不愿意离开原单位。

本案北京某建筑公司在剥离后勤系统时，对传统意义上的“正式工”采取的是相对缓和的做法，即原职工身份不变，岗位不变，待遇不变，但变更管理者的做法。对这一做法，很多职工也一时难以适应，于是便设法拖延时间，拖延与新的管理者签订《岗位责任书》。由于单位证明职工拒绝签订《岗位责任书》的证据不足，从和谐角度出发，法律顾问提出建议。单位最后采纳法律顾问意见，与职工重新进行了沟通，职工也签订了《岗位责任书》，一场纠纷得以化解。