第二节　培训效果评估方法

培训开始的时候，让受训者讨论他们所希望学到的技术。培训结束后，让员工回顾自己最初设定的学习目标，并研究学到了什么。不断提问，让受训者讲述如何理解概念，以及如何在工作中利用这些概念。每当结束一个新技能或新概念的培训后必须进行一个小测试，保障每个受训人员都掌握了这一部分内容。回顾受训成果，让受训者证明自己取得的培训成果。

培训结束后，请受训者填写评估表。让受训者利用5～10分钟时间填写他们将如何利用学到的技能或知识。观察已经受过培训的员工对新技能或新知识的使用状况。比较培训前后员工的表现状况。让受训者提出培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容没有实用价值。要求受训者使用学到的新知识和新技能，然后向每一位学习者指出存在的缺点。

一、管理培训评估的五种方法

1.展示和点评

对一些技巧性培训，例如：协作与口头表达能力的课程，可以让培训的参与者展示一部分他们过去在协作与演讲方面比较成功的例子，通过这种方法，提高员工参与培训的积极性。

在口头表达能力方面，让员工彼此之间进行演习，对如何提高表达能力，让其他的参与者提出建议和评价。

2.第三方反馈

对于领导力课程而言，可以在培训时发放关于领导风格的调查问卷。在培训过程中，受训人员根据领导、同级同事和下属的反馈，促进员工希望改变的是什么行为和怎样的完善方法，公司在10～14周后宣布调查结果并提出改进方法，包括完成课前调查问卷的培训参与人员。

除此之外，结合员工自身的具体情况，也是一个非常不错的跟进方式。

3.自我总结报告

公司要求领导力课程班的学员完成领导方式调查问卷，当把工作总结起来的时候，就可以得到一个体现的效果。由于培训课程给人的感觉和预期存在差距，导致自我总结报告因为缺乏有效性，口碑不好，所以很少使用。

4.跟进过程

在交流与问题解决课程中，可以发送一个跟进调查，询问培训之后的受训人员在课程中学到的东西是怎样利用的。从他们的描述中，公司可以发现他们是否有效地利用了培训中学到的知识，这些额外的关注将鼓励他们改变过去的工作习惯/方式，努力运用新的技能。

5.培训合同

在时间管理课程中，公司要求所有受训人员在提高时间使用效率的同时，在时间使用效率方面做出改变并签订合同。合同一式两份，主要包括以下四个问题：

（1）是否考虑过员工的时间集中在哪个时间段？最浪费的是哪个时间段？

（2）培训真的是浪费时间吗？为什么？

（3）是哪些原因导致了时间的浪费？

（4）采取哪些手段才能改变浪费时间的习惯？

合同一份上交培训师，另一份交由受训人员保管。

二、改变评估方式

1.对培训效果进行评估的好处主要是：培训的目的就是为改变受训人员的工作方式，因此在这一方面可以直接反映课程的效果；可以让高层管理者和直接主管看到培训的效果，得到他们的支持。

2.培训效果的评估，主要包括四个方面：

（1）反应层面。这一层面需要评估的内容主要有：内容、培训师、材料、设施、场地、报名的程序等。

（2）学习层面。主要采取的评估方法包括：考试、演示、演讲、讨论、角色扮演等多种方法。

（3）行为层面。主要评估包括：观察、管理者的评价、客户的评价、同事的评价等方法。

（4）结果层面。主要评估方式是绩效评估。

3.整个培训效果的评估必须花费很多的时间、精力，人力资源部门可能没有时间做这些事情。因此，选择有效的方法也是非常重要的。

三、培训效果评估

1.寻找合理的课程，例如公司的行为、时间管理等。

2.注意选择合理的评估时间。指在培训结束多长时间后再开始评估工作。如果时间间隔太短，受训人员可能还没熟练应用，难以体现培训的实际效果；如果时间太长，会出现很多难以预料的状况，很难得到准确的评估效果。

3.争取管理者的支持，在理解的基础上配合培训工作非常重要。

4.充分利用资讯公司的能量。因为某一方面的评估比较复杂、专业，使用的时间和精力也非常多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以直接交给咨询公司处理。

5.因为多因多果的关系，在评估过程中简单地对比数字没有很大的意义，必须分析与培训结果有关的因素。

想要解决这些问题，其中的一个方法就是采取联系因素稳定的培训课程，例如质量管理、安全管理等。除此之外，还可以使用一个参照组合来进行对比评估。近些年来，本公司运用上述培训评估体系开展了一些尝试，特别是在行为层面和结果方面，开展评估的课程主要有九个，收到初步良好效果。