三、职场经济理性的完整人性假定

人的问题，在各门社会科学中占据了重要位置，对人的抽象理解导致各种人的假设观点的产生。比如，在西医眼里，人是由骨骼、脂肪、肌肉、皮肤等构成呼吸系统、消化系统、循环系统等八大系统，再由系统组成的有机生命体；在文学家的眼里，人是典型环境下的典型性格的展现；在哲学家的眼里，人是社会关系的总和；在雕塑家的眼里，人就是把多余的部分凿掉的一块石头；在历史学家的眼里，人是历史剧中你方唱罢我登场的演员；在心理学家的眼里，人是由感知、认知、情感、性格组成的一个复杂的系统；在人类学家的眼里，人是灵长类动物进化过程中的重要分支^[5]。然而，经济学科学性大厦的根基是建筑在经济学对人的假定基础之上的，经济学对人的假定最为深刻，最具有科学解释力，最能预测人的行为的基本走向。本书基于经济学的系统梳理与逻辑推理，提出“经济学完整人性假定”，系统认知与深刻把握这一完整人性假定及其管理学意义，是组织内部文化与职场经济理性建构的理论根基。这就是说，在社会与组织中，组织凭什么管理好员工、组织凭什么去发展；员工凭什么管理好自我，员工凭什么去进步，其中的科学依据都源于经济学完整人性假定。

（一）经济学完整人性假定及重要意义

经济人假设是主流经济学中的一种人性抽象，它是主流经济学的基本前提，也是主流经济学赖以立论的基础。经济人概念并不是对人的全面描绘，而是对经济时代的人的特写，它确认的是经济时代的道德主体的最典型特征。具有自利性和理性的经济人是西方经济学的理论基础，伴随着主流经济学的诞生和成熟。

1. 经济人假设演变的三种模式

所谓经济人假设，是指每个人都以自身利益或效用的最大化为目标，它是个体行为的基本动机。而经济人假设又是市场经济的一般特征：市场经济是利益经济，它的体制和机制运作的基础是人的趋利性，这是物质生产不断发展的动力；市场经济的主体是个人、企业和政府，它们在很大程度上都追求和保护自身的利益。经济人假设条件在经济发展过程中的演变，大致经历了古典经济学的经济人、新古典经济学的经济人、广义的经济人三个阶段。

（1）古典经济学的经济人假设及其边界。经济人的概念来自亚当·斯密的《国富论》。斯密的经济人假设边界为：经济人的自利性边界应该以不损害他人的利益为限度；经济人追求个人利益最大化行为的边界应该以不损害公共利益为限度，应该在法制和规则的约束之下，合乎伦理并遵纪守法。

（2）新古典经济学的经济人假设及其边界。新古典学派认为，经济人就是经济活动的行为主体，其特征为：一是具有功利主义本性，即以最小成本去获得自身最大的经济收益；二是具有完全理性，即掌握全部知识和信息，恰当选择，实现利益最大化；三是一般包括生产者和消费者两大类，生产者追求利润最大化，消费者追求效用最大化；四是通常采取劳动、资本、土地、企业家四种生产要素的形态。新古典经济学的经济人假设实质是理性人假定，是对斯密经济人假设的延续。

（3）广义的经济人假设及其边界。新制度经济学从人的实际出发来研究人，认为在许多情况下人类行为远比传统经济理论中的财富最大化的行为假设更为复杂。新制度经济学的经济人又称广义的经济人，对人性有三大修正性假设：一是人的双重动机假定。人既追求经济利益（财富）的最大化，又追求非经济利益（非财富）的最大化，包括利他主义、意识形态和自愿负担约束等，非经济利益最大化动机通常具有集体主义行为偏好。而且，人往往在财富与非财富价值之间进行权衡，文化与制度作为一个重要的变量，能够改变人们为其偏好所付出的代价，改变财富与非财富价值之间的权衡结果，进而使理想、意识形态等非财富价值在个人选择中占有重要地位。二是人的有限理性假定。人是想把事情做得最好，但人的智力是一种有限的稀缺性资源。有限理性指人的理性介于完全理性和非完全理性之间。三是人的机会主义倾向假设。人还具有随机应变，投机取巧，为自己谋取更大利益的行为倾向。

纵观经济人假设演变的过程，各个时代的经济学家为了更有效地分析人类的实际经济行为和各种经济现象，建立一个逻辑严密的经济学理论体系的支撑点，不断抽象、修正经济人假设。随着经济人假设边界的变化，管理理念更加人性化，更加重视兼顾个人和公共利益的协调，实现社会、组织与个人之间的双赢或多赢，即人的自利性和利他性共存，人的个人利益最大化和公共利益最大化同在。

2. 经济学完整人性假定的内涵概述

所谓经济学的完整人性假定，就是新制度经济学的经济人（广义的经济人）所勾画出的人的行为与动机的复杂性：其一，人具有有限理性（不可能无所不知），以看重并努力追求自身利益或效用最大化为个体行为的基本动机；其二，人不仅追求自身利益最大化，还要权衡追求利他主义和自愿负担约束等非经济利益；其三，人还具有随机应变，投机取巧，为自己谋取更大利益的机会主义倾向；其四，现实经济生活中大多数人是利他主义和机会主义两种动机或行为兼而有之。换句话说，人以有限理性追求自身利益最大化是人性的基础，与此同时，大多数人的动机与行为还有两个分支，即利他主义动机或行为和机会主义的行为倾向。简单地说，经济学完整人性就是由自利性、利他性和机会主义等三大人性因素的不同权重比例所构成的复杂人性的集合体，即：经济学完整人性（100%）=[自利性（A%）+利他性（B%）+机会主义（C%）]（A+B+C=100）。对经济学完整人性假定理解要义有三点：

第一，理性或有限理性可以看作是实现和度量自利性的内在约束条件。我们可将理性或有限理性看作是实现自利性的内在约束条件，即人是理性或有限理性地追求自身利益的最大化。这如同消费者选择行为理论中“消费者行为选择的过程分为外在约束和内在偏好两个方面，理性人会在外在约束条件下追求自身效用的最大化，而效用的大小取决于内在的偏好”的道理一样。

第二，文化价值偏好是调节复杂人性因素结构方式的内在机制。经济学完整人性（100%）=[自利性（A%）+利他性（B%）+机会主义（C%）]（A+B+C=100）的集合体；由于自利性是人的基础的主导性动机，因而可将其所占权重大致定为60%，所以经济学完整人性的一般性——利己利人的一般性，可以表示为如下的自利性、利他性与机会主义之间的大致关系：

该式表明，在经济学的完整人性假定中，人在以自利性为基础的主导性动机的前提下，人的利他主义与机会主义的权重孰大孰小，是由人的文化价值偏好来调节与决定的。

与此同时，人们权衡利己行为动机与利他行为动机的重要变量，也是由人的文化价值偏好来调节与决定的。这就是指人的自利性权重小于60%的情况——利人利己的一般性，产生这种改变的根本原因是人的价值偏好。利人利己的一般性，可以表示为如下的自利性、利他性与机会主义之间的大致关系：

第三，经济学的完整人性假定从根本上决定着职业人生预期目标。在经济学完整人性假定下，职业人生的预期目标基础函数可以表达为：职业人生是在约束条件下，以有限理性与合乎规则的方式，追求自身与他人互利共赢意义上的自身利益最大化。职业人生追求与发展的本质就是：人的自利性和利他性共存，个人利益最大化追求和公共利益最大化追求同在。

3. 完整人性假定各个人性要素及其管理学意义

经济学完整人性假定各个人性要素包括：自利性、利他性、机会主义。而理性、有限理性可看作是实现自利性的内在约束条件，理性过头就会产生机会主义。在这些人性要素和内在约束条件中，蕴含着管理学的假设前提及其人性根基。

（1）人的自利性及其管理学意义。所谓自利，是指追求自身利益的行为和倾向。人的自利性有两大管理学意义：自利是人的本性并具有存在于人类社会的普遍真实性；自利是人类的社会属性并与自私有着明显的差异。

第一，自利性具有存在于人类社会的普遍真实性。判断人具有自利性这个假设是否正确，无数事实可以告诉我们它确实具有的合规律性。从根本上讲，自利行为具有生物学基础。威尔逊在《社会生物学：新的综合》一书中指出：在社会生物学的理论中，自私是生命的本性之一。生物的各种生命活动、动物的各种行为，都可以追溯到基因，都能由基因得到解释。通过达尔文的生物进化原理，我们也可得出一个重要结论：趋利避害是包括人在内的各种生物能够生存在世界上的前提。或者说，自利是一切生物的基本特征。因为大自然中充满了各种各样的危险，灾难、疾病和饥饿时时环绕在每个生物的周围。如果不愿自利，或者不会自利，就必定从这个世界上消亡。幸存的生物都是自利的。总之，自利的假设具有存在于人类社会的普遍真实性，而且凡是不自利的行为就没有规律性。从管理学的角度讲，透过人的自利性才能更有效地预测人们的行为及其走向。

[案例] 自利性的普遍真实性：“都是亲妈”

第一次去女朋友家，女朋友妈妈给我单独收拾了一个房间住。晚上女朋友9点钟还在我房间，她妈妈就一直在门口拖地。女朋友第一次来我家，老妈只收拾了我的卧室，晚上吃了饭就跑出去打麻将。我和女朋友总结：她们都是亲妈！（本文来源：都是亲妈. http://www.pengfu.com/content_ 910804_ 1.html.）

第二，自利性是人类的社会属性，自利与自私有着明显的差异。经济人追求个人利益最大化行为的边界应该以不损害公共利益为限度，亦即人的自利性和利他性共存，人的个人利益最大化和公共利益最大化的追求同在。可见，经济人的自利行为具有社会属性。所以，组织与企业首先要承认每个人的利己动机，从这个基本点出发，制度与文化建构才会有效。因人而异的管理是艺术，找到共性是管理中的科学。须澄清的一个观点是：“自利”被认为等同于“自私”，在日常生活中往往被赋予了贬义的色彩，但在一般场合下，可以把“自私”理解为损人利己，而“自利”则是指不损害他人的利己行为。

（2）人的理性及其管理学意义。理性或有限理性可看作是实现自利性的内在约束条件。理性人基本特征就是指作为经济决策的主体都充满理智，精于判断与计算，在给定的信息条件下能够权衡利弊地做出最优决策。理性是经济学区别于其他社会科学最为关键的标志，经济学在考虑影响人的行为因素时，是以理性与选择为前提的，并在此基础上做出最终的决策。系统地理解理性的管理学意义具有以下五个要义：

第一，凡是不理性的行为在现实生活中是难以行得通的。看重并努力追求自己的利益是理性的最基本含义，而本能地追求对自己不利的东西，那就是非理性的。凡是不理性的人和不理性的行为都不具有对人的合规律性与合目的性，其行为都会在生活中被证明是错的和行不通的。而且，相对于人的理性行为的可预见性而言，非理性人的行为是无法预测的，因而对非理性的人和行为也就没有办法去激励与管理，所以组织绝不能与非理性人合作。

[案例] 理性与非理性：甲乙丙三个人要各建立一个加油站

甲要建在8848米高的山顶上，乙要建在太平洋上，丙要建在高速公路旁。显然甲、乙的加油站都是不能长期经营的，只有丙的才能长期经营。当社会有竞争时，就能淘汰非理性行为，留下理性的行为。这就是说，社会中剩下的只可能是愿意自利并且按照正确方法追求自利的人，正确地自利才能真正地做到自利。（张树民讲座案例）

第二，完全理性的行为在现实生活中根本不可能做到，即使想要做到也很累。理性行为不是获取自身利益最大化的唯一方式，在每一件事上都诉诸理性既不经济，其效果也并不一定好。理性人对不确定性的反应：一是严格遵循在过去与成功有关的习惯做法和常规做法；二是采用试错的方法，通过适应性学习和边际性创新来节约理性的成本。因此，大多数人不是以理性来生活，而是通过学习并养成习惯来生活。

[案例] 事事诉诸理性既不经济且效果也不一定好

《乾隆王朝》中的和珅与刘墉、纪晓岚相比，和珅事事理性，有刘墉与纪晓岚的主要优点而又无明显缺点，和珅自喻为“长袖善舞”，但其下场却不好。这正应验了“机关算尽太聪明，反误了卿卿性命”那句话。可见，做人做事不可太过算计。

第三，人仅具有有限理性，不可能无所不知。人所面临的环境是复杂的，交易越多，不确定性越大，信息也就越不完全；人对环境的计算能力和认识能力是有限的，人不可能无所不知。人的一生，只能在一定约束条件下，以有限的理性去追求自身与他人互利共赢基础上的自身利益最大化。人的有限理性的管理学意义在于：每个人都应当正确对待自己的局限，要注意用别人的优势来补自己的短处，形成合作的人际交往理性。

[案例] 人的有限理性面面观

（1）现实生活中经常发生的“好心而办错事”“过失而犯错”乃至“过失渎职与犯罪”，其根源在于人的有限理性。

（2）专家决策是计划经济的基本理念，计划就是要给出“管理任务+每步做什么（即what与how）”的问题，但由于“知识内含于所有活在地球上的各种人的大脑之中，但只有很少一部分能被集中在某一个人的头脑里”，所以计划经济难以达到各得其所的效果；而市场经济的分权体制则建立在每个人都是理性的条件下，人类在试错之后就会产生理性，基于理性人们就可以很好地处理自己所掌握的资源。

第四，平衡与驾驭利益性质的复杂性也是有理性的表现。看重并努力追求自己的利益是理性的最基本含义，但是利益的性质与生活、活动过程的复杂程度是一致的，所以，利益有长远与短期、根本与细微、全体与局部、显在与潜在之区别，能很好地平衡利益的这些关系也是一个人有理性的表现。也就是说，“经济人”的理性能够容许道德偏好和道德选择，从相互影响的互利行为中可以学到许多东西。

第五，理性的含义之一就是自洽性。理性选择，首先要求有选择的自由（可以转向另外的可能性），其次要求选择者有认知各种可能性的能力，最后要求选择者有落实其选择的意志力。由此，人们才具有选择的内在逻辑的自洽性。更进一步讲，人们在理性地“最大化”的过程中所追求的内容，无非也是一种在综合约束条件下可能选择的自洽性。也就是说，在经济学的科学性与普适性的视野下，人最终的最好的“人生活法”也就是追求自身效用最大化的自洽性。

（3）人的利他主义行为及其管理学意义。所谓利他行为，在社会心理学中一般是这样来定义的：一个人所作出的行为对他人是有利的，而对自己则并没有明显的利益。或者是一种无私的行为，只是为了他人的利益。社会学奠基者孔德曾对亲社会性的利他行为进行过最初的描述，用来涵盖所有与攻击、欺骗、谋害等否定性行为相对立的一类行为，如同情、协助、善举、分享、捐款、救难、自我牺牲；符合人类群居之间的相互合作关系行为是利他行为；同大自然做斗争，就要依靠集体的力量才能获得最大的自身利益。由于人类社会是一个相互联系、相互作用的有机整体，人与人之间由于社会分工的产生而建立了各种各样的经济、政治与文化关系，这就必然会在人与人之间形成一定程度的价值相关性或利益相关性。

所谓价值相关是指人的价值需要可分为温饱类、安全与健康类、人尊与自尊类、自我发展与自我实现类四个基本层次，价值需要的层次越高，其共享性和兼容性就越强，人在消费这些价值时与他人之间所产生的利益相关性就越大，就会表现出越多的利他行为。这就是人类之所以具有广泛的利他行为的内在机理。

所谓利益相关是指人与人之间的利益相关性越高，“为我”与“为他”的价值对等性就越强，此时人们将会表现出越多的为他行为。例如，母子之间、夫妻之间由于通常存在很高的利益相关性，因此必然会表现出很多的为他行为。

从整个生物圈的个体表现来看，利他行为大致可分为亲缘利他、互惠利他和纯粹利他。所谓亲缘利他即有血缘关系的生物个体为自己的亲属提供帮助或做出牺牲，例如父母与子女、兄弟姐妹之间的相互帮助。所谓互惠利他即没有血缘关系的生物个体为了回报而相互提供帮助。生物个体之所以不惜降低自己的生存竞争力帮助另一个与己毫无血缘关系的个体，因为它们期待日后获取更大的收益。所谓纯粹利他即利他主义者不追求任何针对其个体的客观回报。

由此可见，人类的利他行为是生物界中最为复杂的，它建立在人性和经济学基础之上，人的利他主义的进化有着生物学根源、文化传承的基础。人的利他行为动机可以通过文化意识形态与有效制度加以引导与提升。职业追求与职业发展的本质就是：人的自利性和利他性共存，人的个人利益最大化追求和公共利益最大化追求同在。

4. 人的机会主义行为倾向及其管理学意义

机会主义行为是指在信息不对称的情况下，人们不完全如实地披露所有的信息及从事其他损人利己的行为。它是一种损人利己的行为，即在追求私利的时候“附带地”损害了他人的利益或者纯粹是以损人利己为手段为自己谋利。机会主义说明，人的本性中损人利己的一面是不可避免的，存在机会就会行动。机会主义行为的发生根本原因是源于人的逐利本性以及信息不对称和人的有限理性给机会行为存在提供了活动空间。自利行为受服从和遵守信用的约束，而机会主义不受此类约束。

人的机会主义行为造成的危害主要有：一是形成了集体行动的难题——“搭便车”行为，指即使个人未支付费用，也享受到了团体所提供的服务，在协作性交易当中表现为个人某种形式的“偷懒”却获得相同的报酬；二是形成“敲竹杠”行为，即将专用性资产的“准租金”据为己有的“机会主义”行为；三是形成短期化行为，人的机会主义行为在一次性的交易与合作中会有更加突出的表现，即在一次博弈过程中，人们是不会为了集体的利益而有所奉献的，相反会不遗余力地追求自身利益的最大化；四是形成人们寻找制度漏洞和“上有政策，下有对策”的文化陋习。由此可见，人的不完全理性和机会主义本性增加了市场交易的复杂性，从而是交易费用产生的根源和产权制度如此重要的原因。制度的重要功能就是约束人的机会主义行为。在职业合作领域中，委托-代理制度最为普遍，该制度就是用来引导与约束人的自利性机会主义倾向的。

（二）组织发展与文化培育的人性本质

从经济学视角看，在经济学完整人性假定的视野下，组织生存发展的本质与组织文化培育的本质都具有深刻的人性本质，经济学完整人性假定也就决定着组织文化学的管理目的。

1. 组织生存发展的经济学之人性本质

所谓组织（企业）管理，无非就是借众人力量办成组织的事情。现代组织中普遍存在着委托-代理制度，因而“为他人利益而行动”是人类行为的主要类型，制度经济学的核心问题就是要解决这一理性动力的问题。在制度经济学视野下，推动“个人为组织利益而行动”的一般动力机制就是“自利加自愿的动力机制”。也就是说，人们是在“主观为自己，客观为他人”的基本人性约束下为他人利益而工作，市场机制的“无形之手”是以各种制度约束来补充，包括理解行业道德和出于长期的、广义的自我利益而努力维护良好声誉，“这类行为所导致的理想后果往往是人们自私地追求自己目标的意外副产品”。这就是说，组织与企业发展的本质是“人们为实现自我利益而产生的意外副产品”，即人们在“主观为自己，客观为他人”的这只“看不见的手”的支配下所作所为的结果，人们工作的目的首先并不是为了发展企业，而是为了自我生存与发展。这就是组织文化管理的第一约束定律。马克思也说过：“人类奋斗所为的一切都与其自身利益有关。”

由此推演，促进组织（企业）发展的管理关键就是：组织（企业）应当从主观为企业、客观为员工的一般经济合作境界，跃升为主观为员工、客观为企业的深层次文化认知的合作境界，从“手段人”管理假设转变为以人为本的“目的人”管理假设以后，所得到的员工的价值报偿。尽管，组织法人与员工自然人都是经济人，组织法人按照主观为组织、客观为员工的一般经济理性与员工自然人进行合作是能够增加共同福祉的。但是，“目的人”管理假设能使组织法人与员工自然人的合作机制更符合经济管理生态链的耦合规律。而“目的人”管理假设本质就是主观为员工、客观为企业，这就如现代父母对子女的培养及其价值期望与价值选择一样，以孩子为本，先利孩子再利父母。这样做所带来的特殊管理效用，正如《孙子兵法》所云：“视卒如婴儿，故可与之赴深豀；视卒如爱子，故可与之俱死。”这也就是“以员工为核心价值体系的企业竞争力”，即“员工的满意与忠诚是企业竞争的最重要的资产”，这远比“以利润为核心价值体系的企业竞争力”更强、更可持续。比如，餐饮业为何都在学海底捞？海底捞有一个很厉害的哲学：把员工当人，感动每一位员工。更重要的是打造人力资源体系，在这个体系中，让员工在物质和精神层面都有收获和发展，从而建构起海底捞的以员工为核心价值体系的企业竞争力^[6]。

2. 组织文化培育的经济学之人性本质

郭梓林（2003）曾指出：企业文化的任务就是要建立起一座把员工利己动机引导到利他效果上来的桥梁；只有当每个人的利己动机都能不断从利他效果中得到回报的时候，人们在分工与博弈中才可能达成一种均衡，从而形成良好的合作传统。

在经济学完整人性假定的视野下，组织（企业）文化培育的人性本质就是：从职业人生的价值认知上，把员工的利己动机引导到利他（包括利组织与利企业）效果上来的一座意识形态的桥梁。根据意识形态制度变迁理论可知：意识形态作为共同的文化知识、理想信仰和价值观念，是一种节约和减少制度变迁和制度运行成本的工具。正如诺斯所言，意识形态是一种行为方式，这种方式通过提供给人们一种“世界观”而使行为决策更为经济，使人的经济行为受一定的习惯、准则和行为规范等的协调而更加合理并且符合公正的评价。随着经济人假设边界的变化，管理理念更加人性化，更加重视兼顾个人和公共利益的协调，即自利性和利他性共存，个人利益最大化和公共利益最大化同在。因此，员工只有在客观上要为组织做贡献，主观上才能实现自身利益最大化；员工能够利人利己或先人后己地为组织做贡献，自身利益与自身价值才更有可能得到最大化地实现。

进一步讲，组织文化培育的本质就是建构一种成功的意识形态，在协调人的自利性、利他性和机会主义等三大人性矛盾冲突过程中，搭建起一座把员工利己动机引导到利他（组织）效果上来的价值观的思维桥梁，从而达成三大人性化的管理目的：对利己行为的尊重与引导，对利他行为权重的激励与提升，对机会主义倾向的抑制与转化。组织文化建构的关键就是，帮助员工“反求诸己”地进行自我的“价值澄明”，正确认识、理解和把握实现自身利益最大化的约束条件，从而理性地认知员工在组织中如何干才真正对自己有利的根本问题，进而使理想、意识形态等非财富价值在员工行动的选择中占有重要地位，由此形成科学而普适的职业价值观，建构起以职场经济理性为内核的高级态度文化体系与深层态度型人力资本。当员工具备了利人利己的文化意识后，其行为动力及其效果的积累与释放本身就是组织的发展进步。

（三）完整人性假定的组织文化学意义

经济学完整人性假定，既决定着组织文化学的上述三大管理目的，又决定着组织文化的员工道德层次及其分类管理策略。组织与企业应当在承认员工利己的基本人性的前提下，根据经济学完整人性的复杂性，对不同层次的人进行员工道德层次的分类管理。

郭梓林（2003）曾以对待利己的顺序和方式为依据，将不同道德层次的员工分为四大类七个层次：第一类是毫不利己专门利人的人；第二类是利人利己的人、利己利人的人；第三类是利己不利人的人，损人利己的人；第四类是损人不利己的人，损人害己的人。对此他还提出了分类管理策略：高层人员要讲事业心，中层人员要讲进取心，基层人员应讲自利心。根据经济学完整人性假定和员工道德四大类七层次观点，我们可以推演出员工文化道德层次分类管理的大致量化性形象描述。经济学视角下员工做人做事的文化道德层次如表2-1所示。

以上是经济学视角下员工做人做事七个层次文化道德所包含的三种人性权重的典型形态的准量化描述，需说明的是：首先，大公无私不是绝对的，自利性是人生存的基础，故大公无私的人其自利性权重约占10%；反之，自私自利也不是绝对的，利他性存在于大多数人之间，故自私自利的人其利他性权重约占10%。其次，根据新制度经济学“大多数人是利他主义和机会主义两种动机或行为兼而有之”的假定，其机会主义行为倾向所占比重权且定为10%，也许会更小，但一般不会全无。最后，在七种文化道德层次的三种人性权重的典型形态准量化描述基础上，处于每个层次过渡状态区间的文化道德，可以表述为“类似于七个层次中的某一类人或道德水准”。比如，[自利性（-50%）+利他性（-50%）+机会主义（200%）]（A+B+C=100）的人或道德，就类似于损人害己的人或道德水准。

经济学视角下员工做人做事的七个文化道德层次的分类管理策略：对第一类一个层次的员工文化道德（大公无私）而言，人人大公无私可以是一种管理的理想，有人不能大公无私则是现实。对第二类两个层次的员工文化道德（利人利己与利己利人）来说，利人利己这类人的特点是自利性小于60%而利他性大于30%，大多数组织的领导人的文化道德应当属于本层次。利己利人这类人的特点是代表了经济学完整人性假定的一般性，大多数有事业心与进取心的人，其文化道德应当属于本层次，这是职场中自身发展与进步的人性基础与起点。就第三类两个层次的员工文化道德（自私自利和损人利己）而言，自私自利这类人主要考虑自利，其观念是狭隘的，组织对其应当严加教育。损人利己这类人尽管是理性，但理性的方式主要是靠损人即机会主义的方式达到的，其道德是丑恶的，组织对其应当讨伐。对第四类两个层次的员工文化道德（损人不利己和损人害己）来说，现实中这两类人属于非理性的“小人”，他们做人做事以损人为目的，并不考虑对自身的后果，因而其非理性行为既无法被预测，也无法被激励与管理，因而对其应予以除名。