合伙人制与传统雇佣制的较量

谁把自己当老板看，谁死得最快。

——新东方创始人　俞敏洪

俞洪敏老师这句话并不是他的个人见解，而是很多企业大佬不吐不快的心声。进入互联网时代，合伙人制开始了与传统雇佣制的正面较量，而且愈演愈烈。

历史上，有“管鲍之交”；有《汉谟拉比法典》的明文规定；有康孟达契约。发展至今，阿里巴巴的马云、万科的郁亮、华为的任正非、小米的雷军、美的集团的方洪波、新东方的俞敏洪、真格基金的徐小平、360的周鸿祎、海尔的张瑞敏等我们熟知的大企业家都成了合伙人制的青睐者和拥护者。

这些知名大企业向合伙人制度的转变，都在向各行各业释放着一种信号：在合伙人制和传统雇佣制的较量中，合伙人制的优势更胜一筹，甚至在某些方面是传统雇佣制无法匹敌的。

扁平化组织VS金字塔结构

在商界流传着这样一个段子，曾经一位国企高管对一位民企老总说：“前些天我见到你手下的某某了。”民企老总马上回应：“对不起，他不是手下，是合伙人。”合伙关系意味着强雇佣关系、强隶属关系的消失，淡化上下级之间的关系，意味着组织结构变得简单化、扁平化，而不再是雇佣制下高高的金字塔结构。扁平化结构的信息流通速度和管理效率要远远高于金字塔结构。

引人才VS雇人才

在互联网时代，在合伙人制度的冲击下，资本的光环正在逐渐消退，人力资本的时代正大步走来。现如今，人才对企业事业、薪资待遇、情感关怀等的关注程度已经没那么强烈了，反而对企业的合伙人制度和股权激励方案更感兴趣。好的合伙人制度和股权激励方案更能吸引人才的加入，而“高价”雇佣人才的套路则显得乏力。

拥有感VS过客心理

合伙人制最大的特点就是能创造拥有感。你是企业的合伙人，企业就是你的，对自己的企业和事业自然要格外上心。若你只是老板雇佣的员工，即使身价再高，也只是一个过客，因为企业不是你的。缺乏成就感、存在感、话语权，哪有工作激情可言？雇佣制下，你就是个有一定技术含量的“机器”。

低成本VS高消耗

无论对于哪个行业来说，降低成本都是各个企业需要重点考虑的问题，因为成本高就意味着利润低。合伙人制首先通过组织结构的扁平化降低了管理的成本，此外企业运转效率的提高还降低了时间成本和运营成本。相对于雇佣制臃肿的组织结构来说，合伙人制的管理优势和成本优势不言而喻。

近年来，随着房产政策调控的不断加码，似乎房地产行业进入了“寒冬”之季。但碧桂园的发展速度在让人羡慕之余，更是引起了人们的好奇。碧桂园为什么能够在市场下滑的情况下保持持续的增长？这与其合伙人制的推出不无关系。

在面对房地产业寒冬之时，碧桂园选择通过团队构建和组织变革来破冰，也就是靠合伙人制在寒冬时节集体取暖。

无论是2012年推出的“成就共享计划”，还是2014年实施的“同心共享计划”，碧桂园都在不断尝试用新的激励机制颠覆传统地产公司的组织架构。原因很简单，碧桂园深刻认识到：传统的组织架构不行了！截止到2016年4月初，碧桂园已经有超过一半的合约、168个项目采取了合伙人制。随着碧桂园在国内土地市场的扩张，这一数字还在持续增长。在碧桂园，约有15%的股东权益归属集团公司、区域和项目管理层，同时，管理层和参股员工也成为持有少数股东权益的小股东。

2016年，碧桂园前财务总监吴建斌曾表示，推行合伙人制度，一是让管理团队更稳定，二是碧桂园2015年开始实施的70多个项目，效益比原来有很大的提高，资金周转率和资金收益率也有明显的改善。

数据显示，自碧桂园引入合伙人机制以来，地带开盘时间由原来的6.7个月缩至4.3个月，利润率提升了两个百分点，年化自有资金收益率上升26%，现金流回正周期缩短2～4个月。

且不讨论碧桂园的行业地位，但不得不承认碧桂园的高速发展和创收的大幅增长与合伙人制的落地有着莫大的关系。

随着人们对合伙人制的深入了解，合伙人制的优势正在凸显出来，并且对传统雇佣制有压倒之势。正如俞敏洪所说：“谁把自己当老板，谁死得最快。”认识合伙人制的优势、实用情况、落地机制等，对于企业从传统雇佣制向合伙人制的转型具有重要意义。