03 雇佣关系的瓦解
新的组织模式和管理方式下，你与组织的关系也悄然发生着改变。
100多年以来，所有发达国家以及后来的我们都进入了以雇佣关系为连接的社会。德鲁克先生曾经这样描绘道：“20世纪50年代，在大型组织中工作的雇员成为每一个发达国家的主要风景线……”（《巨变时代的管理》）
那时候，所有的组织以员工数量多少为成功的代表指标之一，所有人都以为只要工作就应该去组织里，而且还向往大组织。可面对快速变化、竞争激烈、不确定的未来，如今的雇主在想：
既然未来方向随时变，我为什么平时就要养传统大团队？
既然一切在快速贬值，为什么雇用那些投入产出比不够的人？
既然世界会超级互联，为什么我不能让更多的人成为合伙人，共创价值，共享利益，共担风险，而不是单由我来承担有成本却未必有产出的“雇佣关系”？
而那些具有超级能力的人才也不禁会想：
我为什么一定要一辈子局限于做一种职业，而不是挑战和体验更多？
我为什么一定要在一个平台上发挥我的价值，而不是去更广阔的世界？
我为什么只拿有限的死工资，而不能真正分享所参与创造的财富？
发现了吗？无论从企业的需求端，还是人才的供应端来看，传统雇佣模式的意愿基础正在被瓦解。
传统雇佣时代的终结，意味着我们面临从“组织人”到“独立人”的转变。
你不一定是自由职业者，所谓独立，指的是拥有独立自主的能力，即便在组织内工作，也不会过度依附于组织，受制于组织控制，可共生，也可离开。人才与组织的关系变得越来越“弱连接”。组织对人才也是只求“为我所用”，不求“长期雇用”；只要“创造价值”的伙伴，不要“耗费资源”的员工。这就如同过去一相爱就是结婚，一结婚就是一辈子；如今，我们更加独立、自由，相爱可以在一起，但未必一定结婚，若愿意结婚也可以结婚，但也未必是一辈子。
这，将是未来职场的新常态。不，这，已经是眼前的现实。
组织的变化，个体的崛起，对于一些人来说意味着无限的机会，而对另一些人来说则意味着风险增加，加速淘汰。那到底，我们如何才能够抵御可能分分钟被时代、被组织淘汰的危机呢？