1　业务部门的招聘痛点

业务主管经常对HR的招聘工作表示不满，其观点包括以下几个方面：

（1）HR招聘效率低

业务主管对着HR抱怨：“招聘工作已经开始很长一段时间了，我们部门的人员还没有到位，能不能快点招人？我们都快累垮了！”

岗位缺人，业务主管就会感到焦虑，抱怨招聘工作进展缓慢，如何提高招聘效率，满足业务部门的人员需求是HR面临的一道难题。而要解决这个问题，就对HR招聘工作的运营方式提出了比较高的要求。

HR要不断优化招聘流程，让业务部门参与招聘过程，开拓招聘渠道，提升选人的精准度，通过一系列措施破解这一痛点。

（2）HR对候选人质量把关不严

“候选人质量太差，你能不能把关严格一点？”

“你帮我选拔的候选人都不太理想，我急着用人，只能‘矮子里面挑高个’。”

业务主管认为HR应该尽快招聘高素质的合格人才，以缓解业务部门的用工压力，所以，简历筛选通过率、面试通过率都是业务主管非常关心的核心招聘质量指标。

在招聘流程中，HR应该对准确筛选、评估候选人起到积极作用，一个优秀的HR能准确把握企业文化对人才的要求，同时洞悉业务主管的用人需求，有着较高的人才甄选能力。

在实际操作中，一些HR有着“依赖”意识，认为后面还有几个招聘环节，这些负责人会把好关。在这样的意识下，HR就会降低招聘标准，导致候选人质量良莠不齐。

HR要树立责任意识，把自己当作招聘的“最后一关”，担负起对招聘质量把关的责任，守护好招聘质量的“红线”。

（3）HR对公司组织架构与人员要求不熟悉

“你们怎么对我们部门的组织架构不熟悉？”

“你要岗位画像？不用这么麻烦，你可以照着王五的标准招聘人员。你说什么？你不认识他？”

“我们部门要招聘一个人来顶替张三，他虽然不胜任这个工作，但还在干着，不能让他知道这件事，否则会影响他的工作积极性。什么？你竟然让他知道了！”

HR对组织架构、人员的熟悉程度直接影响其工作的效率与结果，还影响业务主管对其部门的评价。

HR要对公司的组织架构，特别是人才招聘部门的组织架构了如指掌，只有这样，在招聘人才时才能做到精准定位，不同职位、层级所需要的人员素质、能力不同，HR要为相关部门提供合格的人才。

在精准定位的基础上，HR要了解岗位职责，岗位职责包括常规性工作职责及非常规的工作职责，比如阶段性的任务，以及需要周边配合的工作（周边绩效要求）。另外，HR还要了解岗位的年度或半年度重点工作，企业招聘某个岗位的人员往往是因为近期公司要启动一个重要项目，而团队现有的人员不具备这方面的能力，或者是团队人手不够，把握住这个重要项目的人员需求标准，明确岗位任职条件，HR找候选人时就能做到“有的放矢”。

另外，不同岗位有着不同的工作场景，有的工作场景对候选人的工作经历有着个性化的要求，这关系到候选人是否可以把过往的成功经验复制到新的工作中。因此，HR一定要了解清楚岗位的工作场景对相关人员能力的要求，甚至有必要实地调研。

企业招聘人员不仅要考虑组织、岗位的因素，还要考虑人的因素。一个团队的成员是否具有共同的企业文化价值观，这个团队是否缺少具备某种技能的人才，或者是何种性格的人才能够弥补这个团队的不足，这些都是HR需要考虑的问题。

另外，组织内部通常有一些业绩优秀的员工，HR可以将其作为招聘同类岗位的“模板”或“基线”，把他们当作“参照系”，往往能让招聘工作事半功倍。

（4）HR在新员工入职后不闻不问

HR往往会把大部分精力放在招聘候选人上，候选人入职后，他会感到招聘任务已经结束，就会思想松懈，导致没有进一步跟进工作，使后续的招聘工作存在较大的风险。

存在的风险是指候选人不能在最佳的“时间窗”完成文化融入、团队融入。一般来说，最多三个月，新入职员工无法融入团队的情况会逐渐显现出来，其信心备受打击。这时候新入职员工会产生各种消极想法：“当时我手头还有另外一个offer，现在看来更适合我。”“长痛不如短痛，现在还没有深陷进去，离开还来得及，这段经历可以忽略不计，这样对我应聘的下一个单位也有一个合理的说法。”

新入职人员进入一个企业，在陌生的环境里没有安全感，其内心极其脆弱，所以，企业要给新员工提供一段时间的“保护期”。

一旦没有得到相应的保护，在“易创期”“敏感期”内发生的一些事件突破新入职人员的心理底线，就会导致其离职。这对花费大量精力招聘人员的HR来说是巨大的打击，所有的招聘付出成为“沉没成本”，同时会对HR的品牌影响力造成伤害，业务部门也要承担损失，即人员流失及重复招聘付出的时间成本、人员培养成本。

完整的招聘流程应该覆盖候选人入职后的过渡期，“扶上马送一程”，HR一定要建立“安全期”的概念，顺利把候选人送入“安全期”。

（5）HR不能提出合理化建议

那些在招聘工作中表现优秀的HR往往有着独立思考的能力，不盲从于业务主管的意见，不只是流程执行者，而是能够给招聘流程上的人赋能、提供增值服务的人。这个增值服务就是合理化建议。

业务主管希望HR不仅能辅助他完成招聘工作，还可以为他出谋划策。HR如果能够根据自己的专业优势，在人才需求、找人方向、人选评估、新员工融入等方面提出意见，往往会让业务主管刮目相看。

专业来源于深厚的知识积淀，HR要不断提升自身的专业水平，锻炼实际操作能力。

在招聘人员时，HR要具备强烈的责任感，积极主动推动、影响招聘流程与招聘结果产出，这种责任感会驱动HR不断发现问题、提出问题、解决问题。