四、常见的激励理论

正如道格拉斯·麦格雷戈提出的：任何管理工作都是建立在设想、假设与归纳的基础上的，也就是说，是以一定理论为基础的。员工激励也不例外，虽然前文我们提到了许许多多员工激励的手段和方法，但真正让激励发挥价值，我们还需要系统了解和掌握员工激励理论，有了理论的支撑，我们才能做到有的放矢，事半功倍。图1-5所示是员工激励理论。

1.科学管理理论

古典管理学家、科学管理理论的倡导者、被后人尊称为“科学管理之父”的泰勒在其代表作《科学管理原理》一书中提到，科学管理主要包括8个方面的内容，分别为：

（1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率。

（2）为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“一流的工人”。

（3）采用标准化操作方法、工具、机器和材料。

（4）采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作。

（5）劳资双方应变对立为合作。

（6）用科学方法取代经验工作方法。

（7）实行职能工长制。

（8）管理中实行例外原则。

其中，“采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作”是泰勒科学管理思想中描述员工激励的核心内容，为了达到充分激励员工的目的，泰勒又提出了工作定额原理、能力与工作相适应、工作标准化、差别计件工资制度、和谐的劳资关系等，这些措施可以有效帮助企业对员工实施激励，确保企业与员工同时收益。

泰勒的科学管理以及员工激励思想自提出之后就一直影响着全世界的管理者们。

2.需求层次理论

美国著名心理学家、第三代心理学的开创者、需求层次理论创始人亚伯拉罕·马斯洛在其代表作《人的动机理论》中，将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

（1）生理需求：生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等，若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈且不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。

（2）安全需求：安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、免于灾难、未来有保障等。安全需要比生理需要高一级，当生理需要得到满足以后就要保障安全需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御实力的欲望。

（3）社交需求：社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀、爱护、理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难以捉摸。它与个人性格、经历、资历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。

（4）尊重需求：尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三种，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。

（5）自我实现需求：自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相匹配的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为自己所期望的人物。这是一种创造的需要，有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。

马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。其中，自我实现的需要是超越性的，追求真、善、美，将最终导向完美人格的塑造，实现人的这种最佳状态。

为了充分、正确认识需求层次理论，马斯洛指出，人的需求并不是严格按照从低到高实现的，人的需求在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的；一个人同时可能会有多个层次的需求，但对每个需求的迫切程度是不同的；人最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力；人的需求是从外部得到的满足逐渐向内在得到的满足转化。

3.ERG理论

美国耶鲁大学组织行为学教授克雷顿·奥尔德弗提出的ERG激励理论（E为Existence、R为Relatedness、G为Growth的首字母缩写），ERG理论认为，人一共存在3种核心的需要，即：

（1）生存（Existence）的需要。与人们基本的物质生存需要有关，即生理和安全需求（如衣、食、行等），关系到人的存在或生存，这实际上相当于马斯洛理论中的前两个需求。

（2）相互关系（Relatedness）的需要。指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。

（3）成长发展（Growth）的需要。指个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。

4.双因素理论

美国心理学家、管理理论家、行为科学家、双因素理论创始人赫茨伯格在其代表作《赫茨伯格的双因素理论》一书中提出：使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，他把前者叫作激励因素，把后者叫作保健因素。

（1）激励因素。激励因素是指能为员工带来积极态度、满意和激励作用的因素。这些因素包括成就、认可与赏识、挑战性的工作、责任、成长和发展的机会、奖金等。

（2）保健因素。保健因素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素包括公司政策和管理、监督、人际关系、工作条件、工资、福利、工作安全感等。

赫茨伯格指出，满足各种因素所引起的激励深度和效果是不一样的。保健因素的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得了满足，它的激励作用往往是有限的、不能持久的。要想调动人的积极性，不仅要关注保健因素，更重要的是要关注激励因素，给员工安排有挑战性的工作、及时给予认可和赏识、让员工感受到工作中的成就感、适度授权以明确工作责任、注意给人以成长与发展、根据工作业绩完善奖金及股权激励系统等手段会更加容易调动员工工作积极性。

5.公平理论

美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出了激励公平理论。公平理论认为，员工对自己所得报酬的感觉和比较的认知失调会导致其心理失衡，即产生不公平感。

公平理论的核心如下：

（1）员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。这种比较包括与外部相同职位的比较、公司内部不同职位之间的比较、收入与付出的比较、能力与收入之间的比较等。

（2）一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响，如个人与别人的横向比较，以及与自己的历史收入作纵向比较。

（3）需要保持分配上的公平感，一个人只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气、消极怠工，甚至放弃工作，破坏生产。

亚当斯提出的公平理论在员工激励体系设计过程中至关重要，企业内部进行的岗位价值评估、薪酬定级、绩效评价、胜任力测评、岗位应知应会考核、核心员工评价等都可以有效帮助企业解决激励公平的问题。

6.期望理论

美国著名心理学家、行为科学家维克托·弗鲁姆在其个人专著《工作与激励》中提出来的期望理论，是管理心理学与行为科学融合的一种理论。

期望理论认为，激励动力=效价×期望率，其中激励动力是一个人积极性的强度，效价是对某一个成果的偏好程度，而期望率则是因采取某个行动可能实现所求目标的概率。

期望理论告诉我们，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越大，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。相反，当一个人对实现某个目标认为是无足轻重时效价为零，而他认为目标实现反而对自己不利时效价为负，这两种结果都不会对人有激励性。同样，如果一个人认为目标实现的期望率为零或者为负的时候就不会激励一个人去实现目标。

7.目标激励理论

目标激励理论是由美国管理大师德鲁克提出的，目标管理是一种过程型的激励理论，强调通过目标的设定来激发动机、指导行为，使员工的需要与企业的目标挂起钩来，以激励他们的积极性。

期望理论和需求层次理论认为，人的积极性是与需要相联系，是由人的动机推进的。也就是说，动机产生于人的需要且支配着人的行动。只有了解了人的需要和动机的规律性，才能预测人的行为，进而引导人的行为，调动人的积极性。一般说来，当人产生某种需要而未得到满足时，会产生某种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态转化为动机，推动人们去采取某种行动，向目标前进。

目标激励理论正是基于以上的假设，就如德鲁克所言“目标不是命令，而是一种责任或承诺。目标并不决定未来，只是一种调动企业资源和能量以创造未来的手段”，当达到目标时，需要得到满足，这时又会产生新的需要，使人不断地向新的目标前进。目标激励理论就是遵循这一原理，根据人们的需要设定目标，使组织目标和个人需要尽可能结合，以激发动机，引导人们的行为，去帮助完成整体的组织目标。

除了前文提到的种种激励理论之外，还有很多可以指导我们工作的激励理论，如三种需求理论、主管人员激励理论、环境诱导理论、动力促进理论、学习型组织理论、人际关系理论等，读者朋友可以查阅相关书籍，在此不再一一赘述。总之，企业在进行激励体系设计之前，系统学习和掌握种种激励理论的核心是非常有必要的。