上篇
系统化的绩效管理

21世纪是知识经济的时代，人才是知识经济的核心要素，是企业的第一资源，伴随着人才价值的上升，人才管理成为企业赢得竞争优势的关键因素。在这一背景下，绩效管理成为贯彻企业人才管理战略实施的载体。企业只有紧紧把握时代发展脉搏，秉承知识经济的发展理念，才能确保企业可持续健康发展。绩效管理作为人才管理的重点，它的科学性和完善性不仅可以激发员工工作的积极性，而且可以更好地挖掘员工工作潜能，使企业组织结构的作用得到最大限度的发挥。20世纪90年代末绩效管理理论开始进入中国，受到广大研究者和实践者的青睐，绩效管理一度成为一种潮流，在国内众多企业中广泛应用。然而，当前我国企业绩效管理的现状并不乐观，多数企业根本无法发挥这一管理工具的效用。在绩效管理实际运作过程中还存在很多让人不满意的地方，很多企业虽然也在提倡或正在实施绩效管理，其实还只是绩效考核。“绩效考核”和“绩效管理”仅两字之差，但却蕴涵着管理理念的很大差别。传统的绩效考核常常成为“纸上”功夫，只看重工作行为的结果，经常使管理者与员工站到对立的两面，制造紧张的气氛和人际关系。绩效考核只是回顾过去一个阶段的成果，而绩效管理是在达到目标愿景共识和其实现的过程中，管理者和员工不断地进行双向沟通反馈、指导和支持的持续活动，其关键是制定计划、确立目标、正确评估、及时激励等。绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，努力创造一个公平竞争的环境：公平的程序、公平的分配和公平的互动关系，使员工得以激励，工作积极性得以提高，从而使员工、组织的绩效不断提升，实现员工个人和组织共同的发展。无效的绩效管理会阻碍企业的发展，会引发严重的员工关系问题。

战略性的人才管理需要采用系统的视角，强调一系列相互支持的人才管理实践比单一的管理实践对组织绩效会产生更大的影响，从“独立观”的管理实践研究逐渐过渡到“系统观”的管理实践研究。大量研究表明，有效的绩效管理对组织绩效有显著的正向影响，然而，学者们主要关注的是绩效管理对宏观组织层面绩效的影响，而对微观员工个体工作态度和行为的影响明显较少。组织公民行为作为员工个体行为和绩效的重要表现，是员工自觉的、超出角色期望的直接或者间接有益于组织的员工行为，能在很大程度上发挥组织人力资源的效能（Organ，1983）。如何开发员工的组织公民行为成为很多学者和管理者长期关注的问题。在西方尤其是北美，关于组织公民行为（OCB）前因变量的研究甚为热门。随着市场经济的深入发展，我国企业所面临的竞争环境也日益严峻，同样的问题摆在我国学者和企业管理者面前。近年来，不少学者开始关注绩效管理系统与组织公民行为之间的关系。有效的绩效管理，可以帮助员工设置个性化的工作计划，进行工作辅导，解决遇到的问题，实施有效的激励措施。这样一来，员工感受到了成长、欣赏、公平和重视，员工的工作动机就会增强，会做出更多的组织公民行为。我们运用组织行为学、心理学的有关理论，采用现场研究方法，考察绩效管理过程公平性的现状和构成，及其和组织公民行为等变量之间的关系，希望为国内关于绩效管理系统深入的研究提供理论根据，也为组织领导者和人力资源管理者在建立和完善科学的绩效管理、改善组织公民行为方面提供有益的参考。