1.3.2　测试的困境和迷局

敏捷开发给测试带来了新的问题，而且没有解决那些测试中的“历史问题”。

1.新生测试力量缺乏对测试行业的正确理解

目前中国依然有很多高校没有提供专门的软件测试课程，在缺乏正确引导的情况下，学生们对软件测试的理解非常容易片面化。他们会认为软件测试是一个重复且缺少创造性的行业。这个行业对技术要求低，从事这个行业的人员没有软件开发人员那么辛苦。

于是软件测试成了很多初出茅庐的同学“退而求其次”的选择：

·我的编程能力不咋样，先找份测试工作凑合干着；

·我成绩不太好，可能得不到好的开发职位，干脆投测试吧；

·我是女生，不想那么累，投测试吧；

……

因为工作原因，我几乎每年都会去做校园招聘，我发现这些年主动投测试岗位的同学，包括那些名校，几乎清一色都是女生。面试时问同学们为什么要选择测试，几乎所有同学的答案里都有“我细心”“我性格好”“我能够做好重复性的工作”这些元素。

也有一些公司对校园招聘采取统一“分配”岗位的政策，那些被分到测试岗的同学，常常会十分沮丧，有的还会为此毁约。

还有很多新生测试力量会通过“测试培训机构”来加入软件测试行业，他们里面很多人都是因为专业不对口或者是学历问题才做此选择的，其中不少人将软件测试作为过渡，先入IT行业，再转别的岗位。

我们很少看到新生测试力量是因为了解测试、喜欢测试或希望成为优秀的测试人员才选择测试工作的。这必然会对中国的软件测试行业造成不利的影响。

2.管理者对测试缺乏正确认识

那些同时管理开发人员和测试人员的管理者，常常会在绩效上更认可开发人员的工作，在资源上更偏向开发人员，例如开发人员容易比测试人员获得更高的薪水和奖金；如果增加团队人数，开发团队会增加得更多；如果减少则往往是先拿测试团队开刀；开发人员还会比测试人员有更多的晋升机会。即便是独立管理的测试团队，测试整体情况也常常不如开发，“重开发，轻测试”在软件行业中依然比较普遍。这是因为还是有很多管理者根深蒂固地认为：“只有开发才能创造价值，测试不仅不能创造价值，还是一种开销。”当开发和测试被放在一起评价时，管理者会认为开发的贡献更大。

还有很多管理者虽然会认为“好质量是测试出来的，测试的价值就是找缺陷，缺陷发现得越多产品质量就越高”，但在实际项目中，“测试进入时间晚”“留给测试人员进行分析和准备的时间少”“测试资源不足”等情况比比皆是，使得测试效果远远达不到管理者的预期，给管理者留下测试能力水平有问题的偏见。

在敏捷开发模式下的实例化需求、开发者测试、自动化测试、重构、持续集成等实践可有效预防缺陷，提升代码内建质量，降低测试开发比，但也会进一步强化一些管理者对测试人员的偏见，那些管理者会认为“没有测试，项目不也好好的”“测试的价值确实不明显”“测试人员的能力水平确实不行”……我曾和一位管理者聊DevOps转型的事情，他的观点是“DevOps转型就是从取消测试开始”。

3.不合时宜的要求

还有一些瀑布或是伪敏捷的团队，在文化、组织、能力、资源没有任何变化的情况下，开始按照敏捷开发的要求对测试团队进行调整：

·追求低测试开发，盲目减少测试人数，使得测试团队长期处于缺人的状态，正常的测试工作都不能有效开展；

·过分看重测试编码能力，否定测试其他能力；

·追求自动化率，但设计、流程跟不上，接口、UI频繁变化；

·要求普通测试人员都能掌控那些非常专业的测试，比如安全性测试。

类似这样的不合时宜的要求还有很多，压得测试人员喘不过气来。

4.低门槛和测试外包

单从“入门”来看，软件测试确实比较容易，只通过点、点、点的操作也能验证系统。但要想成为测试高手，就必须对用户、系统、设计实现等均有深入了解，还要努力培养自己的测试思维，如系统思维、批判性思维、逆向思维和解决问题的思维。测试者的综合素质要求很高，所谓“入门容易，深入难”。

但是现实中，测试“深入难”的特点往往被忽视，“入门容易，门槛低”的特点却被放大——“门槛低”的另一层意思就是“技术含量不高，谁都能做”，这使得在软件行业中测试外包非常普遍。

托马斯·弗里德曼在其名著《世界是平的》一书中将外包归为21世纪铲平世界的十大动力之一。站在企业运营的角度来说，外包的好处是显而易见的，可以让企业更加关注核心业务，建立弹性的人力资源体系。

测试外包有助于企业聚焦核心业务，但这暗示着很多公司并没有将测试作为核心去建设和发展。对正式员工而言，这也意味着企业可能会削弱在软件测试方面的投入，减少对测试员工的培训，没有考虑其职业发展。

对测试外包人员来说，频繁地更换测试产品，导致其无法了解产品核心设计，缺乏归属感，容易一直处于一种低水平的测试状态，自身能力难于提升和进一步发展。这对软件测试行业的整体发展来说势必造成负面影响。

5.缺少发展和规划

国内某知名软件测试网站发布的《中国软件测试从业人员调查报告》中的调查数据显示：52%的公司对测试人员的职业规划不明确，26%的公司对测试人员没有职业规划，只有22%的公司对软件测试人员有明确的职业规划。

对那些工作了两三年的测试工程师来说，他们对产品和测试技术都有了基本的认识，足以胜任日常工作，他们很自然会开始寻找新的发展方向和目标。

一个发展方向是软件测试管理。但即便在瀑布开发模式下，软件测试的管理岗也不多，更别提在敏捷开发模式下测试和开发不断融合、测试开发比不断降低的情况下，管理岗位就更少了。所以测试工程师要想在测试管理方面有所发展，不仅需要能力，还需要机遇。

当测试工程师进入测试职业发展的平台期时，就会变得迷茫、困惑，看不清自己未来的发展方向，需要指引，但又得不到帮助，这会是一件非常痛苦的事情。我的一位同事曾经拿“布朗运动”来形容他自己在平台期的状态和感觉，我觉得这个比喻非常贴切。正如《奥德赛》中描述的一样，还有什么比徘徊不前更让人感到难受的呢？

职业发展遇到瓶颈本来也很正常，但是如果总是得不到改善，就是致命的。在我身边，有很多测试3年左右的同事离职或者转岗。《中国软件测试从业人员调查报告》也指出，中国软件测试行业有超过7成的从业者的工作年限是0～3年，只有18%的人是3～5年。需要注意的是，这个比值从2009年开始就没有发生过变化，这说明中国软件测试人员在工作经验的分布上并不合理，缺乏持续性。我们正在丢失工作3年左右最有潜质的那些测试人员，如果这种情况一直持续下去，很难说中国的软件测试行业会不会出现“青黄不接”的情况。

所以我想，对中国的软件测试行业来说，先进的测试技术、深入的产品知识、完美的测试流程，可能都不是最重要的，最重要的是能帮他们直面问题，能拿出具体发展的办法，在测试工程师“三年之痒”的时候，为他们答疑解惑，帮助他们向更高的目标迈进。