这本书为什么值得一读？

我们假设，或许在某些时候，你想要提升自己的表达和倾听技巧，想拥有更好的团队或组织文化。你或许对“为什么这件事是好事”有自己的理解，但无论如何，最重要的是你需要从现在开始认真搞清楚自己的意图。

如果你想的是改变自己的习惯——每个人都有关于表达和倾听的习惯——那么做出改变的理由就至关重要。改变习惯是件很难的事，如果你的理由不够坚决，那你很可能会遇难而退或者半途而废。毕竟，大多数人的习惯都是经过了尝试和考验后留下来的，并且在大多数情况下，习惯营造的舒适圈往往让人觉得没必要强行改变。

下面有几个关于表达和倾听的相关案例，我们一起来学习研究：

商业案例1：为发展发声

你或许已经对“工业革命4.0”或者说第四次工业革命有所了解，并且还接收到了各种各样的信息：在美国，接下来的十五年里会有38%的工作岗位上的人被人工智能取代之类的极端观点1；新一轮自动化发展会重塑并解放我们每个人，让我们能选择自己最爱或是最擅长的工作之类的争论2；也许这个世界会充斥虚假新闻、社会动乱，甚至是别有用心的错误信息之类的担忧3。

但无论如何，我们很难想象未来的工作场景是什么样的。我们生活在一个充满变化和未知的时代，谁也不知道什么样的领导方式才是正确的，是能让我们蓬勃发展的。尽管“英雄式领导”4在政治领域仍然大行其道，但不管是好是坏，在工作场所，它已经不再受欢迎了。对人们来说，未来是未知的，甚至有可能困难重重，所以，组织内部分配责任制自然越来越受欢迎。或者说，出现了这样一种趋势：鼓励所有员工积极思考、开展协作和主动适应。二十多年前，曾经的技术巨擘惠普的首席执行官说过：“只有惠普知道惠普可以将自己的生产力提高三倍。”我们都知道透明及协作的好处，但究竟怎样才能在实践中获益呢？

谷歌、联合利华、网飞这些被誉为世界上最有创新力的公司都在积极倡导表达和倾听的价值。毕竟，还有什么别的办法能让他们像现在这样继续保持充沛的干劲和创造力以及领先的势头吗？诚然，倡导这种文化氛围不难，但想真正在这种氛围下生活却一点也不容易。从“一言堂”转变为“百家争鸣”很难，也很不可控，这要求我们改变谈话的方式——从自上而下统一管理转变成一种更具包容性的、能容纳各方发言的模式，往往与人们熟悉的文化氛围相悖。

我们的研究数据表明，许多高阶领导都面临这样的挑战：让人们敢于表达与其说是帮助弱势者和下位者发声，不如说是在要求组织内那些真正的掌权者和上位者变得愿意去倾听别人的发言。

可事实上，领导者们往往只想听到的是他们的组织，其实多半也就是指他们自己在蓬勃发展。

商业案例 2：为生存发声

2015年9月，某著名巨头企业力压的一个严重缺陷被曝光。大众——这家被很多人一度视为无敌的企业——被指控蓄意篡改柴油引擎排放控制，好让他们的产品能通过实验室测试——但实际上路效果却截然不同。实际驾驶中，汽车排放的氮氧化物比实验室数据最多高出40倍，这几乎违反了所有相关法律和法规的标准。

事发后的几天内，大众股价暴跌三分之一，集团首席执行官马丁·温特科恩辞职，可在这之前，许多高官都拿到了全额的年度奖金。2018年5月，温特科恩在美国以欺诈和共谋罪被刑事起 诉。5

毫无疑问，在这个事件中，一定有大众职员知道发生了什么，却没有选择出声制止，或者他们就算说了，这些意见也没有被高层采纳。最终，一名员工通过告知监管机构捅破了这层窗户纸。有些报道认为正是组织文化和领导风格使这一切被掩盖。“以后我们需要营造一种不隐瞒、任何问题都能够跟上级公开交流的氛围……在可能和被允许的环境下，你可以和你的上级讨论怎样处理才会更好。”大众汽车工会主席奥斯特罗表示。6

如今，报纸头条充斥着各种组织和机构的丑闻：日本财务误报；好莱坞以及其他地方的性侵事件；军队在装备不足的情况下投入战斗；全球供应链默认现代奴隶制的存在；食品被有害物质污染；体育运动中的兴奋剂使用问题，进而导致人们开始怀疑有什么体育英雄或团队是真的值得长期敬佩的。

在我们多年的研究中，丑闻每周都会发生，遍及世界各地和各个领域。涉事人或组织表示“没能勇于对权力说出真话”，最终对客户、投资人乃至整个世界造成严重的不利影响。这些话都成了陈词滥调。

想通过打造一个滴水不漏的管理和问责机制来防止不法行为是极为困难的。英国外包巨头卡利隆以前的运作方式是通过审计师出具的证明确认合格性，再通过内部满意度调查确认董事会的有效性（按照《英国公司治理准则》的要求）。结果它失败得一塌糊涂，并且陷入财务管理不善及合同无法交付的困境，多年无法翻身。董事和非执行董事都针对他们无法控制的事情签署了个人声明。而金融部门、信贷控制委员会，处理的金额几乎超出了人们的想象，他们只能努力去把控这一份不可能完成的简报。顺带一提，我们采访他们的时候发现，他们所有人竟然全都秃了……

管理到位只是解决方案的一部分。许多组织都急于创造一个更加透明的环境，试图让类似“向不当行为发起挑战，勇于发声”的观念成为其文化中不可分割的一部分，毕竟这已经成为影响组织生存和个人职业发展的重要问题。

试着想想，你是否知道在你的工作场合中有这样的事情：一旦被发现，它很可能改变你和你所在组织的一切。

商业案例 3：为奋斗发声

根据著名的盖洛普员工参与度研究7，我们的意见能在多大程度上起作用，是影响我们工作积极性的一个重要因素。

但问题是只有30%左右的人坚信自己的意见是有用的。盖洛普的研究显示，如果这个数字能达到60%左右，企业员工流失率则有可能降低27%，安全事故减少40%，而生产率提高12%。8

如果我们觉得自己是可以自由表达的，并且从心底里相信这一点，那当我们这么做的时候，说出的观点将会被听取和被认真对待。这样，我们才会受到鼓舞，同时变得更有动力，更加努力奋斗，公司也能得到更好的发展。

但现实是，我们一次又一次遇到这样的情况：我们被所谓的掌控感和所谓约定好的“规矩”打击了积极性，消磨了做贡献的热情和能力。

下面这个例子来自杰夫，他是活跃于广告和社交媒体领域的一位并购整合主管。杰夫向我们介绍了关于他的公司“小公司”与更大规模的母公司“大公司”合并的故事。

只有在人们都能自由抒发自己的意见、贡献自己的观点，而且在这些意见和观点会被认真听取和重视的情况下，组织和企业才能真正变得坚固而凝聚，更好地应对前方的未知和挑战。

也只有在这样的情况下，员工才会发自内心地努力做到更好。