危机四伏的组织管理

“黑暗维度”消失前，享受互联网红利而“银弹”[1]护体，组织管理似乎也变得异常容易。一个简单的期权或股权激励，就可以让员工分享企业成长的红利，打造若干造富神话，让后来者心驰神往，服从于老板的权威。再加上一点价值观口号，团队看上去绝对精气神十足。职级体系、绩效考核、赋能机制等组织管理设计的合理性，不存在的。说白了，组织建设上的所有失误，几乎都可以用钱来解决。

但如果按照前面的分析，这类企业的利润将急速下降，上述逻辑显然不再成立。那么，又会发生什么呢？

首先，员工薪酬增长会出现降速甚至负增长，从而引发一系列组织问题。如果人数基本不变，经营业绩下降，以人数为口径的人力资源效能指标（如人均营收、人均毛利、人均利润等）就会降低。这类人效代表个人创造的单位价值的提升，是持续加薪的重要支撑。换句话说，没有老板会在员工创造单位价值下降时付出更多的激励。如果我们认可这个原理，那么，互联网公司未来的持续加薪大概率不会继续。而后，组织上的各类问题就会最大限度地被暴露出来，制度的问题就会被无限放大。这好像一辆自行车，快速往前骑时看不出任何问题，一旦减速就会东倒西歪。

其次，如果员工失去了“打鸡血”的状态，绩效水平就有可能大幅下降。这是“人多事少”的必然结果，为了维持自己的位置，员工会竭尽所能地表演，投入若干没有产出的事情，导致企业绩效水平以“温水煮青蛙”的方式下降。其实，当“黑暗维度”消失后，获取绩效的难度本来就大大增加了，假设原来一分的投入可以赚取五分的利润，现在可能就只能赚取三分的利润了。如果员工大面积地努力划水式表演，则可能导致这种效能进一步降低。

最后，绩效水平下降，会进一步导致员工薪酬增长降速，组织问题也就会进一步暴露。老板是会算账的，再多的表演，如果最后没有形成利润，就都是浮云。说白了，人均利润如果往下走，企业最终会降薪或裁员。

上述观点很容易引来反驳，毕竟就当前的数据来看，互联网企业的人均利润并没有整体下降。在互联网大厂中，阿里巴巴下降明显，腾讯基本保持不变（见图2-2）。所以，尽管这些互联网大厂股价一时受挫，但以高薪酬来掩盖组织问题的逻辑似乎可以继续成立。

图2-2　腾讯和阿里巴巴的人均利润变化趋势（2016～2020年）

资料来源：腾讯、阿里巴巴的财报，穆胜企业管理咨询事务所。

但是，利润只是最后的结果，如果我们以GMV（gross merchandise volume，网站成交额）或营收作为标准，情况似乎就不那么乐观，腾讯和阿里巴巴的人均GMV/营收都在下降（见图2-3）。另外，我们不妨再考虑一个穆胜企业管理咨询事务所定义的指标——边际经营业绩（以人为口径），简单说，就是每追加一个人，能够带来多少的GMV/营收。具体公式如下：

可以说，这个指标更灵敏地显示了人效的变化趋势，而人效与财效又有同向变动的关系，这显然强烈地预示了企业未来的财务表现。如图2-3所示，腾讯和阿里巴巴的边际经营业绩（以人为口径）曲线都呈现下降趋势，且处于人均GMV/营收曲线下方，拖低人效的趋势明显。

其实，以GMV口径观察的互联网大厂的人效走势，基本没有考虑“黑暗维度”消失的影响，毕竟国家层面的规制集中发生于近几个月，尚未体现在上述数据里。但我们预设的降薪已经发生了，2019年，腾讯人均年薪84.5万元，而到了2020年，这个数据下降为81.4万元，降幅4%。[2]如果考虑“黑暗维度”消失的影响，这种形势还会更严峻。理性来看，未来的趋势已经很明显了。

图2-3　腾讯和阿里巴巴的边际经营业绩（以人为口径）和人效变化趋势（2016～2020年）

资料来源：腾讯、阿里巴巴的财报，穆胜企业管理咨询事务所。

[1] “银弹”，比喻极为有效的解决方法，作为“撒手锏”的代称。

[2] 数据来自腾讯2019年和2020年的财报。