7.1 人力成本

1981年，通用汽车在其公司公告里曾经提到过这样一件事：“毫无疑问，人力成本是通用汽车的最大劣势，按照日本竞争对手平均工资来计算，通用汽车多支出了80亿美元的工资，在这种竞争之下，没有任何一个工作岗位是长久而安稳的。”在1981年，通用汽车全球总销量676万辆，工资支出193亿美元，员工人数74万人，人均年薪2.6万美元。笔者测算，假如按照日本竞争对手的平均工资（日本本土工资）计算人力成本，工资支出则是113亿美元，人均年薪则是1.5万美元。分摊到每一辆车上，通用汽车每卖出一台车的人力成本是2848美元，如果按照日本竞争对手的人力成本计算，每车人力成本为1665美元，仅为通用汽车的58%。

根据笔者的分析，造成通用汽车人力成本过高的因素有两个：美国汽车工人联合会（UAW）在劳资关系中的强势地位；昂贵的养老金与养老福利计划。

7.1.1 UAW的前生今世

美国汽车工人联合会（UAW）于1935年5月在美国劳工联合会（AFL）的赞助下在底特律成立。很快UAW就成功地组织了两次静坐罢工：一次是1936年佐治亚州亚特兰大通用汽车工厂的罢工；另一次是1936年底到1937年初的通用汽车弗林特工厂的罢工。接着在1937年和1941年，UAW分别成为克莱斯勒和福特工人的代表。1945年11月到1946年3月，在通用汽车全国各个工厂，UAW领导了长达113天的大罢工，要求通用汽车提高工资和福利，同时要求UAW在公司的管理方面有更大的发言权。1955年以后，通用汽车与UAW每3年进行一次劳资谈判，以签订劳资合约，用提高工资和福利的方式稳定劳资关系。每次在新的劳资协议谈判期间，UAW都会组织工人罢工来帮助UAW在劳资谈判中取得有利地位。1958年通用汽车员工福利计划见表2-8。

到了20世纪70年代，UAW领导的罢工和劳资协议推动了通用汽车人力成本的快速增长，石油危机又给美国汽车工业重创，美国各家车企纷纷开始裁员降薪。1975年，美国汽车工业2/5的工人被裁，汽车销量跌至700万辆，为60年代以来的最低点。当日本的汽车制造商进入美国开设工厂时，他们选择在南方并且在没有工会的情况下运营。这就使得美国制造商在工资薪酬的议价能力上，远远不如他们的日本竞争对手，也就形成了上述的成本差异。UAW也意识到问题的严重性，并开始与本土制造商合作，控制工人福利计划的同时与通用汽车合作开发“土星计划”。然而这些措施并没有缓解美国汽车工业的成本压力，1979年克莱斯勒濒临破产，1985年UAW加拿大分会选择脱离UAW独自成立联盟，原因是他们认为自己被UAW利用向企业施压以获取额外好处。从70年代末开始，UAW的会员数量开始逐渐减少，从1979年最高峰的153万会员锐减至2009年的38万会员（见图2-120）。

7.1.2 劳资关系是通用汽车人力成本上升的主要推手

复盘通用汽车将近百年的员工数据不难发现，第二次世界大战以前，工资的浮动主要是根据宏观经济的变化而波动的，然而到了第二次世界大战以后，UAW主导了通用汽车每一次的工资上涨。

在1946年战后大罢工中，UAW与通用汽车形成了之后长达70年的劳资模式，即劳资协议谈判的模式。20世纪70年代以前，几乎每一次劳资谈判都会伴随着罢工，而每一次协议的签订也都会意味着通用汽车高达近10%的薪酬涨幅。到了石油危机的70年代，虽然UAW有意克制了罢工活动，但是工资涨幅却提升至一个新的高度，10年间的平均工资年增长率达到了10%（见图2-121～图2-125）。

20世纪80年代，在罗杰·史密斯大力度的裁员降薪政策下，通用汽车人力成本与CPI大体保持一致（见图2-126）。然而到了90年代以后，特别是21世纪，通用汽车的人力成本大幅上升，不仅远高于CPI，同期的汽车价格指数甚至出现下滑。即便是90年代后期，通用汽车开始了大量资产剥离，裁掉了大量员工，人力成本问题依然没有得到本质性改变（见图2-127）。

7.1.3 养老金与养老福利计划使通用汽车背负巨额债务负担

笔者注意到，到了20世纪90年代后期，通用汽车不断地进行资产剥离以及裁员活动，依旧没能有效降低人力成本，其根本原因不在于现有员工的工资水平，而在于离休员工的养老金以及养老福利的增加。

1990年，美国财务会计准则委员会（FASB）发布新的会计准则，要求企业1992年起将养老福利（主要是医疗保险计划）按照一定的假设条件计提为负债。1992年会计准则变化之前，通用汽车医疗费用支出超过37亿美元，相当于每辆车1000美元；会计准则变化以后，通用汽车计提22亿美元的非现金医疗费用支出，这样一来，医疗总成本达到56亿美元，相当于每辆车1400美元，这是每辆车上钢铁价格的2.2倍（见图2-128）。这一项准则虽然对于通用汽车的现金流没有造成直接改变，但是通用汽车大量的所有者权益被计提为负债，也使得通用汽车的养老金和养老福利的巨额规模浮出水面。1992年，通用汽车资产负债率达到96.34%，在所有债务中，养老金债务和养老福利债务分别占到7%和19%（见图2-129），达到137.6亿美元和355.5亿美元，合计高达493.1亿美元。

1992年会计准则调整以后，随着美国预期寿命的增加以及通货膨胀的持续，通用汽车每年所需支付的养老金及养老福利也不断增加。1962年和2005年通用汽车在职员工和养老计划人数见表2-9。到了2005年，通用汽车美国员工一共14万人，时薪员工离休人数33.8万人，受薪离休员工11.6万人，在职、退休员工及家属的医疗保险计划覆盖人数107.5万人。也就是意味着在职员工和退休员工的比为1:3.22，而这一比值在1962年则为1:0.09。也就是说，1个在美国的通用汽车员工要支付3个以上退休员工的退休金，以及7.6个在职或者退休员工及家属的医疗保险。这对于一家处于高度竞争的汽车行业的公司来说，是不可忍受的。

百年通用汽车，担负着的不仅是一家百年老店的历史与文化，还有40多万退休员工和上百万员工家属的医疗保险。在2006年，通用汽车产生的养老金费用为49.3亿美元，养老福利费用为35.8亿美元。同年通用汽车支付的员工薪酬为223亿美元，通用汽车年销量为910万辆，这些人工成本平摊到每辆车上就是3386美元。到了2008年，也就是通用汽车申请破产保护的前一年，通用汽车的养老金负债252亿美元，退休福利负债289亿美元，对在职员工负债73亿美元。对所有员工的负债为614亿美元，占通用汽车负债总额的32.2%（见图2-130，图2-131）。

7.1.4 高福利制度降低了工人效率

UAW为汽车工人争取的福利待遇在某种程度上降低了通用汽车工人的工作效率。虽然从20世纪90年代开始通用汽车开始大规模减少员工人数，也因此大幅度提升了员工的人均创收，但是企业的盈利能力并没有大幅改善（见图2-132）。21世纪以前，由于通用汽车庞大的员工规模导致通用汽车人均创收远低于丰田汽车。到了21世纪，通用汽车与丰田汽车在员工人数上不断接近，人均创收也达到同一水平（见图2-133）。但是通用汽车的人均盈利能力在21世纪之后明显下降。一方面，过高的保障与福利制度降低了员工的进取精神；另一方面，人力成本远高于丰田汽车导致同等创收水平下盈利能力却低于丰田汽车（见图2-134，图2-135）。