错误3 误以为所有人都适用相同的规则

这一条是到目前为止在我讨论的主题中最具争论性的一条。在本书的第一版中，我特意没有提到它，因为我不确定读者会有怎样的反应，所以选择了谨慎行事。现在，在从访谈的人群中得到那么多积极的反馈之后（也有一些阻力，认为这明显是不公平的观点），我觉得将这一条提出来不仅是必要的，而且是必需的，因为遗漏它将是很严重的疏忽。

你是否曾经想过为什么相同的话你说出来别人就骂你肤浅，而另一位男性说出来别人却说他有魄力？这是因为规则、界限、策略在男人与女人之间是不一样的。我不认为这是公平的或者正确的，但这正解释了为什么在职场中人们被不同的标准对待和评判着。这些不同可以通过赛场图形来辅助理解。

就拿自信做个例子，从下面的图中（图2-2）可以看出，对于男性来说，界限几乎不存在，男性越是果断、直接、坦率越好。现在让我们看看相同的情况对于女性而言是怎么样的（图2-3）。

注意界限是怎么产生从而缩小了赛场范围的。范围越小，越容易出界。女性无法使用与男性相同的游戏规则，并赢得比赛。且不管谁对谁错，在我们生活的社会中，我们不喜欢男性的行为举止像个女人，也不喜欢女性的行为男性化。试想一下，如果沃伦·巴菲特在财报电话会议中哭哭啼啼，会是什么样子？人们会觉得巴菲特的生意完全失败了。同样，当女性逾越其公司文化可接受的自信范围时，就会有被叫出去、被骂或者被训斥的风险。

图2-2 自信的竞技场地：男性

图2-3 自信的竞技场地：女性

最后，让我们看看有色人种女性的自信范围，那就更小了（图2-4）。作为白人女性，我可以比其他有色人种的女性表现得更加自信而不会越界。当有色人种的女性，特别是非洲裔美籍女性，展现自己的自信时，人们会错误地指责她们“在发怒”。其实，她们说话时的音调高低等，都不过是文化问题，我们本应该深入了解，但我们却疏于了解。而且，人们会把她们当作另类，限制她们今后说出自己的想法——这可能正是人们最初“错误指责”的目的吧！

图2-4 自信的竞技场地：有色人种女性

勒娜特就是这样一位女性。她在一家跨国女装公司担任CIO（首席信息官），她聪明、严肃、口才好、勤勉、手脚麻利。如果是男人，她会让人们羡慕。但是人们都害怕她。当她找到我做咨询辅导时，我跟她的同事、上级及下属进行了谈话。他们隐晦地表达出对勒娜特的看法，认为她是个能干的人，但是与公司文化格格不入。通常这就是在说“她越界了”。

就我个人而言，我喜欢勒娜特，我看到她给她的公司带来不少价值，但是那里的竞争环境太狭隘了，以至于她得把自己卷成一块卷饼才能适应。我竭尽全力让她明白，虽然这并不是她的错，而是公司文化应该改变，但是我们二人都对此无能为力，她还是拒绝调整自己的行事方式。相反，她继续以令她自己而不是她周围的那些人舒适的方式来待人接物。我非常希望她找到一个更大的平台，在那里她可以做她自己，也能被人欣赏，而不是她对周遭变化的不妥协导致她最终被解雇。

另外，有一点必须记住的是：规则、界限、策略不仅仅因为性别与肤色的不同而不同，在不同的公司、不同的老板之间也是不一样的。某一家公司或某一位老板的成功经验，在其他公司或别的老板那里并不一定总是奏效。每个公司的文化都有它自己独特的运行法则。

在一家国防承包商那里与一群女性说明职场比赛场这个概念时，为了举例说明我的观点，我没用自信这个例子，而是使用了创造性这一点来说明问题。我解释说，在娱乐行业创造力的界限基本上不存在，而在国防行业界限的范围很小（古怪的点子不像在娱乐业那样受到欢迎），听了这些之后，一位女性举手说道：“这解释了我的所有疑问。”原来，她最近刚从一家电影工作室跳槽到这家公司，就像她自己说的那样，“我在前一家公司不会犯任何错误，相反，我现在的工作没有一件事是对的。”

指导小贴士

· 估量你所供职的机构的赛场大小，并找到各种行为的规则与界线。这样做可以帮助你成功地待在边界之内而且能利用边界灵巧地活动。

· 有意识地判断是你本人还是赛场的大小拖了你的后腿。有时我们收到的反馈在任何领域都是正确的——在这种情况下，我们最好把它放在心上，并采取行动。有时我们得到的反馈是特别针对某个环境或某家公司的。当你在你做过的每个工作中都听别人说你沟通不够清晰，那么你就该做点什么来改善了。

· 要明白你不太可能改变赛场的范围来适应自己的需求。利用赛场边界可以拓展你的界线，但如果给你的赛场本身就太小，那就得开始找一个更大的赛场了。

· 如果换了新的公司或老板，不要太过倚重过去的经验来建立你的可信度。它们也许能起作用，也许不能。当你发现自己在过渡时期面临挑战时，可以观察那些取得胜利的人们是如何行动的来评估新的赛场。也许你需要将他们的一些行动方式加入你的工具箱。

· 如果你是一名经理或企业老板，你要专注于使赛场对每个人都是平等的，避开陈规旧习，主动重视并利用多样性，公平地对待每个人。

这是我要做的事 □